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当斯坦福大学商学院就“领导者最重要的品质”，对其顾问委员会进行调研时，得到的答案出奇一致：自我认知。
沃伦·本尼斯，在《成为领导者》一书里，直接阐明了自我认知对领导者的意义：
本篇，我们根据资深领导力发展顾问李勇老师在泰普洛直播《领导者的自我认知和觉察》部分观点，萃取而成；为您阐述自我认知的四个层面：身体、情感、智力、精神，和领导力发展MARS模型。
内容硬核，适合每一位希望自我发展和精进的领导者。以下敬请enjoy：
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| 全文共计4672字，预计6-8分钟 |
真正的智慧，是认识自己
哲学上有三个终极问题，是每个人都会面临且必须回答：「我是谁，我从哪里来，将到哪里去？」
其中，“我是谁”的答案，深深根植于每个人内心深处的，它决定了我们处理与自己、与他人和与世界的关系，以及一系列思维和行为的模式！
这些模式常常不为我们自己所觉察，但却影响着我们的行为。
所谓“旁观者清、当局者迷”。事实上，我们常常对自己感到陌生。
尼采说：
自我认知，是个人成长的起点，也是领导力提升的起点。不照见和觉察自己的盲区，领导力的发展和进化，就无法进入下一关。
什么是“自我认知”？
对自我意识和行为范式的审视
自我认知，是“将注意力集中在自己身上，所产生的结果”。指个体能够辨识自己的感觉、信念、态度、价值观、目标、动机和行为。
在此过程中，将自我从心智中分离出来，当做被观察审视的对象。
自我认知分为四个层面：身体、情感、智力、精神。
其中，智力指的是，此刻的大脑是否清醒、所做的判断是否符合理智；而精神认知是最难的，需要对自己精神层面的价值观、信仰、信念，进行观察与审视。
还有一类多层次自我认知，分为：行为、情绪/情感、思想、恐惧/需求/期望、行为范式、价值观/信念、自我身份。
人，往往情绪先行，先产生了沮丧、愤怒、悲伤的情绪和感觉，然后才会产生理智思考。
从恐惧/需求/期望继续深入，我们会认知到自己的行为范式——“我做事情一贯就是这样做的，原来我行为模式是这样”。
而行为范式本身，是建立在一个人底层的价值观、信念以及最底层的自我身份的认知之上的。
觉察层次越深，我们改变的可能性和动力，就越强。
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领导者如何全面地认知自己？
麦克沙恩教授在《组织行为学》中，提出了领导力发展的MARS模型：
通过对这四个因素全面而深刻的认知，领导者能够理解自身的行为范式，发现自己的优势，识别身上的致命短板；从而找到领导力成长的重点，提升事业成功和人生幸福的概率。
▶▷第一个关键因素：动机
——明确自我的领导力动机
动机，与领导力的成功密切相关。
美国心理学家麦克利兰，提出了一个经典理论，认为领导力背后通常受到三种核心动机的驱动：亲和动机、成就动机和权力动机。
公司中的许多事务处理，都会受到动机的影响。作为领导者，尤其是在做出重大决策时，动机也会在无意识中产生影响。
这些动机并不是独立存在的，一个人的内部，可能同时存在着多种动机，只是所占的比例不同。而不同比例的动机，会让领导者作出不同的行为。
在组织中，最佳的动机比例是权力动机高、成就动机次高、亲和动机适中。
权力动机推动他们有效控制局面，成就动机帮助实现高标准目标，而适度的亲和动机避免了情感过度干扰。
理解自己的动机特点，是提升领导力的第一步。通过认知并调整自身亲和、成就和权力三种动机的比例，可以更好地做出有效行为。
领导力的发展，就是在认知自我的基础上，再超越自我。
本质上，超越自我，就是超越这些心理特征所带来的局限。
在无意识的状态下，我们很难对它们作出改变。
所以，领导者需要有意识地对它们进行认知，并作出调整，这样便可以规避动机带来的潜在风险，并进一步优化管理绩效。
