高层期望在“人力资源”方面获得投资回报，然而这种要求未能充分考虑员工每天所投入的个人资本。为了取得成功，组织应该关注自身能够提供什么，而不是只考虑可能获得什么。
最近有一条评论，指出人力资源管理者必须证明投资回报率（ROI），即证明人力资源开发和类似举措的投资所带来的回报。这个评论令人感到困惑：明明是显而易见的原理，却似乎偏离了正确方向。的确，我们不应该将投资资金浪费在那些犹豫不决的所谓教练、缺乏创造力或只追求技术而忽视实际效果的顾问身上。
我们不能盲从潮流，也不能盲目追逐虚荣。最重要的是，我们不应该投资于平庸的产品或服务。
重新思考ROI
责任和结果的质量同样重要。然而，“对人的投资回报率”这一叙事却未能抓住问题的关键。我们上一次问过这个问题是什么时候：这笔投资是谁做出的？成本或风险是多少？我们如何评估任何回报?默认的假设是，组织进行投资，作为员工的拥护者，人力资源部门必须证明投资回报的可能性。通常情况下，管理者们更倾向于以金钱衡量任何行动的合理性。是的，通常情况下是由组织开具支票。然而，我们需要超越金钱符号，关注投资者和风险承担方。
ROI叙事反映了一种本末倒置的思维方式，将人视为实现企业目标的工具。它将短期财务问题放在人的体验体感之上，并讽刺地忽略了确保可持续发展所必需的条件。
“人才投资的回报率”这一说法没有抓住问题的关键
对“关键人物”的投资至关重要
奥利弗·伯克曼在他的畅销书中指出，每个人大约只有4000个星期。如今，许多人也通过微信，钉钉，视频通话在家办公。无论是为了赶上工作任务截止日期还是偿还债务，加班已成为司空见惯之事。工作的压力是无时无刻不相伴的：一天24小时，一周七天，一年52周。作为个体，即使办公室的灯已经熄灭，我们仍然在为工作付出代价。有多少婚姻因为职业义务而牺牲？有多少父母以雇主身份忽视孩子？有多少兴趣爱好被搁置?
我们还要考虑隐形成本。明丽她花费了15年的时间进行学习，其中包括3年大学教育和几年专业培训。尽管她在业界拥有广泛的人脉关系，成为公司的领军人物和宝贵资产，但这些关系都是经过数年时间才建立起来的。
优秀的员工也会将道德品质融入到工作中。这种坚韧是在克服生活中的障碍、处理失利和失败过程中逐渐培养起来的，是朝着个人成长和自我意识发展方向迈进时所经历的一段曲折艰辛之路。
大多数人之所以在工作场所投入大量经济资本（包括时间、社会和文化资本），主要是因为他们与工作和雇主有直接关联。(“那些表现不佳的人怎么办? ”你会问。说句公道话，你本应该在多年前就将表现不佳的人解雇掉。)作为个体，即使办公室已经陷入昏暗，我们仍在不惜付出代价来完成工作
权衡工作和生活两项投资
当我们以综合性思维方式进行思考时，同样可以观察到组织如何投资那些不易积累的资本，包括股东承诺、资产负债表、品牌价值、研究开发、产品线、系统架构和网络基础设施，当然还有人力资源。然而，我们应该花一些时间来权衡这两种投资。人生只有一次，在时间和空间上都是有限的，因此在体验方面也存在着限制。那些工作繁忙的父母很少有时间和精力去陪伴他们所钟爱的孩子和伴侣。工作压力会对我们的健康、幸福感、前景以及对生活期望造成限制，而这正是我们唯一拥有的机会。
员工与雇主的风险
一个人在工作中所投入的资金包含着无法估量的成本和风险。然而，仍有无数的企业为能够给股东带来回报，存在着无数种扩大资产负债表的方法，可以开发出无数个新产品；还有许多途径可以推动社会的发展。
对于个人而言，不明智的职业投资可能会对一生产生深远影响；然而，组织在人力资源方面的糟糕投资几乎总是可以弥补的。
组织的价值
政府机构、企业和慈善机构是支撑人们生活和创造美好事物的重要力量。然而，与人类生命不同，这些组织本身并没有多少内在价值。它们应该被视为实现人类目标的结构性手段，旨在服务于人而非统治人。
因此，关于企业对员工的投资回报率问题，并不是一个重要的考虑因素。高管团队首先需要明确，员工仅仅通过完成本职工作所进行的未上市投资能够带来怎样的回报。
一个人在工作中所投入的资金包含着无法估量的成本和风险
三个有价值的问题
作为员工权益的捍卫者，人力资源团队有责任为以下三个简单问题寻求切实可行的答案:
1. 我们今天能为员工对我们的投入提供什么样的回报?
2. 我们如何最小化员工的投资风险?
3. 我们如何帮助员工最大化他们的长期收益?
这些问题的答案可能存在于三个相互关联的领域中:
1.理想的职场
2.个人的福祉
3.学习与成长
这段对话不适合在董事会议上进行，因为其片面的价值观念过于偏重企业财务回报，而忽视了个人、社会和环境方面可能造成的损害。
这样的负面影响也将对企业长期发展前景产生限制。那些有望在未来取得成功的组织，首先会考虑为员工提供何种支持和帮助，然后才是员工能够为自身做出什么贡献。
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