#01
2021年6月2日孙某入职某贸易公司担任营销总监，当日双方签订期限为两年的劳动合同，同时签订《保密协议书》，其中约定：
“孙某的保密义务自某贸易公司对商业秘密采取适当的保密措施并告知孙某时开始，到该商业秘密公开时止，孙某是否在职，不影响保密义务的承担；孙某在某贸易公司的聘期终止时，必须将自己持有的涉及本合同项下某贸易公司商业秘密的所有资料交还公司，由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单；如果孙某不履行本协议所规定的保密义务，应当承担违约责任，一次性向某贸易公司支付违约金50000元。”
2021年8月3日孙某离职，双方签订《解除劳动合同协议》，约定工资结算至离职当日，某贸易公司支付解除劳动合同经济补偿，双方无任何劳动、人事、财务等纠纷。
孙某主张，其离职后履行了保密义务，某贸易公司应支付其履行保密义务的经济补偿。某贸易公司则表示，孙某的工作并不涉及保密内容，且保密协议在孙某离职时已经解除，并提交微信聊天记录予以佐证。该微信聊天记录显示，公司人事专员孟某某回复孙某“保密协议是随着合同的解除随之失效的”。孙某认可该证据的真实性，但表示某贸易公司在离职证明中并未明确表示保密协议已解除。双方因此发生争议，孙某向仲裁委员会提出仲裁申请。
#02
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#04
本案争议焦点是，某贸易公司是否应当支付孙某履行保密义务的经济补偿？
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：
“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
第二十五条规定：
“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
#05
实践中，一些用人单位将保密协议与竞业限制条款（协议）混为一谈，部分劳动者也容易混淆保密义务和竞业限制义务，并由此产生相关纠纷。事实上，保密义务与竞业限制义务存在本质上的区别。
第一，劳动者有保守用人单位商业秘密的法定义务，保密协议的主体可以适用于所有的劳动者；而承担竞业限制义务的主体具有特定性，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条中明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
第二，保密协议的法理依据在于劳动者负有法定的忠实义务，不论双方是否明确约定保密义务和保密费用、用人单位是否实际支付保密费用，劳动者都不得泄露用人单位的商业秘密，且即使在离职后都应继续保守商业秘密，但劳动者的择业权并不因此受限；
竞业限制义务是劳动者忠实义务的延伸，来自于当事人双方的意思自治和明示约定，用人单位需要通过支付经济补偿的方式，限制离职员工在一定期限内、一定行业范围内的就业权，当劳动者违反竞业限制义务时也应按照约定支付违约金。
综上，签订竞业限制协议和保密协议是对用人单位的两种不同保护措施，用人单位应当选择最适合自己的方式做好商业秘密和竞争利益的保护，避免两种协议的混同使用，在合法合理的基础上订立书面协议，明确双方的权利义务，减少因为协议约定不明或条款违法无效而造成的纠纷；劳动者在订立协议前应与用人单位做好协商沟通，提前查阅了解相关法律法规，依法保护自身权益。
#06
点评顾问
现如今商业秘密和知识产权的重要性不言而喻，如何通过合法、合理、有效的方式保护自身权益尤为重要。
上文中提到的《劳动合同法》第二十三条的规定，赋予了用人单位与劳动者可以就相关保密事项进行约定，让用人单位与劳动者之间签署保密协议有法可依，而保密协议即是对承担保密义务达成合意后所签署的合同，结合《民法典》第五百零九条“当事人应当按照约定全面履行自己的义务。当事人应当遵循诚信原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”的规定来看，劳动者根据保密协议的性质，保守用人单位商业秘密的法定义务也找到了出处。
然而在实务中仅仅签署保密协议这种“君子协议”，往往无法使用人单位安心地享受自己的权益，担心仅一纸协议无法约束劳动者违反保密协议、泄露商业秘密。
在此种情况下竞业限制协议也是不错的一种选择，根据上文中提及的法律规定，用人单位与劳动者签署可限制就业权的竞业限制协议时可以约定劳动者在违反协议的情况下向用人单位支付违约金，但根据《劳动合同法》第二十四条的规定，在实际操作中需要注意劳动者的职务及竞业限制的期限，不得超过二年。
那么职务不符合签订竞业限制协议的劳动者，无法约定违约金的情况下，企业该如何挽回损失呢？根据《劳动合同法》第九十条的规定劳动者违反保密义务，给用人单位造成损失的，可以要求劳动者承担赔偿责任。
综上，用人单位在与劳动者约定保密协议时，一定要注意与竞业限制协议进行区分，根据实际情况及自身需求选择与劳动者签署哪种协议，避免出现混淆，同时在解除或终止劳动合同时明确告知劳动者是否需要在离职后继续履行相关保密或竞业限制义务，避免造成不必要的经济损失。
本案例来自于北京市人力资源和社会保障局发布的2023年度十大劳动人事争议仲裁典型案例。
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