我们在第1篇章已经探讨了压力到组织，压力到干部，通过设计承压的组织明确组织的定位，并将经营压力通过组织绩效下沉至各层组织，通过个人绩效让干部充分承压，从而确保战略的有效落地，实现战略闭环。12月20-21日，乔诺《业务冲锋·活力训战营》第2篇章：《激励到组织，激励到项目》在上海如期举行。来自小熊电器、林清轩、D公司三家企业的高管团队再次相聚，就企业如何将钱花的更有效，如何通过激励实现力出一孔、利出一孔，让团队集体冲锋，展开了2天1夜的深度学习与实战研讨。下面，让我们一起回顾本期业务冲锋·活力训战营的精彩内容。乔诺周子沐老师通过分享标杆公司的激励发展路径，让学员了解到标杆公司的激励也是从混沌到清晰，缓解了现场部分学员的焦虑。同时也分析了大多数企业在激励机制设计上常见的问题，如管理没规则、分了钱员工不满意、薪酬结构缺乏管理，定薪没有规则等等，而导致激励不能有效承接战略，激活团队，引发了现场学员的深度思考和热烈讨论。好的激励机制的核心价值=支撑公司战略+激发组织活力+传递公司导向“钱花了，却没有效果”是多数企业老板在薪酬激励方面面临的最大困惑和挑战。“我每年年底都会在原来方案的基础上多发很多钱给员工，但员工认为是公司应该发的，不仅理所当然，反而还各种抱怨公司。”现场的一位企业家如是说。企业激励目标不明确、实行“大锅饭”的激励政策、激励方案零散不系统、以及火车头没有加满油，是企业薪酬激励顶层设计中常见的问题。好的薪酬顶层设计，就是要让钱花的有效果，要能引导集体冲锋，从而促进业绩的持续增长。企业应从自身的业务战略规划和核心理念出发，对外比对自身薪酬水平与标杆公司的差距，对内深入分析公司的实际问题及员工需求，最终制定出科学合理的薪酬策略。业务发展阶段不同、组织定位不同、员工从事的工作类型不同，薪酬策略如果一刀切，很难起到相应的激励作用。H1是公司必须巩固和拓展的粮仓业务，薪酬策略应重点引导员工关注利润、现金流和运营效率等关键指标；H2业务作为第二增长曲线，薪酬策略则需着重激励员工构建业务壁垒，扩大市场规模，并提升产品竞争力；而H3业务作为新业务，在给予其成长发展空间的同时，薪酬策略应关注市场的潜力规模及成功的可行性，不宜设定过高比例的利润类考核指标，否则容易导致员工不愿冲锋。不同组织定位不同，薪酬策略也应不同。薪酬策略导向应该是作战，因此，薪酬、奖金分配应当向一线作战组织倾斜。同时，针对不同员工群体，也应构建差异化的薪酬结构。对于销售人员，快速产出容易，应采用低固定薪资加高浮动奖金的方式，激励他们积极冲锋；研发周期长，产出慢，则需对研发人员提供具有市场竞争力的固定薪资，以吸引和留住人才；对于高管层，则应增加长期激励，通过“金手铐”，确保核心团队从同路人变成同心人，与公司长期发展。大部分企业都面临着诸多激励难题，如奖金过度与目标挂钩导致目标博弈、中后台部门缺乏动力而基本躺平、业绩停滞不前以及长期低奖金引发的团队士气低落等。标杆公司则通过改革传统的奖金授予制度，采用获取分享制，从理念上明确强调：任何组织与个人的物质回报均直接源自其所创造的价值和业绩，坚持多劳多得的原则，积极鼓励员工冲锋陷阵、勇于开拓。与业界的奖金方案相比，标杆公司的特点在于其组织奖金制度清晰明确，组织对奖金的分配拥有较大的决定权，并且方案相对稳定。子沐老师特别强调了获取分享制的落地效果：从公司层面来看，这种制度能够无依赖地传递市场压力，并实现激励资源的弹性配置；从部门层面来看，它鼓励“人少多分钱”，赋予部门更大的自主权；从个人层面来看，则秉持“多劳多得”的原则，有效激活个人的积极性和冲锋精神。基于现场不少学员提到的，如何设计能够牵引员工集体冲锋的奖金方案，子沐老师说，奖金方案的设计并不复杂，但一定要回答清楚5个W：
Why？——为什么评；
Where？——钱从哪来；
Who？——奖励谁；
How？——怎么奖；
为支撑战略或重点项目的有效达成，不少公司都会设计项目奖金，但往往效果差强人意。究其原因，主要有以下四点：1. 业务战略不清晰
2. 缺乏整体薪酬设计
3. 规则不科学，没有体现绩效导向
为让项目奖金的效果最大化，在设计项目奖金时，应遵循导向明确、规则清晰、加强宣导、说到做到等原则，同时在设计时，要避免如下误区：1）基于真正业务需求设置，不能成为部门要钱的手段；2）主要针对重大的、战略性、短期收益很少或没有收益的项目设置，原则上年度奖金能很好覆盖的不予设置项目奖；3）不要为了做项目奖而做，如果现有销售激励有效，则不需要设置销售项目奖；为了让公司高管和核心人员与公司绑定更加紧密，引导他们更加关注公司成长和长期发展，大多数公司都设置了长期激励。然而，子沐老师分享的真实案例显示，大多数企业的长期激励方案都是失效的，其中兑现激励周期长、宽进严出、业绩目标设计太高难以达到解锁门槛是最核心的难点。因此，企业需要从企业、股东、被激励对象等多个角度全面审视长期激励方案，分析其是否具有激励性及兑现的可能性，从而让长期激励不再是“画饼”。除了上述知识点的分享，在2天1晚的训战时间里，专家针对学员们在实际操作中遇到的各种难点和疑惑，也进行了深入细致的讲解和分析。激励的本质：承接战略，激发活力，承载导向
正确的战略才会有正确的激励
重视员工的激励感知
激励不能解决所有的管理问题
过程中，企业高管们经历了训战研讨、现场发表、互相“拍砖”等一系列精彩环节，现场气氛持续高涨，反响热烈。两天一夜的训战，学员们表示都收获满满，在分享自身收获和进步之余，也表示训战结束后一定要立刻回去复盘激励方案，让今年的钱，花的有效。本次训战营的最后，小熊电器团队凭借其在实战演练中的卓越表现和精彩的发言，再次荣获训战营的积分冠军，展现了其团队的风采和实力。在下一次的训战中，将有更多精彩内容和磨练在等待着这些高管团队，让我们拭目以待！1、我们深刻领悟到激励不是简单的发钱，而是要充分考虑牵引战略落地、激励员工集体奋斗、不让雷锋吃亏、让火车头持续冲锋带领团队打胜仗。如果没有考虑这些，那钱估计又是白花了。2、整个高管团队意识到，要通过合理的薪酬机制的设计牵引员工的行为，真正实现全营一杆枪。3、进一步拓宽了我们对薪酬管理的认知边界，使我们深刻理解了薪酬顶层设计、奖金包设计的重要性。薪酬管理不仅关乎个人的收入与利益，更与组织整体战略紧密相连。乔诺聚焦洞察中国企业增长的实操经验，联合多名跨国企业经营实战专家和前高管，推出《业务冲锋·活力训战营》，商业领袖承重，战略就靠谱了。为帮助更多企业从容应对市场，乔诺加强了企业短期应对、中期生存、长期建设的思考，最新课程如下：
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