土耳其劳动法实务大全

本期目录

一、劳动合同的订立

(一) 劳动合同的类型

(二) 劳动合同的形式

二、 外籍员工在土耳其就业

(一) 使用外国员工的限制

(二) 用工单位注册资本要求

(三) 工作许可的类型

(四) 工作许可的申请

三、 劳动保障和社会保障

(一) 劳动保障

(二) 社会保障

1. 社会保险

2. 失业救济

四、 工资

五、 工作时间、加班和假期

(一) 工作时间和加班问题

(二) 假日假期

六、 忠诚义务和限制性条款

(一) 忠诚义务

(二) 限制性条款

1. 竞业禁止

2. 禁止招揽条款

七、 员工个人数据保护

八、 解聘

(一) 解聘的一般条件

(二) 裁员

(三) 代通知金/遣散费

九、 劳动争议解决

原则上，根据《劳动法》第8条，除非另有规定，否则对劳动协议没有特殊要求。雇员和雇主可以口头或书面形式就工作条款和条件达成一致。另一方面，如果雇佣协议的期限为一年或更长时间，则合同必须采用书面形式。此外，土耳其《劳动法》第11条规定，所有“有期限的劳动合同”都必须采用书面形式，无论其期限如何。此外，《强制使用土耳其语法》规定，如果所有就业协议是由土耳其公民和根据土耳其法律注册成立的公司签署的，则必须以土耳其语订立。因此，书面雇佣协议应仅用土耳其语或双栏起草。对于双栏协议，如果与翻译版本不一致，则必须以土耳其语版本为准。

固定期限劳动合同由雇主和雇员双方共同商定一定的到期时间。要签订固定期限劳动合同，工作的实际条件必须符合土耳其《劳动法》第11条的规定，并且协议必须采用书面形式。否则，即使双方决定了一定期限，该协议也将被视为无固定期限劳动合同。具体而言，定期雇佣协议可以执行（i）如果受协议约束的工作有明确的期限，（ii）如果工作需要完成确定的任务（例如项目），或（iii）如果工作与原因的出现有关。

无限期劳动合同可以看作是最常用的，而固定期限劳动合同则是一个例外，因为前者为员工提供了更好的保护。此外，没有正当理由，固定期限劳动合同不能续签。如果当事人没有客观理由续展;该协议从一开始就被视为无限期劳动合同。

原则上，根据《劳动法》第8条，除非另有规定，否则对劳动协议没有特殊要求。雇员和雇主可以口头或书面形式就工作条款和条件达成一致。[1]不过，某些特殊类型的劳动合同的订立必须采用书面形式：

• 定期雇佣合同；

• 与受第854号《海事劳工法》（《海事劳工法》）管辖的雇员签订的劳动合同（《海事劳工法》适用于在悬挂土耳其国旗且总吨位在100吨或以上的船舶上工作的海员）；

• 与受第5953号《新闻劳动法》(《新闻劳动法》)管辖的雇员签订的劳动合同(《新闻劳动法》适用于在土耳其出版的报纸和杂志以及摄影和通讯社从事知识或艺术工作的雇员)；

• 待命雇用合同；

• 远程工作合同；

• 团队合同。

在土耳其境内就业的外国人必须持有政府颁发的工作许可证。为了获得工作许可，雇主和雇员都必须遵守相关法律规定的限制。

适用于使用外籍员工的第一个限制是“外籍员工配额”。土耳其法律的首要任务是保障土耳其公民的就业机会，因此外国雇员最多可以占土耳其工作场所雇员总数的20%。但是，此规则不适用于在娱乐、旅游和旅行领域经营的企业。

第二个限制称为“股东权益限制”。公司的实收资本必须至少为十万土耳其里拉才能雇用外国员工。不过，出口公司也有例外情况。如果出口公司上一年的出口额达到或超过25万美元，或其年度收益达到或超过80万土耳其里拉，则无论其是否达到股东权益限制，都可以雇用外籍员工。

