接研发平均年薪60万，寒冬里扩招+涨薪的神仙公司，上文提到恒瑞的研发人员里>40的很少，>50更是凤毛麟角。
作为中国创新药一哥，这个现象很有代表性：无论在MNC的中国研发部门，还是本土药企，都很少见到50岁以上的研发人员。至于40岁以上的，MNC里有一些，本土药企里也少。
中年危机，只是互联网/程序员专属？讲积累的医药研发，就没有中年危机吗？还真不是，在中年危机这块，互联网卡的是35岁，医药研发也卡，只是年龄延后到40岁。
一个行业有没有中年危机，取决于行业里的公司过得滋不滋润。移动通信/互联网领域，以前诺西、IBM、Intel、微软、甲骨文等外企，40-50岁的工程师有大把，号称养老圣地，只是他们被民企卷死了，只能裁员。
那现在中国医药行业卷不卷？卷！企业过的滋不滋润？不滋润！有没有中年危机？有！
有读者说，在海外做BD，接洽的美国公司都是老白人，40多、50多岁，行业经验丰富。而国内派出去的，都是30多点，甚至不到30的年轻人，虽然也是phd，但行业经验、人生阅历差了许多。
That's true，且不论做事风格，50岁与30岁的人交流，年龄代沟就很大，业务之外难以建立私交。而私交对于BD很重要。
回到今天的话题，医药研发的中年危机，是如何出现？
一、MNC中国区：以诺华中国研发2006年设立算，当时入职的博士现在应该都有46-50岁了，但16-21年创新药那么热，这批人基本都跳槽到biotech。
成功的变成上市公司高管，不成功的，公司倒闭、只能在寒冬期再去找工作。但国内就业环境，对高薪、高龄的候选人，很不友好。
鉴于泡沫期的biotech现在大部分结果都不好，对应的就有一批外企研发人，被biotech坑、遇到职业危机。
创新药行业迭代的太快，哪怕是早期加入MNC的天之骄子，一旦离开大平台，想安稳退休也很难。要么功成名就、走到巅峰，要么黯然退场。
好在工作早、买房早，钱普遍挣够了，压力不大。
二、民企：国内pharma们，研发部门成立的很早，按道理也该有一堆50+的研发人员，为啥现在看到的50+基本都是VP或者C level？
当然不是年龄大的都升上高管了，而是在民企，升不上去的老员工，很难熬：
（1）、民企研发高管看老板心态，换的很频繁，老领导有香火情，新领导呢？新领导来了要短期绩效，看到这帮老员工就不爽，知识储备过时、没有海外经历，加班卷不过年轻人，留着干啥？
（2）不少pharma的研究院经历大幅变动，从研究方向、到规模都是，一会小分子仿制药，一会biosimilar，一会做抗体新药，一会又做mRNA，多的时候上千人，少的时候200-300让，每次剧变都是大幅裁员，老员工也呆不久。
（3）普遍存在的薪资倒挂，你工作10年了，薪资还没有刚入职的phd高，不走还留着吃屎？这种纯粹就是恶心人，提醒你快走，别待着了。
（4）老板觉得老员工≠衷心心，老员工=没能力，跟了他十多年，你觉得忠心耿耿，他觉得你肯定是找不到更好的下家，只有老子这收留你。这种心态下，老板会怎么对老研发人，就可以想象了。
（5）招聘里赤裸裸的年龄歧视：猎头朋友们都知道，现在企业招聘候选人都希望年轻、能干，中层卡35-40，高层也卡50以下，甚至45以下。
说白了就是挖掘人矿优势，真正尊重人才的老板，屈指可数。其实研发做久了有积累，转转BD什么的很适合，但因为年龄，简历直接就被pass了。
民企研发想跳MNC是很难的，只能民企、biotech之间跳，老人们跳到下个民企，一样很坑，跳到biotech，就和前面MNC的人一样，一将功成万骨枯。
上不了高管，到老就无路可退，兴，老人苦，亡，老人苦。
呼吁更多的医药老板关注越学习越贫穷，重视老人经验的重要性，改善职场打工人生态。做药确实需要工作量，年轻小伙不能少，但老马识途呀！
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