▶▷第二个关键因素：能力
——对自身能力进行准确评估，发展“成功智力”
领导者对自身能力的准确评估，会直接影响他们在决策和执行中的有效性。
能力所涵盖的范围非常广泛。然而，对于领导者，尤其是在商业领域的领导者而言，有一个重要的与能力有关的概念叫“成功智力”。
这一理论由心理学家罗伯特·斯滕伯格，于1996年提出。
成功智力，是用以达成人生中主要目标的能力，包括以下三种智力：
这三种智力是一个有机整体，用创造性智力来找对问题，用分析性智力来发现好的解决办法，用实践性智力来解决实际问题。
只有当分析、创造和实践三方面的智力协调平衡，才能最有利于目标的达成。
具有成功智力的人，有着清楚的自我认知。
他们对自己充当的角色能应付自如，他们懂得为了应对不同的任务与工作环境，自己的工作方式和领导风格需要有所改变，他们能够发现和发展自己所擅长的优势，也会弥补或改正自己的弱点。
▶▷第三个关键因素：角色认知
——清楚知道自己在组织中的角色定位
角色认知，是领导力中至关重要的一环。
许多优秀的领导者，虽然具备强烈的动机、出色的能力以及丰富的经验，但由于角色定位不准确，往往导致决策偏差甚至失败。
那么，如何做好角色认知呢？关键在于对以下五个问题有清晰的答案：
问题1：
我的岗位存在的目的是什么？对公司战略和组织发展的价值贡献点是什么？
问题2：我岗位的关键职责有哪些？
职责的范围通常可以归纳为四个方面：策略谋划、落地执行、效率与运营和组织建设。
以总经理为例，从公司法的角度来看，战略制定是董事会的职责，而总经理更多是提出战略规划并向董事会建议和汇报。因此，界定职责时需明确这些边界。
问题3：履行职责所需要的资源和权力有哪些？我的权限是什么？
履行职责所需的资源及权限也需厘清，确保“权责一致”。很多企业在实际管理中常常出现“有责无权”或“有权无责”的现象，造成管理上的困扰。
因此，在明确职责的同时，也需清晰界定资源分配的权限，确保职责得以有效履行。
问题4：履行职责所需要的能力和素质标准有哪些？
履行岗位职责需要什么样的能力、知识、经验和个性特质？这些标准必须清晰界定。这不仅是招聘合适人才的重要依据，也是岗位与人才匹配的关键。
问题5：履行职责好坏的评价标准是什么？什么情况下就应该换人了？
必须明确衡量岗位表现的标准。员工是否适合岗位？有哪些具体的评估指标？什么情况下需要更换人选？这些标准不仅影响到个人的职业发展，也影响到组织的整体效能。
自我认知的核心之一，就是清楚知道自己在组织中的角色定位。
公司中的每一个人，尤其是领导者，都需要通过这五个问题明确角色认知，准确理解自己的角色和责任。
▶▷第四个关键因素：
——理清情境因素：战略思维与组织智慧
情境因素，在不同环境中的表现不同。
对外，就是战略思维；对内，则是组织智慧或政治智慧。
对于组织内部的智慧，具体来说，就是理解和落实团队的使命、愿景和价值观，明确公司的核心竞争力，了解公司所处的发展阶段及战略，以及文化和组织结构。
掌握这些内容，是展现组织智慧的基础。
只有深入了解这些宏观层面的信息，我们才能更好地进行角色定位与认知，并在此基础上发挥个人与团队的最大潜力。
同时，领导者对情境因素的反思，能够更好地识别自己在不同情境中的反应方式，并根据具体情况做出调整。
这种能力，使领导者能够在压力和挑战中保持冷静，做出更为理性的决策。
成为领导者，也是成为你自己
通过上面的MARS模型，领导者可以更全面地认知自己，甚至认知他人。
彼得·圣吉曾坦言：
当对自己有了更深入地了解和认知，就能有效发展自己的领导力，从而推动个人和事业的更好发展。
自我认知，是做真实自我的基础。
每个人都应该基于自己的独特性，发现自己独特的领导潜能，而不是遵循其他人写的领导力手册去“亦步亦趋”。
正如《真诚领导力》作者比尔·乔治所说：
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