最后，土耳其法律禁止外籍人士从事某些行业。具体而言，牙科、药剂、兽医、护理、律师、公证、保安和海关咨询等职业只能由土耳其公民从事。

根据土耳其第6735号《国际劳工法》和第4817号《外国人工作许可证法》（WPF），雇主必须获得工作许可证才能在土耳其雇用外国人。如果雇主雇用没有工作许可证的外国人或工作许可证被撤销的外国人，则违反了禁止非法就业的规定。这一规则的唯一例外是，其他法律或土耳其加入的双边或多边国际协定规定，某些外国人可以在没有获得工作许可证的情况下被雇用。

WPF的工作许可证分为“临时工作许可证”、“无限期工作许可证”和“独立工作许可证”。[2]

根据WPF第5条，临时工作许可的有效期最长为一年，可在特定工作场所和专业工作。临时工作许可证可根据同一工作场所和同一职业的延期申请再延长两年。总计三年后，工作许可期限可再延长三年，以便在同一工作场所和同一专业工作。

WPF第6条规定，第6条规定，可向以下人员发放无限期工作许可：(i)持有土耳其长期居留许可的外国人；(ii)在土耳其不间断居留至少8年的外国人；(iii)在土耳其合法工作至少8年的外国人；或(iv)因其教育水平或专业经验对科学技术做出贡献，或其在土耳其的活动或投资对土耳其经济和就业产生重大影响的外国人。

WPF第7条对独立工作许可做出了规定。可向外国人发放独立工作许可证的条件是：(i)他们在土耳其合法和不间断地居住至少五年；(ii)他们的工作在经济发展方面创造了附加值，并将对就业产生积极影响。

外国人工作许可申请必须向外国雇员居住国的大使馆或领事馆提出，并将申请提交到外国雇员居住的外国的土耳其大使馆。申请后，土耳其大使馆将申请直接发送给土耳其劳动和社会保障部。

劳动和社会保障部在收到申请后，根据土耳其的外国就业政策对申请进行评估。

此外，为了使外国人能够从事某些需要专业技能的职业，他们必须在申请阶段获得劳动和社会保障部或相关机构和组织的初步许可。不具备此类专业必要资格和专业知识的外国人的工作许可申请将被驳回。

根据土耳其第6331号《职业健康与安全法》，雇主有责任确保雇员在与工作有关的各个方面的安全和健康。[3]在这方面，雇主必须：

• 采取必要措施保护员工的健康和安全。

• 预防职业风险。

• 为员工提供信息和培训。

• 监测和检查是否采取了职业健康和安全措施。

• 提供职业安全专家、职业医师等医护人员。

• 在工作场所提供职业健康和安全服务所需的任何设备等。

第6331号《职业健康与安全法》规定了对违反职业健康与安全义务的行为处以数项行政罚款，并且这些罚款的数额每年都会调整。它还包括关于雇主和雇主代表对某些违反健康和安全法的行为的刑事责任的规定。在某些情况下，根据同一法律，如果雇主的工作场所/场所发生危及生命的危险，或者发现工作方法或工作设备危险，则可以暂停工作。

1. 社会保险

土耳其就业者的社会保险费用由雇主和雇员共同支付，费率如下：

• 短期风险：2%（仅由雇主支付）。

• 长期风险：20%（11%由雇主支付，9%由雇员支付）。

• 一般健康保险：12.5%（7.5%由雇主支付，5%由雇员支付）。

• 失业保险：3%（2%由雇主支付，1%由雇员支付）。

2. 失业救济

土耳其员工的失业救济金由员工和雇主共同缴纳，雇主缴纳的金额相当于其雇员工资的3%。[4]

如果员工符合以下条件，则有权在一定时期内领取失业救济金：

违背自己的意愿而不是由于自己的疏忽而失业;

在劳动协议终止前的最后一百二十（120）天根据劳动协议工作;

在失业前的过去三年内至少支付了六百天的失业救济金缴款;

