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管理学大师肯·布兰佳，经常引用他好友里奇·凯斯的话：
来自他人真诚、有效的反馈，是一件强大的武器，可以让我们更看清和了解自己，从而更好地发展自我，提升领导力。
然而，高处不胜寒，领导者所处的地位越高就越孤独，也就越难听到真实的反馈；还有一些领导者不喜欢反馈，哪怕只有很小的问题，直面自己的缺点，都会让他们感到痛苦。
- 什么是约哈里之窗？
- 为什么很少有领导者会主动寻求更多反馈？
- 什么又是有效反馈？如何识别？
- 面对“不请自来”的主动反馈，如何正确有效接收？
这一系列关于寻求有效反馈的探讨，都将在本篇解锁。从主动寻求反馈路径和有效接收他人主动反馈，两大方面展开。内容硬核，适合每一位职场Leader精读，敬请enjoy...
| 全文共计4552字，预计6-8分钟 |
在工作中，人们很容易对自己的成就，自己当前取得的地位、荣誉和财富，以及自己对组织做成的贡献，做出错误的判断。
比如：我们可能过于高估自己对某个项目所作的贡献，把那些并不属于自己的功劳，全部记在自己头上；我们可能会对自己的工作能力，以及在同事心目中的地位作出过高的评价。
越是成功的领导者，越容易出现这类“成功幻觉”。原因何在呢？
我们先来看两个普遍的心理学规律：
“归因偏差”与“约哈里之窗”
清晰认知自我的两大障碍
归因理论，是由海德Friz Heider，于1958年提出：
海德认为人们通常试图将个体的行为，或归结为内部原因（如个性），或归结为外部原因（如环境）。
另外一个著名的心理学模型，叫“约哈里之窗”。把人的认知分为“开放区、盲目区、隐秘区、未知区”这四个象限。
而大部分领导者的失败，都发生在“盲目区”——你自己的问题，自己看不见，也没人敢告诉你。
领导者的盲区，有些是认知局限造成的，还有些则是因为当事人甘当把头埋进沙子的鸵鸟。
无论是归因偏差，还是约哈里之窗模型，都提醒我们，越是成功的领导者，越容易产生错误的自我认知，从而影响决策和判断，最终影响到组织健康。
主动寻求反馈
才能看到更真实完整的自己
正如谷歌“教父”、前CEO埃里克·施密特所说：
所谓旁观者清，发现别人身上的问题，总是更加容易；而当问题同样出现在自己身上，自己却很难发现。
同时，即使我们不承认问题的存在，可那些注意观察我们的人，还是会很容易发现它们。
这也是约哈里之窗给我们的启示，我们自己不知道的事情，在别人眼中可能很清楚。这也是反馈的价值所在。
既然反馈这么好，然而为什么大多数领导者并没有得到足够的定期反馈呢，帮助他们认知和觉察自我，更好地发展领导力呢？
▶▷为什么领导者们不寻求更多反馈呢？
尽管知道反馈带来的种种好处，大部分高管都选择不去获得反馈。其中有5点常见原因：
1. 职位越高，保持开放学习的状态就越难
随着领导者在组织中职位的提升，权力和成就常常带来一种“专家陷阱”——他们更容易相信自己的经验和判断，降低了对新知识、新观点的接纳度。
2. 人类与生俱来的自尊心，阻碍自己直面反馈
很多领导者认为，从直属那里得到反馈，会暴露自己的问题，会让自己看起来很软弱无能。
3. 担心得到的反馈不真实
几乎没有员工会冒着丢掉工作的危险，去告诉领导者犯下的错误；同时，他们也害怕提出反馈意见，会让老板变得针对自己。
4. 反馈并非来自正确的人
对高管的反馈，可能来自董事会成员或同级别领导者，但他们并没有与领导者有紧密合作，所以他们的反馈很可能无法反映真实情况。
5. 在舒适圈待久了，认为只要不犯错就可以继续下去
许多领导者可能觉得自己做得很好，为什么要询问他人，自己如何提升和进步呢？
▶▷真实反馈是领导者自我提升的阶梯
很多领导者不喜欢反馈，哪怕只有很小的问题需要改进，直面自己的缺点，也会让他们感到痛苦。
但另一个现实是，不接受批评、反馈和意见，很可能会让你的职业生涯陷入泥潭。
所以，建议领导者们，都能通过反馈，将职业生涯的长期痛苦，转化为建设性意见的短期潜在痛苦；这些反馈能推动你，最终达到甚至超出你预期中的职业高度。
最优秀的自我领导者，一定会要求定期反馈。
