作者 | 陈子让管理咨询
来源 | HR前沿实战训练营
在薪酬体系设计过程中，通常会面临五大难题，我们已讨论其中两大难题：
在文章《薪酬管理体系设计的难题及破解对策 | 如何设计薪酬包》中，我们聚焦“如何确保薪酬总包与业务增长相匹配”。
在文章《薪酬管理体系设计的难题及破解对策 | 如何设计干部薪酬体系》中，我们聚焦“如何设计一套有效体现干部组织责任的薪酬结构方案”。
本篇将带您一起关注：如何设计不同性质岗位的员工薪酬体系？
获取分享制与评价分配制
在构建一个高效的员工薪酬体系时，企业必须采取一种严谨而系统的方法。首先，我们需要明确地将薪酬体系划分为两大类别：获取分享制和评价分配制。这两种制度各自适用于不同的员工群体，并基于其工作性质和贡献方式进行区分。
获取分享制主要适用于那些与市场紧密相关、直接参与一线业务的员工。在这种制度下，员工的薪酬与组织的收入和利润直接挂钩，确保了薪酬的分配与员工的业绩紧密相连。这种制度鼓励员工通过直接的市场活动为企业创造价值，从而获得相应的回报。
另一方面，评价分配制则适用于那些从事中后台支持工作的员工。这些岗位可能不直接产生收入或利润，但它们对企业的稳定运营和战略执行至关重要。在这种制度下，员工的薪酬与其完成的关键任务和职责紧密相关，确保了即使在没有直接财务指标的情况下，员工的努力和贡献也能得到适当的认可和奖励。
许多企业在设计薪酬体系时未能充分考虑到不同员工群体的特性，导致薪酬分配不够合理。例如，将获取分享制应用于后台员工，或反之，将评价分配制应用于前线员工，都可能导致激励机制的失效。因此，企业必须根据员工的工作性质和贡献模式，合理划分薪酬体系，确保每一种制度都能有效激发员工的能动性和创造力。
总结来说，获取分享制和评价分配制是两种不同的薪酬设计理念，适用于企业中不同的员工群体。企业应根据员工的实际工作内容和贡献，选择合适的薪酬制度，以确保薪酬体系既能公平反映员工的贡献，又能有效激励员工的工作热情和创新精神。
员工薪酬与企业整体绩效的关系
在探讨企业薪酬体系时，我们必须认真审视员工薪酬与企业整体营收之间的关系。一方面，如果员工的薪酬与企业营收直接挂钩，可能会激励员工更加积极地贡献于企业的增长。然而，这种直接关联过强也可能导致员工搭便车，而忽视了个人努力的重要性。另一方面，如果员工的薪酬与企业营收完全脱钩，员工可能会对个人岗位与公司目标之间的联系感到迷茫，从而影响团队的协作效率。
因此，理想的薪酬体系应该在个人薪酬与公司整体利益之间找到平衡点。这意味着员工的薪酬应与公司业绩保持一定比例的关联，但这种关联不应过于紧密，以保持员工的独立性和团队的整体协同。
此外，企业在设计薪酬体系时，往往面临两种选择：一是将薪酬直接分配给个人，二是通过公司整体进行统一分配。然而，更有效的方法是建立部门薪酬包，将部门视为一个独立的核算单元。这种做法不仅能够促进部门内部的协同合作，还能确保薪酬分配的公平性和合理性。
在部门薪酬包的设计中，重要的是要确保内部员工之间的薪酬存在适度的差异性，这种差异性可以激励员工追求更高的绩效，同时也能反映出不同岗位绩效贡献和不同员工差异化能力贡献的价值。通过这种方式，企业不仅能够保持薪酬体系的灵活性和激励性，还能促进整个组织的协同与合作。
不同部门薪酬包的生成机制
在讨论部门薪酬包的设计时，我们必须明确其与部门年度业绩的紧密联系。部门的整体业绩表现，无论是优异还是不佳，都将直接影响到内部员工的薪酬水平。因此，设计一个有效的员工激励模式至关重要。以下是设计合理的部门薪酬包的四个关键点。
首先，部门薪酬包的设计应紧密围绕部门的战略定位。例如，销售部门作为公司的前线，其薪酬包应与营销指标的完成情况直接相关，包括收入、利润、合同额等关键指标。这种设计确保了销售团队的薪酬与业绩直接挂钩，从而激励团队达成更高的销售目标。
