184期直播精华 | 组织里面最应该盘点的人是高管！

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1. 组织领导者的重要性及其挑战

主要探讨了组织中高管人才的问题。首先，从个体层面来看，每个高管都有自己的问题，这些问题可能是独特的。其次，从个体问题到班子问题，团队的研究与个体的研究有所不同。最后，针对高管的发展和队伍建设，提出了基本思路和做法。在讨论过程中，还涉及了问题的定义，即没有问题和有问题。没有问题是指事物符合预期，有问题则是指事物偏离了期望的必然性和可能性。

2. 高管典型问题及其影响

主要讲述了高管人员的五种典型问题，包括思路不清、缺乏决断力、行为态度缺乏合作性、缺乏内驱力和拖沓诚信。这些问题在组织中表现为某些部门或团队的工作效率低下，无法适应外部环境的变化。高管应该发挥自己的作用，形成明确的方向和目标，但有时他们可能会传递模糊的信息，导致无效的工作。

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3. 高管行为表现与内在深层次原因

主要讨论了高管行为表现背后的深层次原因。通过分析高管的思路、思考方式、创新能力和前瞻性等，可以了解其内在的深层次原因。同时，也探讨了高管在职业初期和中期的发展优势和短板。

4. 企业内部合作性问题分析

主要讨论了行为缺乏合作性的问题。在组织中，部门之间壁垒严重，信息资源不流通，业务上产生冲突。高管的行为表现包括与其他高管产生冲突、非暴力不合作的抵抗、经常被其他高管投诉等。这种行为与思维方式有关，如信任性低、强势、独立性强等。此外，还提到了勇气性的维度，认为这种维度是对人的个性底层的扫描，而不是简单的MBTI分类。

5. 性格特质与职场表现分析

主要讲述了两种类型的高管：一种是缺乏合作力、高支配、高独立、高勇气的人，他们往往表现出不信任、敏感、多疑等特质，容易导致合作困难；另一种是恬淡无欲、缺乏内驱力的人，他们往往满足于既有的成就，对未来没有强烈苛求，容易规避风险。这两种类型的高管在管理业务时，都存在一些常见问题，如业务增长缓慢、团队士气不高涨等。

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6. 高管内驱力的影响因素

主要讨论了高管人才的内驱力，包括前瞻性、创新性和欲望。前瞻性是指一个人对长远和短期的考虑，创新性则是指想要打破传统做法，创造新的东西。欲望则是一个人是否有动力去面对困难。讲者认为，如果高管没有欲望，就无法激励员工，也无法克服困难。因此，讲者鼓励大家反思自己的内驱力，并将其应用到实际工作中。

7. 特质测评与行动力

主要讲述了如何通过特质测评工具CPI来帮助企业内部组织成长，解决高管行动力差、缺乏诚信等问题。CPI工具可以帮助解决人和人的个性动力关系，预防矛盾。同时，也可以用于寻找合作伙伴、诊断与另一半的矛盾等。此外，会议还提到了高管在行动力方面存在的问题，如计划做得好但执行不到位，业务不聚焦等。

8. 小孩行为与成人执行力关系

主要讲述了一个人能否成功的一些行为表现和背后的深层资源。观察一个小孩在做事时是否专注、是否有责任感、是否能够保持专注、是否具有坚韧等特质，这些特质会影响一个人的执行力、行动力。同时，会议还提到了一些高管在业务表象、个人行为以及背后的底层原因上存在的问题，如拖沓、诚信、缺乏行动力等。这些问题背后可能涉及到团队健康度、人员流失、人岗匹配度等方面的问题。

9. 高管特质与组织管理

主要讲述了高管在管理工作中可能遇到的问题。有些高管敏感性低，对政治活动不关心，对人们心里怎么想的也不在乎。这样的高管在处理人际关系和协调资源时会面临困难。此外，还有一些高管缺乏勇气和坦率，不愿意采取管理行动，导致团队管理出现问题。因此，企业在选拔和培养人才时，需要关注这些特点，以便更好地管理和协调团队。

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10. 风险问题与高管脱轨因素

主要讲述了五个问题，包括风险问题、犹豫不决、苛求完美、反复多变和多疑等。这些问题在高管和管理者身上尤为常见，需要关注。此外，还提到了一些脱轨因素，如反复多变、多疑等。会议还讨论了人才盘点模式与实践、CPI测评课程以及人才盘点课程的区别。CPI课程更注重工具的应用和掌握，而人才盘点课程则强调原理和方法。

11. 人才盘点与团队建设

主要讲述了CPI工具在人才盘点中的应用，以及如何通过个人和班子问题的解决来促进团队的发展。首先，CPI工具可以帮助我们更好地理解个人和班子的特点和问题。其次，团队发展需要解决的问题包括功能缺失、人格岗位不匹配、绩效导向不明确、分工协作效率低等。在班子诊断时，需要关注班子的清晰度、凝聚力、目标感、胜任力和风险。此外，班子成员的性别、年龄、专业背景、经验、能力、视野个性互补及完整性等因素也会影响团队的发展。

