作者 | Sara Lee
来源 | 上培经（ID：shtmclub20150304）
全文约1619字，阅读需4分钟
01
人才测评就是做问卷？
这是人才管理领域的悲哀
人才测评如时尚，起起伏伏，循环往复。这两年，测评在HR领域又热了起来，国内各家公司都前仆后继地推出各类测评产品，这些测评产品大多数本质是以问卷的形式呈现的心理测验/人格问卷工具。于是一个令人无奈且悲哀的现象出现了，在很多的HR眼里“人才测评=测评问卷”。
其实在人才测评领域，心理测验工具是一种效度并不高的测评工具。这里给大家一个数据，可以发现，人格问卷类的效度仅为0.4。
心理测验/人格问卷是人力资源测评的歧途。
看似我们用同样的工具、同样的标准在测量一批人，但是这个工具本身就不客观。
一是心理测验的行为样本的代表性有很大问题，很多机构号称自己有几十万人的数据作为常模，但是管培生、高管用一样的测评工具，得出一样的分数，能说明这个管培生和高层在这方面的水平是一样的吗？不要被所谓的常模数据数量干扰了我们的判断。
二是测评的方式本身的主观性。这类测验，通常是测评对象自己评价自己，因此在自我评价时会有很多的主观性，是“我认为我是什么样的人”，而不是“实际是什么样的人”，更不要提很多测评对象会刻意表现而选择与自己实际不相符的答案。这种主观性的影响，评分再客观也无法弥补。
人才测评方法其实有非常多种形式，我把这些工具按照三类举例说明下：
1. 常用但效度低的测评方法：360评估、人格问卷
2. 常用但不被认为是测评方法的：STAR面试方法、背景调查....
3. 少用但非常有效的测评方法：工作模拟、即时计分访谈、认知能力测验、工作样本、以及工作样本测验
* 图片为风里老师《人才测评技术》课程资料
作为HR，至少我们要能够做到3点，在采购或实施人才测评项目时，能够有科学清晰的方向，为管理者们提供专业视角的建议。
1. 不把人才测评等同于心理测验/人格问卷工具，而是更全面理解人才测评的各类方法。
2. 理解每种测评方法的应用边界：是什么，能测什么、不能测什么，优点是什么，劣势是什么。
3. 知道如何组合使用不同类型的测评工具。
02
如何系统性学习人才测评技术
市场上很多关于人才测评的课程，实际上都是讲某一个具体的测评工具如何应用，而没有人才测评的系统性知识结构。
今年8.17-18日，培经邀请了评鉴中心（也叫做评价中心）国内早期引入和实践者风里老师开展了《人才测评技术》2天课程，系统性讲授人才测评的基本假设与原理、人才测评五大技术模块（工作模拟、测验、访谈、问卷、投射技术）、评价中心如何建立、评估报告撰写原则和方法。
喜马拉雅、得物、蔚来、德力西、曹操出行等公司HR伙伴报名学习，课程完成后，学员们有什么反馈或应用？
学
员
反
馈
Aug.
2024
本次应伙伴们的要求，我们加场邀请风里老师开展第二期人才测评技术课程。
报名信息
课程费用 ：
8800元/人（含课程培训、教材讲义费用）
培训时间：
2024年11月2-3日，周六周日
9:30—17:00
培训地点：
上海市黄浦区
联系咨询
张老师：1866 596 8978
添加微信（请备注来意）
讲师介绍
风里-李峰博士
国内早期引入评鉴中心技术的行业先行者
领导力语法理论模型创始人
北京大学心理学系学士
香港大学心理学系博士
服务众多企业建立评价发展中心，为国内外著名咨询公司建立评价中心服务能力，包括：沃尔玛、可口可乐、拉法基等；
曾任职三大国际领导力咨询机构：
Gallup（上海）研究总监
PDI大中国区资深领导力顾问
Hay Group大中国区领导力测评业务负责人
曾创立上海人才有限公司领导力评价中心业务
风里-李峰博士提出“领导力语法”理论。“领导力语法”整合特质、行为、情境学派，是领导力研究和实践的共同的语言。
代表作：《领导力语法》。
课程知识结构介绍
课程收益
1. 掌握知识, 了解各类测评工具
- 是什么？能做什么？不能做什么？
- 理解信度、效度、评价中心等基本概念
2. 获得人才测评的关键技能 - 组合使用测评工具
- 根据各项测评结果撰写报告
- 采购或委托开发测评工具
课程特色
1. 重实战：
摒弃传统大量理论讲授的培训方式，重点传授评鉴中心/评价中心实战技能与经验
2. 重练习：
大比例的课堂演练和反馈辅导，使学员从实践中发现问题、强化技能
3. 重体系：
非单个测评工具的应用，而是人才测评的系统方法论，是理论 - 工具 - 实践应用的系统框架
排版 | Echo
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