其次，研发部门的薪酬包设计则应基于其研发任务的完成情况。考虑到研发部门可能涉及产品上市后的市场表现，其薪酬包不仅要反映研发任务的完成度，还应考虑产品上市后的市场反馈。这种双重考量确保了研发团队在追求技术创新的同时，也关注产品的市场适应性和盈利能力。
第三，对于中后台部门，如人力资源和财务，其薪酬包的设计应基于公司总人数、人力资源配置、人员数量及薪酬水平等因素。这种设计确保了这些支持性部门能够根据其对公司整体运营的贡献来获得相应的薪酬回报。
第四，设计合理的部门薪酬包需要深入理解各部门的战略定位和业绩目标，确保薪酬体系既能激励员工，又能促进部门和公司整体业绩的提升。通过这种精细化的薪酬设计，企业可以更有效地吸引和保留人才，推动公司持续健康发展。
我们首先应确保每个部门按照其独立的设计原则生成各自的业绩指标。这意味着每个部门将根据其业绩表现，在年底时可能获得一个独立的奖金包。然而，这种独立生成的奖金包可能会导致各部门的总和超过公司整体的奖金预算。例如，各部门的奖金包总和可能达到一亿或一亿五千万，而公司的总奖金预算可能仅为一亿或两亿。
面对这种情况，我们需要采取第二步措施，即对各部门的奖金包进行同比例的调整。这种调整是为了确保各部门的奖金分配与公司的整体预算保持一致。
第三步，从公司整体的角度出发，我们还需进行必要的调整。这是因为单纯依赖市场指标或业绩考核来决定奖金分配可能会导致不公平或偏差。例如，市场营销部门可能因市场行情好而业绩突出，而研发部门可能因产品未能如期上市而表现不佳。因此，公司需要根据各部门的实际表现和外部市场情况进行细致的调整，以确保奖金分配的公正性和合理性。
通过这三步，我们可以有效地形成并管理各部门的奖金包，确保公司的奖金分配既符合各部门的业绩表现，又与公司的整体战略和预算保持一致。
华为薪酬包生成机制案例
在深入探讨华为公司的管理实践时，我们特别关注其产品线部门如何构建其组织结构及其薪酬体系。
首先，我们将产品线视为华为内部的二级组织，探讨其部门薪酬包的形成机制。在极端情况下，假设公司整体利润为负，即公司整体亏损，产品线的薪酬包将如何生成？这种情形在华为历史上极为罕见，但为了确保逻辑的严谨性，我们需要考虑所有可能性。如果公司整体不盈利，产品线的薪酬包将依据各产品线的人员结构、不同层级人员的数量及其薪酬水平，以及各产品线在公司中的比例，结合其关键绩效指标（KPI）的完成情况来确定。
另一方面，当公司整体利润为正时，产品线的薪酬包又是如何形成的？在这种情况下，产品线的奖金分为两部分：基础奖金和激励奖金。基础奖金与公司的营业净利润挂钩，按照一定比例从公司净利润中提取，形成公司总包。然后，根据各产品线在公司中的权重分配这部分奖金。激励奖金则与产品线自身的毛利贡献相关，根据其贡献的毛利提取一定比例，形成产品线的贡献奖金包。
通过这两种方式，产品线的奖金包得以形成。这不仅考虑了产品线对公司整体的贡献，也考虑了其独立的经济贡献。这种双重考量确保了薪酬体系的公平性与激励性。
最后，我们还需探讨员工薪酬在部门包中的分配机制。这涉及到如何在部门内部有效分配薪酬，确保员工的努力得到合理的回报。这一层面的逻辑同样关键，它关系到员工的工作动力和组织的整体绩效。
通过上述分析，我们可以看到华为在产品线管理及其薪酬体系设计上的精细与周到，这不仅体现了公司对内部管理的严谨态度，也展示了其在人力资源管理上的先进理念。
员工薪酬构成单元设计
在探讨员工薪酬的生成机制时，首先必须明确一个合理的薪酬结构及其内在逻辑。通常，员工的薪酬由基本工资和岗位工资构成。基本工资是薪酬结构中的基础部分。
岗位工资的存在则是为了体现不同岗位间的差异。这种差异首先体现在岗位性质的不同上，进而导致薪酬水平的区间有所区别。每个岗位的起始工资和终止工资都有所不同，这直接反映了岗位的性质和要求。因此，岗位工资是薪酬结构中不可或缺的一部分，它确保了薪酬的公平性和合理性，同时也体现了不同岗位的价值和重要性。