在失业后三十（30）天内向 İŞKUR（土耳其职业介绍所）提出申请。

最低工资由《劳动法》和《最低工资条例》规定。根据《劳动法》第39条，所有签订雇佣合同的雇员都有最低工资限制。该数额由土耳其劳动和社会保障部确定。这是适用于所有业务线的最低工资。2024 年，土耳其的全国最低工资固定为每月612.6欧元，即每年7,351欧元，考虑到每年 12 次付款。按土耳其里拉，土耳其2024年最低工资是20,002.5土耳其里拉，因此，全国最低工资比上一年每月提高了6,588 土耳其里拉，即49.11%。[5]双方可以自由商定高于这一数额的工资，但不能就低于该数额的工资达成一致。

就《劳动法》明文规定而言，除最低工资限额外，雇主没有义务支付奖金或保险费。除非合同中另有规定（前提是最低工资不超过雇员的工资），否则雇主没有义务增加工资。然而，在最高法院的一些判决中，有人指出，工资长期没有增加的雇员有正当理由以购买力下降为由离职。

在土耳其，一般而言，员工每周工作时间不得超过45小时；每日工作时间不得超过11小时；夜间工作时间不得超过7.5小时。

如果工作时间超过这些《劳动法》的工作时间限制，则视为加班，加班期间的小时工资将至少比正常小时工资高出50%。工作时间可以由雇主在管理权范围内确定，但前提是雇员每周至少获得24小时不间断的休息权。员工一年的工作时间不可能超过270小时。即使员工已经批准了加班工作并支付了加班工资，如果加班时间超过此期限，员工也可以正当理由终止劳动合同

为了让员工加班，必须获得员工的书面批准。员工可以随时撤回此同意。但是，雇员撤回同意在雇主就此发出通知后30天后才会生效。怀孕或需要哺乳的员工、未满18周岁的员工、从事地下采矿工作的员工以及确定健康状况不适合加班的员工不得要求加班。

国家假日和公众假期。在土耳其法律中，一年中不同日期共有15.5天被视为国定假日和公众假期。需要注意的是，伊斯坦布尔地区有一个地区假期“伊斯坦布尔解放”，假期为1天。

病假。如果发生任何疾病，员工可以休息，条件是他或她请病假并提供有关疾病的证据（医生的报告）。

产假。怀孕雇员有权申请总共 16 周的产假，一般包括分娩前 8 周和分娩后8周。

陪产假。妻子生孩子的男性雇员享有五天带薪休假。

其他休假原因。结婚或收养孩子的员工，以及母亲或父亲、兄弟姐妹、配偶或子女去世的员工，可获得三天带薪休假。除此之外，父母之一在一年中最多可以治疗患有至少 5%残疾或慢性疾病的孩子十天。

雇佣合同的基本原则之一是雇员对雇主的忠诚义务。忠诚义务的最简单形式是指保护雇主的经济利益和雇员避免会对雇主造成伤害的行为。员工在保密、保护商业秘密、个人数据和不贬低方面的义务可以考虑在本忠诚义务的范围内。关于这个问题，可以在雇佣协议中规定处罚条款。此外，在双方终止协议中，双方可以约定雇员有义务在终止后不伤害和/或诽谤雇主。但是，规定雇员不能出于正当理由向法院起诉或为自己辩护的条款，例如关于与雇主的合同关系产生的权利，是该规则的例外，此类条款无效。此外，应该强调的是，保密义务可以在终止后通过书面协议在合理的时间内继续存在。

1. 竞业禁止

在《劳动法》中，禁止竞争可以通过劳动合同中的条款或竞业禁止协议来实现。根据《债法典》的规定，雇员可以承诺在合同终止后不以任何方式与其雇主竞争，或以自己的名义开设竞争对手的企业，或在竞争企业中工作，或与竞争对手企业建立任何其他形式的关系。

