向光生长，向内求索 | CPI知识课堂2024年度合集

CPI全称为Comprehensive Personality Inventory，即全面个性指标。

以大五理论作为核心基础，结合艾森克三因素模型、卡特尔16PF等经典人格理论，评估39项个性特质和31项胜任力水平，通过挖掘测评者在更深层面的个性特征，从最精细和互补的角度，评估人在个性层面的特征以及优势和不足。测评结果采用百分位数据显示。

大量研究表明：个性对长期职业成功更具有重要影响，更需要组织予以关注。

关于发展“人”的理论，分为4个基本逻辑，分别是人的丰富多样性、每个人发展的分化性、环境适应性和整合复杂性。

- 人的丰富多样性：每个人都不一样，都是独特的

- 发展的分化性：每个人都有自己的优势和弱势

- 环境的适应性：每个人的特质并无好坏高低，要分场景

- 整合的复杂性：决定一个人能力的因素有很多

CPI理论基础之成长的前提是“去自我中心”。

所有成长发展，首先需要构建的根基，就是去自我中心，活在现实之中。

自我中心的核心任务，就是不再只站到自己的角度来看待问题，而是从更宏观、更完整、更外在的视角，来客观审视自己。

领导力测评可以帮助企业在雇佣、晋升或培养领导者时，相对快速且简单地获取领导者的能力数据。让面试更有参考性和针对性。

通过有效的领导力测评，岗位相关个性的得分匹配度更高的候选者应该能够更快得到提升，因为他们更有可能在领导岗位上取得成功。

人的心理属性的不同成分，包括知识、技能、经验、社会角色、价值观、特质和动机。

这些心理属性对我们的工作和生活都会产生影响，无论是知识技能，还是特质动机。这些成分有的容易发生变化，有的难以在短期内改变；有的容易被识别，有的却难以被观察和描述。

其中冰山以下阳光都无法达到的地方，存在着每个人最深层的个性，这些个性对我们每个人都有着决定性的影响。

寻求个人成长的方向，需要综合考虑三个因素：激情、才能和需求。

这三个因素也是一般的职业生涯规划中经常使用的“TOP 模型”的三要素：T（Talent）代表才能，O（Organizational Need）代表组织需求，P（Passion）代表激情。个人成长的方向，就在这三者的交叉当中。

对领导者而言，个性测评极具吸引力。

因为人们总是想要了解自我，想要了解自己是否已具备了伟大领导者的部分特质，或是自己的个性与哪些知名的领导者之间有何相似之处。

完成个性测评后，领导者可以更好地理解自身的个性是如何建构的。

在理解了个性会如何助力或阻碍自身表现后，领导者就可以更好地管理自己的个性。

关于人是什么的定义，自古就有很多哲学家进行了深刻的思考，柏拉图说“人是两腿无毛会直立行走的动物”，恩格斯说“人是会使用劳动工具的高等动物”。

我们不去探求哲学意义上的人是什么，而是就我们日常生活和工作中所能观察、理解和应用的角度出发，理清人的不同层面的构成要素。

首先把职场人当成一个整体，置于组织环境之中，可以观察到三种与个体相关联的要素，分别是“内在属性”、“外在行为”和“个人绩效”，这三种要素可以总结为“特质-行为-结果”。

这三个构成要素，再加上组织绩效，就构成了组织管理的三个公式，我们称之为“职场人的三层模型”

人的本质，会受到那些内在稳定特质的影响。

当我们说一个人一点没变时，主要是指他的思维和行为方式，与过去相比，还是一致的。同样，当我们说一个人“变了”时，大部分时候不是因为他结婚、生孩子或体形改变，而是其行为做事的方式、思考问题的角度、采取行动的习惯，都发生了变化。

