组织里最应该盘点的人，是“高管”！

点击图片，立即预约泰普洛领导力服务

很多时候，企业一号位的困境和挑战，就源于高管团队“不给力”。这种不给力，具体体现在以下五个方面：

- 01 -

企业各种业务问题的背后，都是组织的问题；而组织问题的背后，是人才管理的问题；人才管理问题的背后，则是从上到下的领导力问题。

高管作为企业中的核心力量，他们的问题不仅影响自身的领导效果，也会对整个组织的绩效产生连锁反应。

▶▷问题一：思路不清，缺乏决断力

几乎没有哪个组织，是完美的；总会有某些部门表现得较弱，比如有的公司在HR方面薄弱，有的则是产品或市场营销部门不够强大。

这些问题的根源，往往是高管的行为与决策不给力。具体表现为：

当然，尽管这些高管存在明显短板，但仍能爬到高管位置，说明他们在其他方面拥有优势。

然而，如果这些短板长期存在，最终可能会抵消其优势，制约整个团队和组织的发展。

▶▷问题二：行为独断，缺乏合作性

在组织中，经常会看到这样的情况：

造成这种局面的根源在于，部门高管的行为独断、缺乏合作性。

过于独断的高管，往往容易与其他部门产生冲突，甚至采取非暴力不合作的抵抗方式。

这类高管，很容易被他人排斥；严重时，甚至会导致战略无法执行，业务难以推进。

他们通常具有以下几个特点：低信任、高支配、高独立和高勇气。

由于他们不相信他人，过度要求他人服从自己的意志，且倾向于独立行事，不愿意协作；这些特点，最终导致了团队合作上的困境。

▶▷问题三：恬淡无欲，缺乏内驱力

很多企业在初创时期，会有一些元老。这些老臣，大部分最终会变成企业的一种负担。

他们不再考虑为社会做出什么贡献，也不会想着为组织留下长远的遗产，更多的是关心如何实现个人的短期收益，或者股权兑现。

创新精神，在这类高管身上，也有所下降；他们不愿冒险，倾向于选择可靠的、传统的做法。

如果一个人缺乏使命，或者不追求自我发展，也不再渴望获得更多的物质生活，他就很难被激励。

这类心态，在一些老臣中，表现得尤为突出。他们不在意工作表现，也不追求晋升机会，对生活的基本满足感，反而使他们对日常工作无动于衷。

对于企业来说，社会需要有使命和动力的人，来推动发展；如果没有这些，高管就难以激励自己，更难以带领下属前行。

▶▷问题四：拖沓成性，缺乏行动力

这种类型的高管，常见的业务表现是：有计划，但无结果。

这种现象的背后，是高管在执行过程中没有紧跟计划，缺乏对细节的跟进。

这些高管的问题，不仅体现在执行层面，还表现为缺乏对任务的聚焦。

他们可能会同时涉足多个项目，每个项目都显得兴趣盎然。但最终由于精力分散，未能专注于核心业务，导致整体效率低下。

这种“开很多头，结很少尾”的现象，往往是行动力差的典型表现之一。

此外，很多高管在计划阶段，会许下承诺；但在执行过程中，选择妥协或折中，未能坚持到底。

他们缺乏专注和韧性，遇到阻力时容易退缩。

▶▷问题五：识人不慧，缺乏领导力

拥有这类问题的高管，往往对人不敏感，缺乏同理心，无法理解和感知他人的需求与情感变化。

他们的团队健康度低、凝聚力不足，人员流失率高；且关键岗位的人岗匹配度差，员工往往从事不擅长的工作，导致效率低下。

更为严重的是，人员上下流动性差，员工一旦被提拔到管理岗位，就很难降级或进行优化调整，整个组织的人才发展机制因此停滞不前。

此外，他们缺乏表达的欲望和影响力，无法通过个人魅力和有效沟通激励团队。

麦克斯韦尔所说：

领导者不仅要决策，更要通过表达愿景、传递价值观来激发团队的动力，而这些能力，缺乏领导力的高管明显表现不足。

泰普洛《人才盘点的模式与实践》开启报名，点此了解详情 |

- 02 -

上述的五种问题，其实揭示了一个共性问题——高管的领导能力不足，导致战略执行困难、运营管理不善，最终影响企业的整体业绩和发展。

高管成员的领导力发展，无法取得预想的效果，主要有三大主要原因：自我认知不足、角色目标不明以及策略方法不清。

发展高管，应当聚焦于这三大关键：

▶▷通过个性、角色和成长的三维认知，实现领导力的觉醒

成长与发展，并不仅仅是某项单一能力的提升，比如战略思维、决策能力、合作或表达能力的增强。虽然这些都很重要。

更关键的是，个人的内在，能否与所处的角色，达到和谐的融洽状态。