如果因为你的职位过高，没有人肯给你提供反馈；或者你觉得没有得到真实的反馈，你就必须主动出击。身居高位的领导者，必须确保自己能够通过某种途径获得反馈。
然而，并不是所有的反馈，都能帮助我们完善自我认知。只有有效的反馈，才能真正起到认知自我、与他人建立积极关系的作用。
什么才是有效反馈，又如何从反馈中学习？
学会主动寻求反馈
可遵循这四个重要步骤和路径
主动寻求反馈，意味着带着自我觉察，去了解别人眼中的自己，以便对自己的行为负责、有效地进行调整、提升自己，最终实现自己的理想目标。
寻求反馈有四个重要步骤，而每一个步骤，都需要我们全身心的投入。
▶▷步骤一：盘点自我
在寻求反馈之前，第一步要做的事情，就是了解清楚自己：
从这些信息梳理中，找出一个自己最想提升、改善的行为。
比如，我们可以具体到——如何在1000人左右的场合下，发表30分钟的成功演讲。
作为寻求反馈的基础，多视角地看待目前的状态，发现自己的盲点，澄澈自己的意图和目标。
▶▷步骤二：与他人连接
第二步的成功，很大程度上取决于与他人连接的能力——真心地、诚恳地邀请反馈提供者。
因为不是每一个人都愿意、都能够，向你提供有效的反馈。
提供反馈，在一定程度上是要“直言相告”，相当于让反馈提供者经历一次高难度对话。
如果不是怀揣着帮助你成长的诚意，一般不会有人愿意花时间和精力，来做这种吃力且未必讨好的事情。
因此，你自己在多大程度上愿意敞开心胸，听取“逆耳之言“是关键，要让反馈提供者感受充分的信任、空间、以及你发自心底的感激。
▶▷步骤三：积极倾听
第三步进入听取反馈过程，全然倾听，是这个环节最需要的能力。
无论对方说什么，你的任务，首先就是认真地听；其次，就是提开放式问题，比如：
你需要听取并记下所有的反馈意见，不管是否逆耳。在这一步骤中，你不需要找任何借口，做任何解释。
唯一谨记的，是对方在尽其所能帮助你，对此要真诚地感谢。
▶▷步骤四：校准数据
每个人对于同样事物的观察，尚且因视角而不同，更何况从不同场景观察，就更具备多样性。
从收集、分析数据的角度看，最好有5位以上的反馈提供者，这样才有助于找到某种模式，避免由于他人可能出现的偏见，造成“哈哈镜”现象，妨碍正确的自我认知。
如果是企业内部的360度反馈，反馈提供者包括直接上级、平级、下属等不同层级，总人数要求，更是至少7位以上。
面对“不请自来”的主动反馈
如何正确有效接收？
很多时候，我们都会收到一些“不请自来”，由他人主动发起的反馈。
这些他人主动反馈的共同特征，是反馈提供者希望与你对话。那么如何从这些反馈中，接收有效信息，看见别人眼中的自己？
记住关键词：“我看见……”，“我听见……”，“我感觉……”
这样既能帮助你回应他人对你的真诚关心，又能进一步澄清对方的沟通、反馈意图。
▶▷及时探询，才能避免错误信号的传递
“我看见……”，“我听见……”，“我感觉……”都是对方的感官接收到的信息。如果不和你澄清，有可能就是对方认为的事实。
因此，当你听到这些信息时，最重要的是进一步了解，对方观察到你的什么行为。
比如你说过什么样的话，做过什么样的事，有过什么样的表情和肢体语言等等，而不是马上做出自己的判断。
对于他人主动提出的反馈，一定要比自己主动寻求反馈时，更加认真地倾听、更多使用开放式提问，进行探寻，才能充分利用反馈，达成知人知己的结果。
▶▷关系和连接，是有效接收反馈的重要考量
在他人发起的主动反馈中，关系和连接，是有效接收反馈信息的重要考量。
通常，关系密切的人之间，比较容易发起主动反馈。因为是抱着为对方考虑的美好意愿，希望帮助对方看见已经显而易见的盲点。
但是，请注意：即使是这样的情景，也要适可而止。
因为对方在没有准备好接受的情况下，是油盐不进的，无法建立真正的连接；而站在被反馈者的立场上看，“忠言逆耳”情景发生时，自己是否能够保持清醒，才是真正是反馈中的考验。
信任，是有效接收他人主动反馈的前提。
来自他人真诚、有用的反馈，是一件强大的武器。它能够带给你成长的机会，帮助你提高，达到你从未想象过的职业生涯高度。
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