政策概览：9月27日，国务院国资委召开的国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上，国务院国资委党委委员、副主任王宏志表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。
围绕进一步深化市场化经营机制改革，国务院国资委要求，管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。近年来，国资委已经推出了经理层任期制、契约化等改革措施，经营管理人员打破“铁交椅”，实现能上能下。随着国企改革的不断深化，需要更加科学、规范的管理制度来支撑企业的发展，通过推动新型生产经营责任制，实现全员绩效管理，全员业绩与薪酬挂钩，而末等调整和不胜任退出制度正是实现这一目标的重要手段之一。
在国家政策指导下，更好的构建并创新国企绩效体系，除了能持续提升员工表现并促进员工成长之外，还能很好的促进管理决策并帮助组织实现目标。但由于绩效考核中多重因素，导致做好绩效考核不得不面对以下挑战：
● 绩效考核体系搭建只关注刚性指标，忽视柔性指标
● 绩效考核执行不规范，绩效目标设定、绩效辅导与反馈及绩效评估形同虚设
● 绩效考核机制不系统化，无法做好绩效持续提升正循环
● 由绩效考核引发的员工不胜任退出的用工风险防范（下滑领取【人力资源法律风险防范手册】）
要防止只有制度、没有动作，深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业，原则上都要在年底前真正行动起来。
科学合理的绩效管理指标体系应将定性描述转化为具体、可量化的标准，以数据为依据进行评估。通过组织目标的策略解码，确保每一层级的目标都紧密围绕企业整体发展方向。利用OKR（目标与关键结果）思维对齐各部门工作，强调上下对齐、左右拉通，确保每个员工的工作都能直接或间接地支持公司战略目标。同时，采用KPI（关键绩效指标）来衡量员工的关键业绩，包括定量和定性指标，以及非财务指标（NNI），以全面评价员工表现。工具如八维度绩效指标呈现表和梦想链接梦想图表，可以帮助更好地设定和跟踪这些指标。
有效的绩效辅导是连接绩效管理和员工发展的桥梁。对于暂时未能达到预期绩效水平的员工，及时且有针对性的辅导尤为重要。辅导应以员工为中心，关注其心理状态和个人需求，采取个性化方案，增强员工的归属感和责任感。每次辅导会议后应做好详细记录，包括讨论内容、决定事项及后续行动计划，确保责任落实到人。建议每月至少举行一次正式的绩效辅导会议，每次会议时长不少于一小时，其中提问占25%，倾听占50%，反馈占25%。提前预约时间并严格执行，保证辅导活动的连贯性和持续性。使用导师带教系列表格和绩效改进面谈表与沟通记录表，可以有效记录和跟踪辅导效果。
为了保证绩效考核的公正性和透明度，国有企业应选择多种考核方法组合使用，如BSC（平衡计分卡）、MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键结果）。这些方法各有侧重，适用于不同类型的任务和场景，通过合理搭配，构建一个全方位、多层次的考核体系。考核过程中要注重收集和保存各类证据材料，如绩效目标确认书、日常工作任务完成情况记录、培训证明等，为可能出现的争议提供坚实依据。利用信息化系统自动采集和处理数据，减少人为干扰，提高效率和准确性。
绩效面谈不仅是传递考核结果的过程，更是深化员工理解和接受度的重要契机。管理者应遵循尊重、真诚、客观、建设性的原则，营造开放包容的沟通氛围，鼓励员工表达真实想法。面谈前充分准备，面谈中认真倾听并给予积极回应，面谈后及时总结并制定改进计划，确保每一个环节都有据可依。对于绩效差的员工，在面谈中既要指出不足之处，也要提供改进建议和支持措施，帮助其找到解决问题的途径。如果确实存在不胜任的情况，则按照法律规定妥善处理，确保程序合法合规，防止引发劳动纠纷。使用DISC测评软件和绩效改进面谈表与沟通记录表，可以更好地调整沟通风格，记录面谈细节，为后续跟踪提供支持。
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【人力资源实战讲师：王老师】
· 17年企业人才管理实战经验
· 双一流大学/人力资源管理硕士
· 国央企三项制度改革特聘专家
