作者 | 朱岩梅
来源 | 本文摘自《人才基因》，湛庐文化/浙江科学技术出版社，2024年9月
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领导力大师沃伦·本尼斯（Warren Bennis）A 曾言：“要成为领导者，你必须成为你自己，成为自己人生的创造者。”领导之路并非随心所欲，而是要塑造一个更好的自己，这一过程往往伴随着无数的挑战与难关，需要一个人付出毕生的努力。对领导者而言，某些行为之所以难以实践，并非因为复杂，而是因为需要克服根深蒂固的人性弱点。一个人在担任其他角色时，这些弱点或许并无大碍，可一旦身处领导地位，这些弱点便可能幻化作难以察觉的深坑，会让人陷入其中而难以自拔。以下是几种常见的诱惑和陷阱。
陷阱 1、永远正确，总受欢迎
新加坡国父李光耀在《论中国与世界》中写道：
一个政府受欢迎并不是说它要在治理期间的任何时刻都受欢迎……有时你必须彻底不受欢迎。但在你的任期结束时，你应该给人民带来福利……这是我治理的基础。
如果你想一直都受欢迎，那么你在治理时就会出现失误。我从来没有因为民意调查或欢迎度调查而过度忧虑或纠结。我认为如果你为此而过度忧虑或纠结，你就是一位虚弱无力的领导者。如果你一直过分关注自己的受欢迎程度是升还是降，那么你就不是一位领导者，你只是在跟风……
有些领导者，总试图让自己看起来永远正确，但一个人的决策不可能总是正确的。一些领导者在发号指令时，由于担心决策不够正确，就会发出含糊不清、模棱两可的指令，以便给自己留出更大的解释空间，但这会导致团队需要猜测指令的具体含义，从而无法高效地达成结果。事实上，承担错误是领导者的责任，个人自尊心时常受挫也是领导者需要付出的代价。大部分领导者总是想证明自己的正确性，遗憾的是，绝大部分人到很晚才明白：一个领导者最有力量的话，其实是这三个字——“我错了”。
许多领导者都为自己的理性分析能力和对事物的敏锐观察力而自豪，却忽略了领导者的成功主要不是依赖智力上的优势，而是个人行为的自律和克制，抵制“永远正确、无懈可击”的诱惑。成功的领导者最终都会明白，取得业绩的最佳方式是承认自己在某些方面的不足，并依靠其他成员的力量来实现。作为一个领导者，能给予下属最大的信任，就是让下属有充分发表反对意见的自由，而下属会报以尊敬和诚实，并且在团队中形成开诚布公的氛围和文化。
这个诱惑也极具杀伤力。对于有些人来说，即便是暂时失去领导地位，也是不可接受的。好的领导者，总是把组织置于个人之上，把组织业绩当作个人成功的最重要衡量标准，做不到就会主动从位子上挪开，而不是因为私欲、面子而保全位子，成为组织发展的阻碍。
领导者也不要期待自己总受欢迎，这是内心不够强大的表现，本质上，这是以他人的评判来定义自己。很多中国企业家把自己的位置放得高高在上，不希望受到别人的挑战和质疑，然而事实上，企业领导者的成功不是取决于外界对你个人的褒扬，而是取决于企业的业绩。如果接受批评可以使企业更强大，那么接受批评就是一种奖励。
落入期待“总受欢迎”这个陷阱的人，在需要做重大关键决策时，往往犹豫不决，模棱两可。高处不胜寒，组织的最高领导者其实是孤独的，一个人如果忍受不了孤独，就无法成为真正卓越的领导者。
陷阱 2、一团和气，表面融洽
希望受人欢迎和被人喜爱是人的天性，但在公司经营中，这是一个不小的弱点。因为对领导者而言，组织取得最终的胜利才是对他们最大的褒奖，追求一团和气和表面融洽常常会制约富有成效的思想争论，而未经激烈争论过的决策，通常都不会是最优决策。
组织一团和气的代价之一，就是没人愿意报告坏消息。危险就像“房间里的大象”，大家为了维持和谐融洽而缄口不言、视若无睹。人们害怕权力和高压，害怕得罪人，害怕被群体孤立，害怕失去晋升和涨薪的机会，从而选择了沉默，实现表面的融洽和温暖的“合群”，但殊不知，危险早已悄悄潜伏在这样的团队里。
拒绝不了上述诱惑的领导者，常会抛出一些诱饵让下属跟随自己。这就像一个循环怪圈，比如，给予忠诚于自己的下属以超出其能力和贡献的高薪、高位和荣誉，同时对非“自己人”的下属吹毛求疵，抹杀成绩，克扣待遇。这种情况下，“双标”对待是必然的，否则财务无法支撑。这样的领导者擅用夸奖来取悦下属，而非真实而直接地指出需要改进的地方，这和善于正向激励下属的领导者迥然不同。
