引言
近两年，许多大型企业因为一个人、一句话、一件事而“塌房”的现象越来越多，像是被蚂蚁蛀掉的建筑一样，被舆论轻轻一敲就垮了。
不由得引出一个令人深思的问题：
不做雇主品牌的公司，
会被候选人抛弃吗？
让我们换个角度来思考这个问题：那些不会被候选人抛弃的公司，往往都在雇主品牌方面做出了卓有成效的努力，才能在人才市场竞争中获得优势。
每个企业无论大小都有自己的雇主品牌，只是用心经营和管理雇主品牌的企业，其形象越来越突出，也被越来越多的人知道和认可。
那么，候选人都会关注企业的哪些方面呢？
在如今信息爆炸的时代，求职者在选择工作时不再仅仅关注薪酬待遇，他们更加注重公司的文化氛围、发展前景和社会声誉等。所以企业不但要提炼出差异化的雇主品牌，还要对外传播，让更多的人知道。
新一代求职者不仅关注雇主 “说了些什么”，还关注雇主 “做了些什么”，甚至关注雇主说的和做的一致性程度如何。
所以企业要不断的将自己的雇主品牌从上至下渗透给所有人，尤其是HR部门，作为与候选人沟通的第一扇窗，沟通内容要与企业文化与行为风格一致，避免出现言行不一导致员工离职现象。
如果企业的“供给”无法满足求职者的“需求” ，那么“入职”这笔交易就无法达成。
我们列举一个极具代表性的案例，入选了《中国式管理探索：拉姆·查兰管理实践奖获奖案例集（2017）》，那就是腾讯的活水计划。在当下大多数企业人才策略以收缩为主，更多的焦点也在聚焦在组织内部。活水计划，无疑是当下企业组织革新的绝佳学习对象。
腾讯的活水计划，2011 年开始制定内部人才市场规则，明确规定符合条件的员工有权申请内部转岗且直接上司不得阻挠。经过2013年项目攻坚，同年腾讯个人意愿转岗人数比前一年增长 58%，其中 54% 进入公司战略级产品。
在活水计划实施 4 年多的过程中，便累计帮助 5400 多名员工实现个人意愿转岗，大部分进入重点产品或项目，有力支持了这些产品的快速发展。其中，以微信为例，3 年半时间有超过 300 名员工通过活水计划加入微信团队，约占微信引进人才的 60%，为微信产品的敏捷创新和高速成长提供了有力支持，张小龙对活水计划更是给予了肯定。
直至今日，“活水计划”依然在腾讯内部持续实施，今年腾讯为“活水计划”拍摄了一支雇主品牌宣传视频，直戳互联网人内心深处！可见活水计划对于企业的帮助！
除了人才价值的最大化，对于裁员有时候也是不得不面对的挑战。越是在员工与企业矛盾冲突厉害的时候，往往越是彰显企业雇主品牌理念的时候。
就像这两天比较火的IBM闪电裁员事件， 3分钟裁员1000，初步赔偿标准N+3。还有本月初，网上盛传的佳能苏州工厂裁员，其赔偿标准高达N+12或2N+12，这一方案被誉为国内裁员赔偿的天花板，不仅为员工提供了坚实的经济保障，更彰显了企业的社会责任感与人文关怀。该消息一出，迅速在网络上引起热议。
同在8月初，另外一条消息不禁让人心寒。河南超力新能源有限公司总经理与员工争执视频在网上流传。员工 4 月入职负责电商设计，两个月后被辞退且未签订劳动合同，在职期间公司仅支付 4 月工资，负责人开除员工，甚至还说“花100万，让你身败名裂”
正所谓，离职见人品，裁员见 “企品”。这几年的经济，无论是对于雇主还是职场人来说，都是不小的挑战。尤其是处于一个人人都是媒体的时代，事情一旦发酵，对于雇主和员工来说都是不小的损失。
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聚焦内部：将更多的时间和精力，聚焦于组织内部，巩固企业高层和全体员工对雇主品牌理念，并达成共识，形成自上而下的推动力量，统一行动前先统一思想。
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发动员工：外部情况不明朗，通过鼓励内部员工，保障员工的士气。比如鼓励员工成为雇主品牌的传播者和实践者，通过分享个人经历、参与品牌活动等方式，增强品牌的真实性和感染力。
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优化渠道：结合团队情况和预算情况，对现有的渠道布局进行盘点和优化。比如让员工通过播客形式分享工作经历和心得,展示真实的公司生活，形成公司的播客频道，播客比文字创作门槛更低，也更有感染力，但又比视频创作容易。
主要参考资料：
1) 搜狐网《人才标杆80 | 腾讯“活水计划”——建立内部人才流动的市场机制 》
2) 澎湃《IBM中国3分钟裁掉超千人 最高赔偿N+3》
3) 腾讯网《佳能苏州工厂裁员，赔偿N+12或2N+12！国内赔偿天花板》
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