(1) 竞业禁止条款或合同必须满足以下条件才能有效：

(2) 雇员必须具有在接受禁止竞争之日采取行动的法律行为能力。

(3) 竞业禁止条款或协议必须以书面形式订立。

(4) 由于工作的性质，员工应该有机会获得有关客户环境和生产秘密的信息，因此，如果使用这些信息，雇主可能会因此遭受重大损害。

(5) 竞业禁止应限于地理区域、工作范围和期限。

竞业禁止应通过确定城市或地区来限制地理区域。虽然通常不接受将限制指定为“土耳其全境”，但在极少数情况下可以接受。此外，竞业禁止协议的签订应不危及员工的经济独立性。因此，就期限而言，除特殊情况外，禁令不得超过两年。就工作范围而言，并非所有业务线都禁止竞争，而只禁止雇主经营的业务线。

竞业禁止条款应包括员工未能履行竞业限制义务的处罚条款。如果损失超过商定的罚款条款中规定的损失，雇主必须证明超额损害才能提出索赔。在没有处罚条款的情况下，雇主只能要求赔偿，只要雇主能证明损害。

2. 禁止招揽条款

土耳其法律没有直接规定禁止招揽，但可以通过协议进行规定。雇主可以与雇员或其他业务合作伙伴签署禁止招揽条款。在与现有员工签订合同的情况下，可以规定员工在员工雇佣合同到期后的一段时间内不得出于商业目的与公司现有客户和其他员工进行行为或通信。这些限制性规定对雇主有利的目的是防止雇员利用其影响力和有关企业的机密信息对企业造成严重损害。因此，雇主可以阻止前雇员招揽其他雇员和现有客户。换言之，这些规定导致员工无法为了自己的商业利益而从其前公司的客户组合或公司关系中受益，也无法向公司提出任何要求。

禁止招揽条款可以作为条款包含在劳动合同、竞业禁止协议或保密协议中，也可以作为单独的协议发布。与禁止竞争一样，由于此类条款包含旨在保护雇主合法利益的条款，因此雇主在实施这项禁令时必须具有有效和合法的利益。

作为数据控制者的雇主有义务根据《个人数据保护法》（KVKK）第10条通知员工和潜在雇员。虽然KVKK该条没有具体规定雇员和雇主之间个人数据的保护和存储的规定，但在创建雇主的个人档案阶段，雇主应当意识到员工保留其人口信息、居住记录、犯罪记录、健康信息和类似的个人保存时，雇主显然将根据本法对相关记录负责保密。

员工的知情权和同意。在此范围内，雇主必须告知其雇员和潜在雇员（1）雇主或其代表的身份，（2）处理个人数据的目的和法律原因，（3）个人数据将传输给谁以及出于何种原因，（4）收集个人数据的方式，以及（5）KVKK第11条规定的数据主体的合法权利。根据KVKK第8条和第9条，未经雇员明确同意，雇主不得将其获得的有关雇员的信息转让给第三方或土耳其以外的人。

需要提醒的是，根据第30356号《政府公报》公布的《关于履行通知义务应遵循的程序和原则的公报》第5条第1款，通知义务和获得明确同意的义务必须分开履行。换句话说，除了雇主与员工之间签订的劳动合同外，用人单位还必须准备“澄清文本”（Aydınlatma Metni）和“明确同意批准”（Açık Rıza Onayı）文件，并通过获得劳动者的湿签名将其添加到人事档案中。[17]

但是，应该注意的是，如果由于工作性质而对相关个人数据的处理很重要，则雇主已被授予获取相关领域信息的权利。例如，一个将在会计领域工作的工人可能会被问到他是否犯下了侵犯其财产的罪行之一，以及将成为长途司机的人是否犯下了危害交通安全的罪行。[18]

员工个人数据的跨境传输。在具有跨国方面的公司中，如果任何外国利益相关者要访问公司的数据库，则必须在这方面获得员工的明确同意，因为这种情况将被归类为跨境数据传输。此外，根据个人数据保护委员会最近的一项决定（2019年5月31日的决定，编号为2019/157），如果使用Google（Gmail）或Office 365等外国公司电子邮件服务，则必须获得员工的明确同意，因为这也被归类为跨境数据传输。[19]