通过这样的薪酬结构设计，企业不仅能确保薪酬的合理分配，还能激励员工更好地履行其岗位职责，从而促进企业的整体发展。
在探讨薪酬结构时，第三个关键组成部分是绩效工资。绩效工资与员工的业绩表现紧密相关，这是公认的事实。接下来，我们将讨论法定的福利补贴与公司个性化的补贴。法定福利补贴是依据国家法律法规必须提供的，而个性化补贴则根据员工岗位的特殊性来定制，例如职称补贴或电话费补贴等。这些补贴反映了公司对不同岗位性质的考量。
至于第五个部分，即公司利润分红，这在不同企业中存在差异。一些企业在制定薪酬政策时，可能仅将利润分红限定给中层管理人员，而忽视了普通员工。然而，在我们之前的讨论中已经明确指出，中层干部的薪酬应将利润分红纳入业绩考核中统一考虑。对于个人而言，建议在薪酬结构中加入公司利润分红这一项，这更为合理。原因在于，通过这种方式，可以激励员工关注并贡献于公司的整体利润，从而实现“利出一孔”的效果，这对公司而言是利大于弊的。
因此，设立公司利润分红这一单元，不仅能够鼓励员工考虑公司利润的节省情况，还能使个人薪酬结构更加完整。这种模式有助于确保薪酬的公平性和激励性，从而促进员工与公司利益的共同增长。在设计个人薪酬时，应充分考虑这一模式，以确保薪酬体系的全面性和有效性。
薪酬总包的分配模式设计
在企业管理中，薪酬总包的分配是一个关键且复杂的议题。通常情况下，总包的分配可以遵循两种主要模式。
首先，第一种模式是将所有员工的薪酬，包括基本工资、岗位工资以及任何其他形式的补偿，全部纳入总包中。例如，如果一个部门的总包为100万，且该部门有5名员工，那么这100万将作为整个部门的薪酬总预算。在这种模式下，每位员工的薪酬将根据其个人表现、考核系数以及在团队中的权重进行分配。这意味着，除了已发放的基本工资和岗位工资外，剩余的预算将根据员工的绩效进行浮动分配。
其次，第二种模式是将总包分为固定部分和浮动部分。在这种模式下，企业通常在公司层面就将固定薪酬和浮动薪酬分开处理。浮动部分通常与员工的个人绩效和部门绩效紧密相关，同时也可能与公司的整体利润挂钩。这种分配方式更加灵活，能够根据公司的经营状况和员工的实际表现进行调整。
总的来说，无论是打包计算还是分开计算，总包的分配都需要根据公司的具体情况和员工的实际表现来决定。这种分配机制不仅关系到员工的薪酬福利，也直接影响公司的运营效率和员工的工作积极性。因此，合理且公正的总包分配策略对于企业的长远发展至关重要。
不同岗位性质如何设计薪酬
在探讨薪酬体系设计时，我们必须首先明确不同岗位性质的差异性。岗位性质的不同，无论是研发、营销，还是中后台的人力资源部门，都需要我们根据其特定的职能和贡献来设计相应的薪酬结构。通常，我们将这些岗位分为前台、中台和后台，这种分类有助于我们根据各自的性质和职责来制定薪酬政策。
◆ 华为的案例：
以华为为例，其薪酬体系设计充分体现了岗位性质的差异。对于前台部门，如市场部门、国家代表处等，这些直接面对市场和客户的部门，华为采用了“获取分享制”。这种制度基于部门的营收、贡献利润或毛利等关键财务指标来确定薪酬总包。这意味着前台部门的薪酬直接与其市场表现和价值贡献挂钩，确保了激励机制与业绩紧密相连。
而对于中后台部门，如人力资源、财务、供应链和研发部门，华为则采用了“评价分配制”。这些部门的薪酬设计侧重于效率提升和关键成果的产出。通过评估这些部门在运营效率和关键成果方面的表现，来决定其薪酬包的大小。这种制度确保了中后台部门的工作重点与公司的整体战略目标保持一致。
总结来说，华为的薪酬体系设计巧妙地结合了“获取分享制”和“评价分配制”，针对不同性质的岗位采取了差异化的激励策略。这种设计不仅体现了岗位的价值，也促进了公司整体运营效率和市场竞争力的提升。
在华为这样的大型企业中，薪酬分配机制是基于不同岗位及其性质的差异性设计的。这种分配逻辑体现了公司内部的获取分享制度，确保了薪酬的合理分配。具体来说，华为采用的是一种自上而下的薪酬分配模式，首先确定总体薪酬包，然后根据不同业务集团（BG）的需求进行分配，最终落实到各个部门和岗位。