表面上看，这些领导者很受下属拥戴，其实他是利用权力施以好处诱人跟随。这些下属大部分也并非真心追随和忠诚，而是趋利避害。有人说“忠诚不绝对，就是绝对不忠诚”，其实恰恰相反，忠诚太绝对，才是绝对不忠诚。
这样的下属犹如“藤蔓”，而非独立不攀附的“乔木”。你见过自然界中的绞杀植物吗？它们的幼苗附生于支柱植物上，长出网状的气生根系，包围树干并向下扩展。它们的生命力极强，会伸入地下生成正常根系，从土壤中吸收养分后加快生长，网状根膨大并逐渐愈合，成为网状茎，而支柱植物终会因缺乏营养和光合作用而被绞杀。联想一下那些数目惊人的贪官是如何走上犯罪道路的？无非是从起初的稍微松懈，没有及时制止周围的攀附者，到最终身不由己，坠入深渊。
腐肉吸引苍蝇，花粉吸引蜜蜂。真正受人爱戴的领导者，都是本着“利他”而非“利己”的原则去对待下属，用价值观（诚信、正直、追求卓越、承担责任、专业精神等）、使命愿景、公平公正的付薪理念（多劳多得、公平正义）和善良吸引追随者。他们视下属为“珍贵资产”，而非“用完即弃”的“一次性用品”，他们会为下属的能力增长和长远发展而“投资”，而非用“诱捕器”套住下属。他们培养人才，为下属的能力、品格的提升投入心血；他们会严格要求下属、指出其不足，而不是给“甜头”、诱惑甚至讨好下属。秋山利辉、小野二郎、西冈常一等日本匠人精神的杰出代表，以其对学徒及员工的“严厉的爱”而著称。秋山利辉曾表示：“我从未对任何一位徒弟给予过夸奖。”尽管这种教育方式并不一定适用于所有人，但他们对员工的高标准要求，确实源于他们将员工视如己出，用心良苦地培养和传承工匠精神的关键品质。
陷阱 3、言过其实，掩盖真相
新冠疫情期间，订阅制送餐的市场领头羊 HelloFresh 新西兰分公司有一名员工不幸感染病毒。在新西兰，并没有法规政策强制企业公开信息或告知客户，只需感染者自行居家隔离即可，但 HelloFresh 公司选择了通知到每一位客户。消息一出，订单骤减，虽然损失很大，但 HelloFresh 的价值观指引他们要如实告知客户。经过此事，员工和客户反而更加信任和忠诚于这家公司。
诚实可信，是追随者最期待领导者能具备的品质之一，也是领导力差距的一大分水岭。研究表明，领导者在这一点上的得分要么很高，要么很低，居中者较少。得分很高的领导者，往往也符合其他的领导者标准；而得分很低的领导者，用其他的领导者标准来衡量也是声名狼藉。即便短期蒙得了人，长期也必定会露出“尾巴”。
有些人主张管理中的“灰度”思维，认为世界不是非黑即白，这种观点是对的，但常常被误用滥用，成为谎言和不实行为的挡箭牌。长期来看，组织是价值观的“部落”，组织中能一起走到最后的人，都拥有共同的价值观。
陷阱 4、否定贬低，打压恐吓
上级可以批评下属，但得就事论事，不能随意否定、人身攻击、任意贬低和恐吓下属，甚至摧毁下属的自尊和信心，让其产生“习得性无助”。这就是人们常说的“职场 PUA”。
这种苛责式督导，实际上属于一种辱虐行为。由于长期被领导打击、否定和诋毁，员工的自尊心被摧毁，产生自我怀疑，觉得自己无能、配不上这个职位，对公司产生依赖感，不敢轻易辞职离开。这种行为的一个恶果是，员工会失去创新意愿和能力。创新，只有在极有心理安全感的环境里才能产生。恐吓、辱骂的管理方式不仅无法令企业创新，连绩效都难以高质量达成。
与恐吓相反的，是罗伯特·格林利夫（Robert Greenleaf）提出的“仆人式领导力”。这是一种更无私的领导哲学，提倡领导者以身作则、鼓励合作、善于聆听，乐意服务大众。那些真正伟大、被众人拥戴的领导者，往往是这样一些人：他们并不喜欢招摇和抛头露面，也不愿在同辈中居于高位，但内有“召唤（Calling）”催逼，外为情形所迫，自己虽无心却又不得不“戴上王冠”。他们谦卑、温柔，牺牲自我，并且随时准备让更合适的人来带领自 己。摩西、大卫、甘地都是这样的带领者，他们拥有知识和权力，却深知：只有爱，才能让他们平稳地驾驭权力。
以上提及的四种潜在诱惑和陷阱，具有极强的控制力，能扭曲人的心灵，使人陷入困境。在我们的一生中，无论是领导他人还是领导自我，都需要时刻保持警醒，正如彼得·圣吉（Peter Senge）所言：“我们不是生而为人的，要花费一生的时间来成为人。”
排版 | Echo
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