员工离职后个人数据的清理。根据KVKK第12条，雇主必须在公司内部采取一切必要的技术和行政措施，以保护其雇员和潜在雇员的个人数据。因此，由于个人数据处理的目的已经结束，雇主必须删除、删除或匿名化已离开公司的员工的个人数据以及随后未受雇的员工候选人的个人数据。“简历池”在土耳其HR圈中已非常普遍，当它没有提供有关简历将在工作场所保留多长时间的明确信息时，它将违反KVKK。[20]

《劳动法》第75条第（2）款和《债法典》第419条的就业立法中反映了KVKK。《劳动法》第75条第（2）款规定，雇主必须为其雇用的每位雇员保存人事档案。该人事档案包含员工的许多个人数据。保存在该人事档案中的任何数据都必须按照上述程序记录。《债法典》第419条还规定，属于员工的个人数据只能在执行相关工作所需的范围内使用。

解聘的原因分为合法理由和合理理由。如无理由解除劳动合同的，劳动者有权在劳动保障范围内提起复职诉讼。为了使雇员在就业保障范围内，他或她必须在该工作场所工作至少六个月，雇主必须雇用至少30名雇员从事同一业务，而且该雇员必须与无限期雇佣合同员工一起工作，他或她还不作为雇主高级代表任职。

雇主有合理理由终止劳动合同可能是由于健康原因、员工违反善意和道德的行为、员工被拘留或逮捕或不可抗力。在出现这些情况的情况下，雇主可以立即终止雇佣合同，而无需等待通知期。除员工违反商誉和道德的行为外，雇主出于合理理由作出的解雇必须以书面形式作出，并且必须明确说明解雇的原因。

雇主有合法理由终止雇佣合同，可能是由于企业、工作场所或工作的要求，也可能是由于雇员的能力或行为。如果由于雇员的能力或行为而终止合同，雇主必须给予雇员提出书面抗辩的机会。此外，所有有合法理由的解雇都必须以书面形式通知员工，并明确说明原因。如果雇主有正当理由终止合同，雇主必须等待通知期或支付该期间的代通知金。

《劳动法》第29条对集体裁员/解雇作了规定。如果工作场所的员工人数在20至100名员工之间，则在一个月内无正当理由解雇至少10名员工，如果员工人数在101至300人之间，则至少解雇10%，如果员工人数超过300人，则至少解雇30名员工被视为裁员。

如果雇主出于技术、经济或结构原因或由于类似的业务需要而打算集体解雇雇员，雇主必须至少提前30天以书面形式通知工作场所工会代表、相关地区局和土耳其就业局。解雇通知在雇主书面通知地方就业局30天后生效。如果雇主希望在集体解雇完成后的六个月内再次雇用雇员从事相同的工作，他或她可以重新雇用具有工作必要资格的员工。

如果雇主终止雇佣合同没有正当理由，则雇主应遵守法律规定的通知期，以便在该期限结束时将合同视为终止。如果雇主不希望等待通知期，则雇主必须向员工支付与该期限相对应的代通知金。

《劳动法》第17条对通知期作了如下规定：

(1)  6个月以内的聘期：提前2周通知；

(2)  6个月到1.5年的聘期：提前4周通知；

(3)  1.5年到3年的聘期：提前6周通知；

(4)  超过3年的聘期：提前8周通知。

如果雇主无正当理由且未等待通知期而终止雇佣合同，则员工有权获得代通知金和遣散费（工龄）工资，但前提是员工为雇主工作至少一年。如果雇员或雇主无正当理由终止雇佣合同，如果雇员在通知期内工作，他或她有权在通知期内每天工作2小时求职假。如果员工提出要求，他或她可以在通知期结束时集体使用此休假时间。

（该节内容丰富庞杂。篇幅所限，下期讲解）

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