我们现在处于一个全新的时代，发展不仅仅是技能的积累，更是角色认知的扩展。

个性底色，会对社会角色的正常履行，产生看不见的影响；通过对个性的认知，对自我的主动管理，才能更好履行岗位的角色。

角色的认知，就是你应该怎样做，你喜欢怎么样做的认知；成长的认知，就是个人发展策略的构建——根基在哪里，方法论是什么，如何持续学习和成长。

认知自我，不仅只是为了学习和改变以适应环境，它也是追求人生幸福的必要途径。

一个人，只有了解自己的优势和短板，才能避免因为自己的行为习惯，而导致的风险或冲突。

| 对此感兴趣的读者，可详细阅读领导力觉醒：成为领导者，就是成为你自己 |

▶▷重在建设一个“实事求是”的团队氛围

高管个人的问题，很容易衍生成为整个团队的问题。所以，高管发展，不仅要重视自身，更要看到整个高管团队。

构建一个优秀的高管团队，需要五个步骤。

第一步，组建一个核心特质相似、非核心特质互补的团队。

这一步尤为重要！核心特质，是指那些对团队目标和文化至关重要的基本特质、价值观和工作方式；非核心特质包括个体在工作风格、专业技能和处理问题的方式上的差异。这样的团队组合，能有效提升团队的协作效率和创新能力，为实现共同的目标奠定坚实的基础。

第二步，形成团队共同的使命、目标和文化价值观。

第三步，增加团队成员对自己和他人的深度了解。

第四步，帮助团队成员成为“去自我中心”的成年人。

成熟的成年人，能够客观地看待世界的运转规律，而不是每个人都像巨婴一样只关注自己的感受。

最后，团队的构建还需要建立优势互补的分工和协作机制。这样才能有效发挥每个成员的特长，实现团队的整体目标。

泰普洛《人才盘点的模式与实践》正在报名，为你详细拆解以上步骤和方法论，点此了解详情 |

▶▷组织需要采取系统的行动，自下而上，构建动态的人才梯队

在搭建班子过程中，要组建一个核心特质相似、非核心特质互补的团队尤为困难。

个体差异，使得在核心特质上找到共同点，变得困难；且沟通障碍可能因不同工作风格而加剧，影响团队协作。

所以，高管团队需要自上而下地去构建一个动态的人才梯队——通过灵活的机制，来实现岗位轮换、能力降级和人员淘汰。

值得注意的是，淘汰并不总是坏事；相反，它可以促使资源更有效的配置。

作为老板，如果你不愿意让员工在短期内进行合理调整，可能会阻碍他们在能力和职业发展的最佳轨道上前行，实际上是在害了他们。

降级或换岗有时是出于对员工发展的考虑，甚至可能促使他们开启新的职业道路，比如创业，反而取得更好的成就。

- 03 -

人才的培养，是千辛万苦的；而人才的流失，是轻而易举的。

CEO们常常困惑于，为什么HR部门不投入时间，去分析高管存在的问题的原因，以及如何改善他们，采取措施减少员工流失率。

根本的原因在于，HR缺乏有效的人才管理与发展手段。

人才盘点，是对组织结构和人才进行系统管理的一种流程。

人才盘点，是企业不可或缺的一环。

▶▷通过人才盘点，识别高管的潜力与发展方向

在企业中，区分差异，比追求公平一致，更为重要。因为每个人都是独一无二的，每位高管所存在的问题也不尽相同。因此，人才的盘点与分类显得尤为关键。

通过人才盘点，一号位能有效识别高管的潜力和发展方向，尤其是高管的“后备力量”。

哪些人适合培养？哪些人需要剔除？只有区分清楚了，才能建立一个有效的人才梯队。

盘点的核心价值，在于服务业务。

违背业务的发展需求，选错了人，尤其是高管！浪费的不仅仅是人力成本，更是业务发展的关键时期。

▶▷成功的盘点，既需要技术扎根，更需要超越表面到系统的宏观视角

通过人才盘点——辨识高管人才，全方位评价各级高管，让高潜浮出水面；实战练兵，展示并提升管理者的识人用人水平；统一语言，不同管理者用同一把尺子评价人；战略链接，真正将人力资源与战略链接在一起。

当然，成功的盘点并非易事，很多企业在此过程中常常遇到的问题是，因一叶障目而不见泰山，无法全面了解人才的全景。

高管人才盘点，需要超越表面，站在更高的视角去审视整个情况。

此外，掌握实践操作技术也至关重要。在面对许多复杂的情况时，我们应根据所提供的方法逐步实施，而不是简单地模仿他人的成功案例。HR需要设计符合自身组织需求的人才机制与流程，探索适合自己的发展之路。

| 公众号主页，回复“高管盘点”，看本次直播回放 |

▼ 上下滑动看课程详情 ▼