以下文章转载自“全宇人力Metalent”
当前多变的环境下，确立组织的价值观是否浪费时间？
在讨论企业价值观时，员工常常表现出怀疑的态度，这种现象是可以理解的。我们每个人都曾作为员工经历过不愉快的体验，那些张贴在墙上的价值观在日常工作中显然未能得到有效落实。
这是组织在提炼价值观时比较棘手的一点：有些人真正理解并充满热情地为之奋斗。有些人持怀疑态度，或者更多是无动于衷，没有意识到他们可以为此做什么。
这在很大程度上依赖于人们的工作经历——如果你曾经体验过以价值观为导向的团队所带来的益处，那么这将成为你评判何谓优秀企业的标准。然而，当你试图向他人阐释这一概念时，它又会变成一个“虚无缥缈”的理念，因而不值得优先关注——外部人士没经历过也无法真正领悟其内涵。
什么样的企业价值观会被视为浪费时间?
1. 当领导者并不相信这些价值观，并在决策、沟通和行为中没有将其作为参考时，价值观就只是走形式。
2. 当价值观未能以易于理解的语言转化为具体行为时，价值观仅存在于“墙上的标语”之中。
3. 当员工观察到企业言行不一时。
综上所述，要充分发挥价值观的潜在益处，领导者必须具备坚定的信念与承诺、充沛的精力以及组织层面策略。缺乏这些要素，价值观不仅让员工觉得浪费时间，更可能侵蚀人们内心深处的信任，引发冷漠和愤世嫉俗的态度。
价值观的投资回报率
尽管对价值观的评估颇具挑战性，但大量成功案例表明，若企业希望实现高速增长，以一套有意义的价值观为基础构建企业文化是不可或缺的。
就像体育比赛引人入胜，是因为体育文化和价值观被视为实现胜利与维持竞争优势的重要组成部分。
我们每个人都能举出亲身经历的例证，某些企业通过将其核心价值观付诸实践，为员工、客户及利益相关者创造了卓越的体验，从而为成功奠定了坚实的基础。
为什么很难明确界定价值观呢?
主要有三个挑战:
选择正确的价值观
哪些价值观最能有效支持贵组织的目标与战略的实现？哪些价值观能够促进贵组织朝着理想方向的发展？
价值观分为三种类型:
1. 抽象——通常情况下，这些价值观应具备可信度和成功性，但并不一定需要明确列出，例如“诚信”这样的具体价值观。
2. 核心——这些价值观通常是组织特有的，已深植于其文化之中，但并不一定会被明确表达。强调或重新界定这些价值观很有必要。
3. 抱负——这些体现了组织所期望的愿景，因此更具前瞻性。
选择价值观的最佳方式是让包括领导层、管理层和一线员工在内的多元化员工团队来共同完成。该团队会创建一个“拟人化”的代表，用于与组织的其他成员分享和塑造价值观，并将其简化为一套简单的行为准则，以展示这些价值观在实践中的应用。
参与者越多，当你努力将他们融入其中时，他们的归属感、理解力和认同感就会随之增强。
用价值观吸引人
参与度的实现方式可以通过涵盖所有员工的路演活动，或者由经HR主导的小组讨论。如果预算和时间允许，同时采用这两种方式将是最为理想的。
在这一阶段，一个常见的问题是，讨论出来的信息往往仅停留在表面，缺乏足够的时间和空间进行深入对话，以促进理解与学习。每个人都应有机会亲自接触这些价值观，并了解如何将其应用于日常决策及与他人合作中。企业在此投入的时间将来必将带来丰厚的回报。
嵌入与深化
价值观与行为规范应当深度融入工作方式及员工的实践流程中。然而，在许多组织内，尽管这些价值观和行为规范已被纳入体系，但在日常工作中却未能得到充分体现。
将价值观内化并非一次性事件。随着人们对其含义的共同理解逐步形成，这些价值观将融入企业的DNA之中。通过讲述员工成功的故事，并从他们未能达到预期的地方汲取教训，可以增强HR的信心与动力，推动持续前行。
最后，定期审视这些价值观至关重要。应积极主动地评估这些价值观是否仍然符合当前的需求，或是某些已完全融入组织文化的价值观可以被舍弃。随着组织环境和战略的演变，可能会涌现出新愿景与价值观。
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