更多时候，我们区分他们的标准，是他们的内在特质和行为方式；正是每个人内在的稳定特质，决定了我们与其他人的区别。

人们对他人形成综合判断的过程，并非是一个理性的过程，而是更容易受到突出因素的影响。

“光环效应”（也叫晕轮效应，halo effect），是人们对一个对象某个突出的特点、品质的印象，会掩盖对其他特点和品质的客观认识。

人们的这种认知方式，就要求职场人需要采取一定的策略来管理自己在他人心里的印象。

企业有且只有一种危机，那便是企业家的领导力危机。

与此相比，其他问题只是问题的大与小，或者问题是不是正在解决；只有领导力这个问题是绕不过的。无论公司有多少联合创始人，一号位的人，都要最后拍板。

同时，每一位企业家又都是全能型选手！

对外，要面对瞬息万变的外部环境；对内，需要打通组织能力、战略方向、人才培养……

这就需要企业家具有多重能力。

1973年，美国著名心理学家麦克利兰，提出了一个著名的素质冰山模型，把人的内在属性比拟为一座冰山。

我们观察一个人，一般只能看见冰山以上的部分，即外在的基本知识和技能，是容易了解和测量的，也可以通过有针对性的培训来改变和发展；而冰山下的部分却常常被我们忽略。

其实，冰山上的可见部分，只是人的内在属性很小一部分；那些看不见的深藏在冰山以下的个人属性，则更加丰富和强大，它包括内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等等。

相比较而言，冰山下的属性不易被观察和测量，也难于改变和评价，但却对人的行为表现起着决定性的作用。

高管是一群具有共性个性特质、知识技能、经验的人，其在行使组织所赋予的权力或履行组织所要求的职责过程中，会展现一些共性素质和价值观，该过程与性别毫无显著关联。

无论男女，在成为高管后，各个维度个性的高低都是一致的！没有很强的性别之分！

对组织来说，人才的选、用、育、留，是企业发展过程中必须直面的核心问题，同时也是企业能否创造管理红利的起点。当前，尤其受全球疫情不确定性的影响，团队的效率与稳定往往是决定成败的关键。

组织选人，须看长远，着眼长远，就是要着眼于冰山下的特质。

通过测评数据分析，我们也可以对高管领导者有更聚焦深入的画像。

对人才进行评价和盘点有很多方法：请第三方做一个完整的评价中心，或者搞一个360度测评让大家来评议，或者管理层直接对内部人才进行讨论和盘点……

这些方法中，有的结果虽然很有效但耗时耗力耗钱财，有的初衷虽然很好但结果却无法取得大家认同，还有的虽然一派祥和但并没有真正对人才进行准确的评价和区分。

基于我们过去十余年人才测评与盘点的经验，沉淀了一套最具性价比的人才盘点方案，即“CPI潜力测评+述能会”的人才盘点方式。

领导力发展，最重要的问题之一，就是找到着手之处。

没人希望领导者把时间浪费在擅长的事情上，而在待改善的方面，却没能得到提升。

测评数据，有助于明确组织的优势和差距。

根据我们以往的经验，将测评与发展相结合起来，会产生意想不到的效益。

当你了解了将领导力测评与发展相结合的原因、内容以及方式，就能实现更高的目标。

古往今来，我们就非常注重人才测评。从尧选接班人到科举制度，再到现在的高考和公务员考试，人才测评理念，在我们的传统文化中根深蒂固。

现代人才测评技术，是建立在心理学、心理测量学和行为科学等理论基础上的一套人才评价体系。

企业中的人才测评，更是根据企业和岗位需求，综合运用心理测量、人际反馈、情境模拟练习和面谈等多种评价方法，分析人才内在和外在属性，为企业的人员选拔、发展、考核等提供依据。 

但不管评价的手段和技术如何演进，关于“人”的四大矛盾却是永恒存在的。

哲学上有三个终极问题，是每个人都会面临且必须回答：「我是谁，我从哪里来，将到哪里去？」

无论是组织还是个人，只有清晰地认知了自我，才有可能实现真正意义上的成长和发展。

浩瀚无垠的宇宙深不可知，但比这宇宙更加深邃的，是人的心。但也同样因为人的复杂性和不可确定性，探索自己和他人，才变得有意义。

德鲁克曾说：一个人要有所作为，只能靠发挥自己的优势！

哈佛大学“最受欢迎导师”的泰勒.本.沙哈尔教授 ，曾在混沌大学开年大课上，分享了卓越领导者SHARP模型，首当其冲的要素就是——“S”，即Strengths（优势）。

