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🔻如何避免人才甄别的“管中窥豹”?
🔻传统的人才评估方法为何屡屡失效?
🔻什么是四两拨千斤的“隐性标准”,如何评估?
🔻如何培养“一针见血”的识人功力?
在本期直播《慧眼识才——如何辨别组织需要的人才》中,资深CEO和高管教练、领导力发展专家、资深管理顾问,伟事达总裁私董会教练刘露携手周戌乾,共同分享:辨别组织需要的高端人才/高管
直播主题
企业人才管理的重要性,以及如何通过行为示例、背景调查、性格测试等方法来评估候选人。
首先,企业的人才管理需要根据企业的战略进行,采用敏捷性的运营方式。其次,面试时可以使用行为示例、完整的故事等方法来评估候选人的能力。
此外,背景调查可以了解候选人的领导力、管理下属的能力以及分析解决问题的能力。性格测试可以通过问卷等方式来检测候选人的共性。最后,学习能力、适应能力和同理心也是评估候选人时需要关注的方面。
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直播摘要精华速览
01
人才管理与企业运营
刘露老师提到了人才管理的重要性,包括日常运营、机制和支撑性三个方面。
他强调,人才管理不仅仅是招聘和面试,而是要全面考虑这三个方面,以避免在人才问题上出现错误。
02
企业人才甄选与战略规划
分享了一位企业家在寻找优秀管理人员过程中的经历。
他尝试从优秀的行业和外企引进人才,但每次新的人选都表现不佳。他认为这是因为他没有找到合适的人才评估和甄别方法。
他也提到了企业战略的重要性,认为企业应该有明确的战略,无论是适应性战略还是其他形式。他还提到了一些企业的做法,如跟随市场、寻找风口等。
03
企业战略与人才匹配的挑战
讨论了企业战略、组织架构、人才要求等方面的问题。
首先,企业战略意图可以表现为没有明确的战略,也是一种战略。其次,企业的组织架构和人才要求与战略运营方式密切相关。
企业在招聘人才时,要确保战略意图与人才的匹配,否则即使人才的专业能力和动力匹配度高,也可能失败。
04
组织架构与人才管理的关系
讨论了不同组织架构下的人才要求。
传统科层制组织依赖公司流程和政策体系,而敏捷型组织则更注重人的主动性、灵活性和人际互动能力。在面试人才时,需要全面考虑战略、组织和运营等方面,避免偏见。
同时,提到了民营企业中空降高管的阵亡率较高,可能与老板对人才的偏好有关。因此,要更好地了解自己,才能更好地了解别人。
05
面试评估与人才选择策略
讨论了两种不同的面试评估方法。
第一种方法是行为示例面试法,通过让候选人讲述过去的工作经验中的故事,来预测其未来的表现。这种方法的逻辑是通过过去的表现来预测未来的表现。
第二种方法是目标选材,通过DDI的方法论,从候选人的故事中提取有价值的信息,从而做出正确的人才评估和选择。这两种方法都有一定的主观性,但能否反映客观、预测未来,取决于面试官的经验和判断。
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06
面试与选人方法及其挑战
讨论了企业招聘和选人的方法,包括案例实操法、性格测试、背景调查等。
性格测试可以作为补充,但不能完全依赖;背景调查主要是验证应聘者所说的话是否真实,以及从旁人视角了解应聘者的未来表现。
此外,还提到了行为示例的评估法,通过预设问题来考察应聘者的跨部门协作能力等关键胜任力。但需要注意的是,这种方法可能会受到应聘者表达能力的影响。
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07
提升面试官提问与倾听技巧
讨论了行为事例提问的重要性,以及如何从数据到信息,再到洞见。
强调了面试官提问和倾听技巧的重要性,包括如何提出有力的问题,如何同理式地倾听。同时,提到了中国背景教育下的人对倾听的重视程度不高,以及在面试过程中候选人表达的重要性。
最后,分享了行为事例提问的方法,如基于履历提问,询问关键成功因素和克服困难的方法等。
08
考察管理能力的实操方法
本段主要讲述了如何通过行为观察法来考察一个人的管理能力。
首先,可以通过询问对方如何管理下属、管理下属的主要依靠什么等方式来了解其管理风格。
其次,可以通过模拟真实情境,让应聘者在没有加入公司的情况下,参与会议或提供解决方案,以此来观察其应对问题的能力和解决问题的方法。
最后,要注意观察者在实际工作中的表现,不能仅凭短期表现就做出判断。
09
招聘过程中的偏见与局限性
主要讲述了在招聘过程中,往往会因为某一点符合招聘者的心思而忽略其他方面。
案例实操法有其优点和局限性,需要全面考虑候选人的胜任力。同时,候选人也需要对自己有清晰的认识,了解解决问题的关键点和难度。
此外,外企到民企的转型过程中,需要有足够的专业度和团队支持。最后,即使是供应链专家,也需要在实际工作中不断学习和适应。
10
顾问与企业合作的挑战与解决
这段内容主要讲述了顾问在企业中的角色和性格测试的应用。
顾问在企业中可能会遇到与客户不欢而散的情况,这是因为顾问在企业中的角色和职责与在咨询公司时有所不同。
此外,性格测试在自我报告和心理治疗领域都有广泛应用,其中自我报告量表是最常用的,因为它具有标准化和大量实证和理论依据。
在招聘和人才评估方面,投射测试等方法使用较少,但在解决心理问题方面,这种方法是有效的。
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11
性格测试与职业适配性分析
讨论了性格测试在职业发展中的应用。
性格测试可以揭示个人的性格特征,如得分高或低的行为特征,从而帮助个人了解自己的优势和劣势。同时,性格测试还可以帮助个人确定适合的工作角色和环境。
然而,性格测试并不能直接提高个人的绩效,关键在于发挥自己的优势,扬长避短。此外,性格测试可以帮助企业更好地了解候选人的个性特质,从而更好地适应企业文化。
12
绩效影响因素与隐性标准解析
主要讨论了个人绩效的影响因素,包括智商、性格、情商、工作技能和知识等。
同时,强调了平台的重要性,包括外界条件如组织环境、领导力文化、行业环境等。
此外,还提到了招聘过程中的多元和隐性标准,如老板、直属上级、HR和评级人员等不同利益相关者在面试时考虑的因素。这些因素在评估候选人时起着关键作用,但往往不会在招聘广告中明确提及。
13
建立信任与调适能力的重要性
主要讲述了建立信任、调适能力和学习能力对于候选人来说非常重要。
建立信任的能力是核心能力,能够帮助候选人快速与利益相关者建立信任,避免人为障碍。调适性adaptability的关键在于自我觉察、自我调节和人际关系敏感度。
学习能力则是指适应新环境、理解关键成功因素并迅速掌握新的关键点。在考察候选人时,可以通过提问来评估这些能力,如处理敏感话题、改善与上司的信任关系等。
14
提升看人功力的方法与标准
主要讲述了如何提高看人的能力。
首先,要尊重别人,建立同理心,对人有好奇心,不要轻易判断。其次,要学会提问,深入分析现实案例,了解自己的价值观和优势劣势。最后,要相信每个人都是独一无二的,愿意帮助愿意改变的人。
在面试过程中,可以通过沟通和背景调查来了解应聘者的能力和人际关系能力。
15
全面评估求职者的方法
主要讲述了如何通过朋友圈、简历等途径了解一个人的社交关系、职业生涯和调适性。
同时,强调了面试时需要重视的问题,如工作动力、价值观、人品等。讲者认为,这些信息可以从简历中获取,反映出一个人的学习能力和调适性。
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