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【 前言 】
在一个企业里,人和事是不可分割的。
我们认为在企业经营上,是“战略>组织>人”的顺序,人才盘点仍然支持这个逻辑,只不过是个反推的过程:从梳理每个人开始,然后不断调整人事以适应组织的变化需求,目的是去实现公司的战略。
只有通过人才盘点,逼着Top10梳理清楚他们手里的牌,CEO才能看到优秀的人才在哪里。
本期,泰普洛带领着大家学习如何区分不同的人才,以下敬请enjoy:
| 全文共计2699字,预计2-3分钟 |
由于人的复杂性,对人才的盘点很难同时做到广度上的“一览无遗”和深度上的“一目了然”。
盘点人才的标准既要相对全面又要突出重点,因此建议重点关注三类标准:
绩效、潜力和经验
绩效是过去一段时间个人在岗位上做出的价值和贡献,在过去长时间内没有成就和贡献的人,也不太可能在瞬息之间就转而表现卓越。
潜力是一个人内在具备的,对适应未来岗位要求至关重要,又相对难以改变的内在心理属性,是组织对人才在未来的投资。
经验是一种发展性的指标,反映了人才的提升准备度,经历磨难和挑战越多的人,才越有把握应对更多的磨难和挑战。
使用绩效-潜力-经验三方面标准,将每个维度分为强弱两极,我们就可以比较清晰地刻画出组织内8种不同类型的人才:
01.
马上提拔的牛人
如果一个人才总是能在岗位上取得优秀的绩效,同时具有很强的内在素质潜力,并且还积累了丰富的经验,那么这个人才就已经做好了充分的准备,可以考虑马上予以提拔,或者给予更重的担子以促使发挥更大价值,获得更多成长。
02.
经验不足的新星
他们具有非常强的发展潜力,加入组织或岗位任职的时间虽然不长,但也取得了很好的绩效。他们就如同冉冉上升的新星,只要能在未来积累更多挑战性的经验,也可以承担更大的责任。经受这些挑战,就是“艰难困苦,玉汝于成”的过程,也会有人可能无法成功度过这些挑战,潜力无法得到发展,进而逐渐退步。
03.
难以提拔的功臣
他们过去在岗位上取得了比较优秀的绩效成果,也具有相对丰富的经验,但由于潜力较低,可能难以提拔到更高的位置。这些人的年龄常常较大,过去为组织的发展做了不少贡献(不然也不可能获得丰富的经验),最有利于个人和组织的安排,是在当前岗位上持续做出贡献,并把丰富的经验做一些归纳和传递。
04.
好运当头的幸运儿
这是一种不正常的人才状态,不会长期或者普遍存在:他们缺乏潜力和经验,却有很好的绩效表现。处于这种状态的主要原因如果不是运气好,那就是有人给予特别照顾,或者具有不可复制和管理的优势,但不管是那种原因导致了高绩效,这种绩效对组织都是有风险的。
05.
亟待证明的高手
他们具有非常丰富的挑战性经验,以及适应岗位所需的内在素质潜力,但是尚未在岗位上做出成就来的,就是亟待证明的高手。这种情况常见于新调动或新加入的成熟人才,他们需要一些时间来(重新)证明自己,然后便可以承担更大的责任。
06.
初入职场的新兵
如果一个人才只有潜力,既没有做出绩效,也没有丰富经验,那么通常就是刚加入组织或岗位任职的新兵。他们既没有功劳,也没有包袱,需要的是积极投入工作发挥自己的潜力,既要创造工作的价值,也要积累经验获取成长。
07.
缓慢适应的老人
组织内常常有很多“老人”,他们经历过很多事情,但由于市场的变化和组织的变革,其能力已经不足以支撑获取高绩效表现。由于在组织内的时间很长,所以他们经常会怀念过去,“言必称过往如何如何”,组织里如果太多这类人,则很难推动变革、重获新生。
08.
岗位错配的苦命人
绩效表现不足,发展潜力较低,且缺乏相应挑战经验的人才,实际上是与岗位的错配。这种状态下的人才不仅无法满足组织对他们的工作期望,他们的内心感受也非常痛苦,最好做出马上的调整,使人才发挥其应有的价值。
如果动态的看,这八种类型的人才也会相互转化,比较正面积极的变化如:
初入职场的新兵(6-高潜力-低绩效-低经验),如果上级指导和机遇把握得当,很容易成为经验不足的新星(2-高潜力-高绩效-低经验),然后通过不通类型经验的积累,成长为马上提拔的牛人(1-高潜力-高绩效-高经验)。
有正面积极的变化,就会有反面消极的变化:
好运当头的幸运儿(4-低潜力-高绩效-低经验),如果错把自己的运气或者他人的帮助当成了自己的实力,不认真学习提升自身的能力,那么很有可能第二年就成为了岗位错配的苦命人(8-低潜力-低绩效-低经验)。类型3、7也很容易逐渐的退化为类型8。
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