对于领导者来说，很重要的一个职责就是知人善任。世界上没有一个人是完人 ，但每个人都有自己的天赋和优势。

通过优势识别，领导者可以发现并善用员工的优势，提供与之相匹配的岗位，让他们充分发挥专长和潜力，从而让组织绩效翻倍；通过深入了解每一位成员的风格，让团队互补、形成合力，你完全可以打造一支甄于完美的团队！

危机中，潜力已成为识别人才的重中之重。

高潜人才通常是具有冒险精神和领导能力的，面对困境，他们能够快速学习和掌握新知识，正面应对不确定性，帮助企业渡过难关。对组织的战略落地、业务发展、梯队建设都至关重要。

但目前很多企业在高潜人才发展方面做的却远远不够。

用人所长是卓有成效的管理者必须具备的一种素质，是一个组织工作是否有效的关键，也是知识工作者和社会不可或缺的素质。

有效的管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的，为实现目标，必须用人所长——用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。利用好这些长处可以给你带来真正的机会。

充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。要知道任何人都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的，但是我们却可以设法使其不发生作用。管理者的任务，就是要充分运用每一个人的长处，共同完成任务。

随着科学技术的进步、产品服务的升级，企业销售的职能已经变得非常具有挑战性。

传统典型的销售方式即便不是一无是处，但是已经在很多领域无法保证成单。还有很多行业甚至需要两三个人一起组团才能签到合同。很多复杂的产品服务已经无法依靠单打独斗来取得客户信任，满足客户的需求。 

在这样的背景下，销售人才必须要努力追求能力的“跳跃”，否则就无法满足组织的期望。

打工与创业的两难困惑在于如何平衡稳定性和风险性、专业性和创新性、资源共享和自主决策等方面的需求。

对于不同的人来说，这些需求的优先级和权重可能会有所不同。

CPI测评可以为我们提供一个客观的参考依据，帮助我们更明智地选择打工还是创业。

在做出决策时，我们可以结合自己的性格特征、风险承受能力、潜在优势与不足以及市场环境、行业趋势等因素进行综合考虑，从而作出更符合自己实际情况和职业规划的选择。

人们总是在不断地表现出行为，哪怕是什么都不做也是一种行为。

这些行为包罗万象，看似杂乱无章，实则有迹可循。

通过利益得失、角色关系与个性习惯，可以预测人们的行为。

这三个维度对行为的影响没有绝对顺序，它们交织互融，增加了行为预测的复杂性。

在实际分析时，可遵循大致原则：重大的事情看利益、即时的反应看个性、长期的行为看关系。

在一个企业里，人和事是不可分割的。

我们认为在企业经营上，是“战略>组织>人”的顺序，人才盘点仍然支持这个逻辑，只不过是个反推的过程：从梳理每个人开始，然后不断调整人事以适应组织的变化需求，目的是去实现公司的战略。

只有通过人才盘点，逼着Top10梳理清楚他们手里的牌，CEO才能看到优秀的人才在哪里。

通过使用绩效-潜力-经验三方面标准，将每个维度分为强弱两极，我们就可以比较清晰地刻画出组织内8种不同类型的人才。

近年来，人格测评被广泛应用于企业的人才招聘、选拔、培养发展和团队管理等领域。

人格测评被广泛接受和认知，网络上也出现了种类繁多的人格测评工具，如MBTI、PDP、DISC、九型人格、大五人格等。这些测评工具主要通过对个体性格特质的测量，科学、标准地量化人的性格特征，为企业人才招聘选拔、培养发展、团队管理等方面提供参考依据。

在众多测评工具中，特质测评和类型测评是两种主要的测评方法。它们各有特点，适用于不同的场景和需求。

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CPI类似个性特征领域的“元素周期表”，从“思维、人际和意志”三个方面，全面评估对工作行为产生重要影响的39项个性因素，精确了解人才的内在特点。让你看人的眼光，从放大镜直接跃升到显微镜，建立全面识人的框架。