12. 夫妻关系与团队合作

主要讲述了夫妻关系中存在的问题，包括功能缺失、高同质化、内部冲突和团队差异化。功能缺失是指由于整体特质得分低而导致的功能不足，如人际关系开拓功能缺乏；高同质化导致优势不能互补；内部冲突分为极端同质化和团队差异化导致的内部冲突；团队差异化可能导致理解障碍。通过分析框架，可以更好地理解和解决夫妻关系中的问题。

13. 西游记人物性格分析

主要讲述了四个分析框架，分别是乐观性、人际部分、勇气和责任。以《西游记》中的角色为例，分析了他们各自的性格特点和人际关系。同时，通过一个民营企业高管班子的案例，揭示了团队中存在的问题，如缺乏对更高挑战性目标的追求、对计划的关注目标执行不强等。这些问题导致团队在面对经济形势时显得无力应对。

14. 团队管理与自我认知

主要讨论了高管团队在合作中存在的问题，如独立性高、批判性思维强等，这些问题可能导致合作上的困难。为了解决这些问题，可以采取互补的方式，如重新招聘有干劲、财务自由的人，让他们补充团队的不足。同时，也可以通过解读个人报告和团队报告，找出问题所在，并尝试解决。此外，还可以通过批判性思维来提高团队的凝聚力，帮助团队成员更好地认知自己和他人。

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15. 团队特质与夫妻关系的互动分析

主要讲述了相同特质和差异特质在团队和家庭中的影响。相同特质如高报复、高创新等会产生优势，如团队协作效率高；但也会带来挑战，如相互批判、专注度不够等。差异特质如社交互补、面对挑战互补等，能产生优势，如资源投入和目标设定的关注点不同。但若不能融合好，可能会产生问题。通过两个家庭的案例分析，发现夫妻双方都具有某些特质时，可能会导致矛盾和冲突。

16. 家庭互动与个人成长力

主要讲述了家庭中不同性格的人际互动问题，以及如何看待人的变化。讲者提到，低坚韧的人更容易受到伤害，而高坚韧的人则不容易受挫。在企业家中，讲者建议不要与不尊重自己的合作伙伴合作。此外，讲者还解释了CPI认证的原理，即人的变化是常态，但大部分人的变化是微调甚至不变。最后，讲者强调，人的稳定性是80%，也会逐渐发生变化。

17. 性格与知识对命运的影响

主要讲述了性格决定命运和知识改变命运的观点。性格决定命运意味着选择职业、方向和人生使命时，要考虑自己的性格特点。知识改变命运则是指通过学习和提升知识技能，改变自己的价值观念和技能。此外，还提到了CPI测评属于人格或个性测评，但只是不同角度的视角。最后，强调了个体发展与队伍建设的重要性，包括自我认知、决策目标、策略方法等方面，以及关注知识技能、角色价值观和内在特质的发展。

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18. 角色融合与个人成长

主要讲述了个人成长和发展过程中，个体与角色之间的融合。成长力不仅仅是单一能力的学习，还包括内在与角色达到融洽和谐的状态。在决策、认知等方面，要明确自己的优势和短板，发挥优势，弥补短板。同时，要掌握科学逻辑，了解生物生态和人体构造的原理。在团队建设方面，要组建核心特质相似、非核心特质互补的团队，形成共同的使命目标和文化价值观。只有这样，才能实现有效的个人成长和发展。

19. 团队建设与人才管理策略

主要讲述了如何构建一个有效的人才梯队，包括五个步骤：1. 引导价值观；2. 增加团队成员对彼此的了解；3. 优势互补的分工和协作机制；4. 自下而上的构建动态人才梯队；5. 人才盘点的四个关键点。同时，强调了在构建人才梯队过程中，需要关注人的差异性，基于业务需求和能力标准进行评价和盘点。最后，分享了四种典型场景，帮助大家更好地理解和应用这些方法。

20. 人才模式与实践的深度解析

主要讲述了人才的模式和实践，包括过去100多家合作客户的经验，章节、插图案例等。夏老师将在10月26号27号的公开课中分享理论实践实操，并带着方案进行实践应用。同时，讲者也回应了关于员工成长速度与企业认知不匹配的问题，建议抓住趋势，顺势而为，找到更多支持，对于人才梯队的构建和人才能力的竞争优势有很大帮助。

21. 人才盘点与教练角色的理解

夏老师指出非核心、非致命问题可以通过个人努力解决，而底层问题则需要教练的支持。同时，夏老师提到老板在考虑问题时可能不会从实用的角度出发，而是出于面子或其他原因。