作者 | 沙当当，央企HR，[我们HR]知识星球星友
来源 | 我们HR
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2024年9月13日，关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定正式发布，政策终于靴子落地。因政策与职工密切相关，一经发布就引起社会广泛讨论。身为专业HR，在参与热议的同时，也要调整好自己的心态，认真领会政策要求和可能带来的环境变化，思考下自己的工作有什么需要对应调整的。
在此整理了部分工作建议，以作参考。
梳理修订《员工手册》《内退协议》等
涉及退休年龄的制度文件
原本员工关系相关的文件可能规定或涉及到职工退休年龄，现在政策调整采取渐进式调整，每个人退休年龄都可能不一样，不能再按55、60岁等直接表述。
建议制度内表述统一调整为“达到法定退休年龄办理退休手续”、“距离法定退休年龄XX月可申请内部退养”等，给自己留有一定调节空间。
同时，因政策允许提前或延后3年办理退休，建议在企业制度中增加有关申请提前退休或延迟退休的相关要求和申请流程，早做布局。
调整EHR等系统中退休年龄的测算公式
如果公司已配置EHR系统，HR要联系IT修改系统内有关退休年龄的计算公式，避免员工因系统未更新且未退休无法登录办公软件，影响考勤、算薪、办公等日常操作。若还没有系统，可以在EXCEL中调整公式，或及时关注社保网站上的退休人员提示。
HR还应及时同步员工有关延迟退休的政策要求，或通过系统、邮件等渠道提醒员工提前办理退休手续，避免因算不清日子而错过办理退休手续时间，影响待遇领取。
梳理企业内职工社保缴费年限
自2030年起，职工按月领取基本养老金最低缴费年限由15年逐步提高至20年。如果企业现有的40岁以上职工目前缴费年限不足10年，很大概率未来要在退休做一次性缴费或延长缴费，届时如果发生工伤或劳动争议，社保补缴也会成为一个关键争执点。
HR应当普查社保缴费记录，早做盘点，及时补缴，全员足额缴纳社会保险。同时，加强新入职员工社保记录审查，可以让员工提供社保缴费记录存入档案，避免后续在参加工作时间和社保缴费时间认定等方面发生分歧。
增投意外险、雇主责任险等补充医疗保障
尽管医疗条件改善，人们的预期寿命有所延长，但快节奏的生活和内卷的竞争状态下，当代年轻人熬夜加班、暴饮暴食、久坐不动，身体状况确实不容乐观。年纪越大，身体上的问题就会显露的更多。
作为雇主，如果员工在工作岗位上发生意外，即使工伤保险会支付大部分费用，不管从道义上还是后续安置方面，企业都还是要负担更多成本，所以提前为员工增投意外险、补充医疗，购买雇主责任险等，能够防患于未然，帮企业分担一部分风险，对员工来讲，增加一份保障和福利也是喜闻乐见，有助于增强人才吸引力。
调整公司招聘、提拔年龄门槛或
寻找智能化替代用工方式
除了原有职工在岗时间变长引起人员更替变缓，年轻人生育意愿降低也让未来的劳动力变得更为稀缺，企业未来招聘如果还卡35岁的年龄门槛，可选择空间会越来越小。尤其是劳动密集型产业，不仅人力成本居高不下，招不到人开不了工HR要背的锅更多。还有严格控编的国央企，退一进一，延迟退休也会直接造成招聘名额缩减，可补充的年轻后备就更少，干部年轻化任务越发艰难。
专业的HR应当积极辅佐业务加速智能化升级，寻找机械化、智能化替人生产方式，或改进管理流程，降低人员配置需求。或者说服公司负责人放宽招聘年龄门槛，调整干部提拔的年龄界限，摒弃就业年龄歧视，吸纳更多中青年人，给现有还能发光发热几十年的中青年人多一些晋升创业机会。此外，还可以积极关注当地4050人员政策补贴，抓住政策窗口，帮助企业在用人成本上回回血。
积极关注和布局养老服务
从HR个人职业选择角度，政策中提到国家将建立居家社区机构相协调、医养康养相结合的养老服务体系，养老产业会是未来需求较大的行业，可以多关注朝阳行业的就业机会，也可以考个社工证傍身。
从HR工作角度考虑，企业内部平均年龄的增加，年龄结构的变化，在今后配置福利和组织活动时也要做好多元化准备，既要有年轻活力的一面，也要有关爱老同志的适老服务。可以从三代通吃的心理辅导、健康运动、美食品鉴、师带徒等方面入手，并结合企业盈利情况适时增加企业年金等补充养老保障，做好人文关怀和物质激励，让员工能够老有所依，身康体健，安心工作，以更饱满的精神状态迎接工作和生活。
专业的HR要聚焦人事人才，通晓政策规则，激活人力价值，以人为本，成人达己。
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