作者丨DHR公会
从当下的数字化实践来看，“非数字原生”企业与“数字原生”企业的数字化成熟度存在显著差异。
对于那些“非数字原生”企业而言，面对数字化转型往往会感到望而生畏，结果往往是“数字化转型”变成了企业系统和流程的优化，仅仅是对业务模式进行数字化功能的修补，缺乏全面考虑和战略思维的引领。
然而，尽管挑战重重，这并不意味着这些企业无法成功实现数字化转型。相反，对于“非数字原生”企业来说，采取正确的方法和策略，充分认识到数字化转型的重要性，以及积极应对挑战，将能够帮助它们迈出成功的一步，并在数字化时代立于不败之地。
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非数字原生企业是指那些在数字化时代之前就已经存在的企业，其业务模式、运营流程和管理方式主要基于传统的线下或非数字化手段发展。
这类企业在迎接数字化转型时面临着重大挑战，需要对现有的业务流程、技术架构、组织结构和企业文化进行深刻调整和变革，以适应数字化时代的激烈市场竞争和客户需求变化。
传统的制造业、零售业和金融业等企业，如果它们在早期未能充分整合数字化技术到核心业务和运营中，就可以被归类为非数字原生企业。
相比之下，数字原生企业（如许多互联网公司）则从创立之初就以数字化技术为基础构建业务模式和运营系统。
这种区别突显了数字化转型对企业的重要性，尤其对于那些传统企业来说，数字化转型意味着必须在多个层面进行全面改变以适应当今数字化时代的要求和挑战。
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在数字化转型过程中，非数字原生企业面临着一系列关键挑战。
首要问题在于准确定义客户身份，特别是对于面向企业或政府的服务提供者而言，客户识别和需求分析变得尤为棘手。
这种变化的核心在于客户需求的演变，从单一产品销售转变为提供整体解决方案，因此必须更深入地理解客户真正的需求。
第二个关键挑战在于目标设定的模糊性，需要明确具体目标和正确路径，而非仅仅依赖抽象的方向性指引。
这需要企业具备预测未来市场和客户需求的能力，而这种不确定性使得目标设定变得更加复杂。
第三个挑战则是数字能力的不足，不仅包括技术层面，更重要的是组织结构和机制的不完善。
即使拥有先进的技术支持，若缺乏适应数字化转型的组织结构，便难以有效推动转型进程。
最后，缺乏统一规划也是一个重要问题，特别是在数据分析团队定位和资源调配方面。
缺乏统一规划可能导致数据分析结果与业务之间的脱节，影响数字化转型的推进速度。
这些挑战共同构成了非数字原生企业在数字化转型过程中最为困难的难题，需要通过清晰的战略规划、加强客户洞察能力、建立灵活的目标设定机制、提升数字化能力以及加强跨部门协作和统一规划机制来克服。
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在数字化转型过程中，非数字原生企业需要关注以下重点：
1.组织结构重新设计：关注角色的模块属性而非专业属性，建立决策层、客户互动单元和业务单元等模块化结构，以便更灵活地适应市场变化和客户需求。
2.客户互动单元的重要性：客户互动单元包括销售、售后等部门，负责管理客户关系、提供个性化服务，并与业务单元紧密合作，确保交付内容和标准符合客户需求。
3.支持部门角色：支持部门如人力资源、财务分为嵌入式运营支持和专业增值支持，与业务单元合作提供标准流程、技术支持和专业知识。
4.组件化和模块化设计：企业可以借鉴华为军团案例，强调业务单元形成精兵，确保技术、运营和专业支持之间的协作，以提高业务效率和满足客户需求。
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非数字原生企业进行HR数字化转型的关键步骤包括以下几点关键因素：
首先，企业在进行人力资源转型之前应该确立明确的目标，重点关注员工的需求和问题，将员工作为最终用户。确保员工在新技术实施之前参与测试，以有效解决问题。
其次，要让所有利益相关者参与进来，包括员工、高管和其他相关人员，意识到数字化转型将影响整个组织，需要获得全面支持以确保成功。
接着，不要让事情变得过于复杂，从简单和小事做起，探讨可以进行数字化改造的人力资源流程领域，并与员工和高管讨论优先事项。
确定想法的优先级是关键一步，根据影响力确定优先级，并从高影响力和低努力的想法开始，构建数字人力资源的业务案例，并快速行动。
评估绩效至关重要，尝试并实施数字技术后，需要批判性地评估有效性，只有通过解决实际问题才能推动业务发展。
最后，文化至关重要，仅仅依靠数字技术无法实现人力资源转型，数字化思维模式对于整个组织的成功转型至关重要，需要将数字化转型融入公司文化和每个人的思维中。
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