· 国企改制项目绩效达成率平均增长11.7%，人力成本降低11.2%
· 国家高级人力资源管理师|国家高级培训师170余家国央企及世界500强岗位体系、绩效体系、薪酬体系等咨询项目负责人
曾任京能集团（央企）人力资源管理外聘专家，华润集团、中国移动、广西轻轨、中国铁路、中国五矿、富士康、农业银行、国家能源集团等陪跑专家多家，主导了三项制度改革和三能机制下的绩效体系、薪酬体系及岗位体系的梳理，能够对企业做定岗、定编、定责等组织优化设计，能基于工资总额控制下对国央企的绩效和薪酬体系进行优化和设计，且提升人效效果明显。
企业目标难以达成，竞争力下降；
员工积极性受挫，离职率增加；
组织绩效不佳，发展受阻；
……
要真正突破上述困境，单靠一天的实战课程显然难以从深层次解决问题。为此，王老师特别针对企业在人力资源管理中面临的三大核心关键点，精心设计了三个针对性的3天2晚落地咨询方案，旨在帮助企业系统性地解决这些问题，实现长期可持续发展。
薪酬结构单一、缺乏灵活性，以及薪酬与绩效脱节等问题，导致员工激励不足，工作动力不足，进而影响整体业绩提升……是目前企业普遍面临的棘手难题，为了解决这些问题，王老师提出四个目标：定结构—理关系—促公平—建体系。帮助企业构建科学合理的薪酬体系，确保薪酬结构既能满足员工多元化需求，又能符合企业发展阶段。明确薪酬与绩效、岗位、能力的关系，建立公平透明的薪酬调整机制，激励优秀员工，鞭策后进员工，营造积极向上的工作氛围。
企业在推行绩效管理体系时，常常面临复杂的绩效体系无法落地或过于简单无法见效的问题。基于此，王老师提出4个目标帮助解决酒旅企业的转型和升级难题：定职责—理流程—明指标—建系统。帮助企业明确各部门和岗位的绩效职责，设定明确、可衡量的绩效指标，建立完善的绩效管理系统，包括计划、评估、反馈和改进，确保绩效管理的科学性和公正性，从而提升员工积极性和创造力，推动战略目标实现。
企业在岗位设置上普遍存在随意性，导致岗位重叠、职责不清，工作效率低下；定编标准模糊，人员配置失衡，要么人手不足影响业务开展，要么人浮于事浪费资源；岗位调整滞后，无法适应市场变化和企业战略调整，影响组织灵活性和竞争力……为帮助企业解决这些问题，王老师提出：定架构—明职责—定岗编—建机制。帮助企业确组织架构，优化岗位设置，避免岗位重叠和职责不清，提升整体效能。清晰界定各部门和岗位的职责范围，科学合理地确定人员编制，并建立动态调整的岗位管理机制，保持组织灵活性和竞争力，为持续发展奠定坚实基础。
【王老师授课评价】
感谢王老师的讲授，作为直线经理第一次明确自己的定位和角色认知，也掌握了导师带教的一些管理工具，为我今后的工作提效奠定了夯实的基础，专业、专注，感谢2天的陪伴。
——华润集团环保部张经理
王老师从国企改制的缘由到如何落地进行国企改制给了系统的梳理和还原，2天的课程让中管们对国企改制的看法、工作重点都有了更深刻的认识，谢谢王老师让我们在最短的时间统一了思想，明确了目标，确定了方向，掌握了方法。
——内蒙古高速公路集团养护部王部长
王老师为期2天的《非人力资源经理的人力资源管理》课程，让我从“选、育、用、留”几个角度进行了深刻的学习和直线经理岗位的认知，希望在未来的工作中能够把老师讲授的工具予以应用。
——利丰集团市场营销部牛经理
有幸参加了CP-OKR敏捷绩效项目，对直线经理如何玩转OKR敏捷绩效项目有了深刻的了解和认知，掌握了如何更好的驱动业务增长的方法，课程轻松幽默，有很大的成长和收获。
——正大集团内蒙古区猪牛羊饲料部杨经理
做了3年HRBP，听完王老师的《从HRBP到战略合作伙伴》才明白自己工作的核心点在哪里，才更清晰HRBP如何能更好的为业务赋能，希望能听到王老师更多的课程。
——正大集团内蒙古区人力资源部张总
感谢王老师辛苦2天讲授的《绩效辅导与业务提升》课程，让我学习到帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，以便于适时变更个人目标和工作任务。
——上海踏瑞软件有限公司市场部马部长
王老师的授课风趣幽默、深入浅出，之前听了很多的非人课，王老师的课程让我们眼前一亮，老师能够从多方面的非人部门解读人力资源的重要性，让我们在欢乐的课堂对非人力资源的人力资源管理从理念到应用有了深刻的认识，期待下次！
——京能集团财务部段部长
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