◆ 不同岗位设计薪酬的底层逻辑：
（1）不同层级薪酬
在深入探讨公司的薪酬结构时，我们必须认识到，高层管理人员的奖金往往是其基本工资的显著倍数。这一设计原则体现了高风险与高回报的激励机制，即高层管理人员所承担的风险越大，其潜在的奖金回报也越高。这种奖金的倍数随着管理层级的提升而增加，反映了高目标与高激励的匹配原则。
（2）销售岗位奖金
具体到奖金的兑现机制，它通常与多个关键绩效指标（KPIs）紧密相关。以销售团队为例，其奖金的分配基于团队对公司业绩的具体贡献。销售团队的主要贡献体现在新合同的签订和订单的获取，这部分通常占据奖金分配的45%。紧随其后的是回款效率，占比35%，而开票收入则占20%。这意味着销售团队80%的奖金与合同签订和回款直接相关。
此外，营销团队中的商务和解决方案交付部门虽然只从整体营销奖金中分得一小部分，但他们的作用不容忽视。这些部门的主要职责是支持销售团队成功获取订单。因此，他们的奖金分配也主要基于订单的获取情况。至于商务和解决方案交付部门的基准奖金数额，已在之前的演示中详细说明，这涉及到如何根据具体业绩来分配奖金。
总之，公司的奖金分配机制是精心设计的，旨在激励员工达成更高的业绩目标，同时确保奖励与贡献相匹配。这种机制不仅体现了公司对高绩效的认可，也促进了团队间的协作与整体业绩的提升。在探讨销售奖金的核算与计算机制时，我们必须明确，这一过程是基于不同岗位的薪酬体系设计的有效性。
（3）研发岗位奖金
对于研发岗位而言，其奖金设计尤为关键。通常情况下，研发奖金的构成应源自两个主要方面：一是直接与销售收入挂钩，二是与研发项目对利润的贡献相关。具体来说，可以通过设定一定比例的销售收入提取作为奖金，这是一种基于财务指标的奖金分配模式。此外，研发奖金也可以依据项目进度、质量标准或交付成果等任务完成情况来设定。重要的是，研发奖金的设定应综合考虑进度、成本、质量和产品功能四个核心维度，以确保奖金的公正性与激励效果。
（4）生产岗位奖金
对于生产性岗位，其奖金体系同样需要精心设计。生产岗位的奖金通常也分为两种来源：一是与生产效率和产量直接相关的奖金，二是与产品质量和成本控制相关的奖金。这种双轨制的奖金设计有助于激励员工在保证生产效率的同时，也关注产品质量和成本节约，从而促进企业的整体绩效提升。
无论是研发还是生产岗位，奖金设计都应紧密结合岗位特性，确保奖金机制既能反映员工的实际贡献，又能有效激励员工的工作热情和创新精神。通过这种精细化的奖金管理，企业可以更好地实现人力资源的优化配置和持续发展。
在探讨薪酬设计时，首先必须明确的是，对于那些采用计件或计时制度的岗位，其奖金机制应当体现即时激励的原则。这意味着员工的奖金应与其计件或计时的实际工作量直接挂钩，确保及时兑现。这种即时激励机制能够有效地激发员工的工作积极性，提高工作效率。
另一方面，对于非计件计时的工时制岗位，其奖金分配则应从总薪酬包中扣除计件计时部分后进行。这种分配方式确保了不同岗位间的薪酬公平性，同时也体现了岗位价值与贡献的差异。
对于生产岗位而言，薪酬设计还需考虑不同产品的生产工时差异。例如，在服务某一制造企业时，大锻件、小锻件或模锻等不同产品的工时核定标准各异。因此，针对每种产品设定的工时兑现值也需相应调整。通过这种方式，结合单位考核系数，可以形成工时制员工的绩效工资总包。每位员工根据其在生产中的工时占比及考核系数，可以计算出个人的绩效工资，从而确保薪酬分配的公正与合理。
综上所述，不同岗位的薪酬设计需综合考虑岗位特性、工作量、产品类型及考核标准等多方面因素，以实现薪酬的科学分配和有效激励。
作者：陈子让管理咨询
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