2025年，国企要实行“末位淘汰”？

文化 2024-10-21 22:40 北京

最近有几位读者留言询问2025年国企实行“末位淘汰”的事，看来谣言又开始发酵了，今天专门谈谈。

这事的来由是9月27日举行的国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会，国资委副主任王宏志表示“国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度”。

但注意，王副主任在这句话的前面说的是“国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫”，因此合在一起意思是“2025年，国有企业管理人员必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度”。

但是，只能说“新闻学是懂流量和断章取义”的，于是在后续传播中，开始掐头去尾、断章取义。比如普遍在标题中修改为“国企到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度”，把“管理人员”四个关键字给去掉了。

这还算好的，起码具体报道中，还是会说，指的是“国企管理人员”，比如前面的截图。而还有很多报道中直接把这么关键的内容给删了，甚至有的还是非常权威的媒体，政府网站也转发了，全文没提“管理人员”这四个字，难怪造成误解。

这仍然算好的，到了自媒体这里，直接把“末等调整和不胜任退出制度”篡改为“末位淘汰”了。比较奇怪的是，9月27日开的会，但是上周才开始发酵，反射弧有点太长了。

这件事小镇本觉得没啥值得说的，因为压根就不是新鲜事，几年前就普遍推行了。而根据国资委的规划，目标在2024年底，末等淘汰和不胜任退出相关制度在央企和地方国企二三级子公司的覆盖面不低于70%，目前进展基本符合预期，所以才提出2025年要实现全覆盖。

小镇专门看了下一些平台的质疑和担心，网上大多数分析，说的头头是道，有支持的有反对的，有说这么搞肯定没关系的被淘汰，更甚至还有人造谣说这就是变相的“大下岗”。

导致这种错误认知，还是基本概念没有搞清楚。

比如有很多人以为只要是国企员工，那就都是管理人员，这是搞混了曾经的“干部身份”；而王副主任在讲话的时候还强调“经理层成员任期制和契约化管理要在‘刚性兑现’‘提质扩面’上下功夫”，于是有不少人以为“客户经理”“大堂经理”等只要是带经理两个字的那就是“经理层”。

国资体系说“国企管理人员”“经理层成员”这是特定用法，有明确的法律文件定义。

比如《国有企业管理人员处分条例》第二条，明确“国有企业管理人员，指国家出资企业中的下列公职人员”，具体有三类，就不赘述了，只需要注意“公职人员”这四个字就行。

条文中提到的三类人员，强调“履行组织、领导、管理、监督等职责”“经党组织或者国家机关等单位提名、推荐、任命、批准”“经负有管理、监督国有资产职责的组织批准或研究决定”，显然是国企的管理层。

网上有人质疑说国资委没有说清楚“国企管理人员”的范围，还说国资委自己都是糊涂的。

事实上，国企有一个管理人员花名册，在里面的人才是“国企管理人员”，这些人要有任职文件，还会体现在档案里，谁是管理人员，非常明确，都是具体到个人的。

至于“经理层成员”就更简单了，根据《公司法》，经理是很稀罕的，甚至第128条规定，如果公司规模较小，不但可以不设董事会，就连经理也可以由董事兼任。

一般来说，在国企，“经理层成员”只包括一把手、三总师、副手，顶多把享受副总经理待遇的总经理助理包含在内。一般的部门总、中层都够不到边，何况普通国企员工。

如果有某些国企硬说中层企业管理人员也是“管理人员”，甚至扩大到所有国企员工，这一定不是他们不知道准确定义，纯粹就是装糊涂。

要么是层层加码，想要讨政绩；要么就是高级黑低级红，目的就是要制造对立和不满，从而反对这项改革。现在也确实一些国企开始这么搞，一个文件下去就层层加码，擅自扩大“公职人员”的范围，硬说普通员工只要涉及到国有资产管理也是“国企管理人员”。

于是国资委考核高管们，高管们就照猫画虎搞个类似的内部文件压中层，然后中层去压基层，最后搞得怨气极大，也难怪产生担心。

对这种实际执行中严重走偏的，就属于监督纠偏的事了，在此就不多说了。

再说下“末位淘汰”的事。

“末等调整和不胜任退出制度”绝不是“末位淘汰”，“末位淘汰”是违法的。如果一个企业这么干，是可以提起劳动仲裁或者劳动诉讼来维权，维权成功率极高，接近100%，当然自己有没有勇气或者耐心进行维权，这就是另一回事了。

之前“末位淘汰”确实很猖獗，但是《劳动合同法》实施后，在第40条明确禁止了。要求“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”，而且培训、调整以及不胜任的评定，这都有很具体的标准，如果程序不对，仲裁和诉讼也是几乎必胜；就算解除合同，也得依法赔偿。

体制外私企啥样子，就不必装“外国友人”了，违反劳动法的多了去了，公司老板们吃准了打工人没这么多时间、精力去打“一裁两审”，尤其现在劳动争议案子特别多，维权周期特别长。

就说北京，小镇一个朋友去年2月申请劳动仲裁，5月仲裁开庭，9月出结果，几乎全部支持了诉求，然后公司不服提出诉讼，已经一年了，一审还在排队，估计起码还得半年，等二审结束说不定2026年了。

但国企之所以被热捧，不就是因为更严格执行法律吗？国企不是公司领导开的私家买卖，有完善的监管，如果员工无过错被违法开除，领导是要背处分的。

当然肯定有人说，领导可以威胁，但难不成指望天降青天大老爷吗？可以找公司纪委、同级国资委、上级国资委、同级纪监委、上级纪监委，还可以通过法律途径维护自己的利益，如果自己权衡利弊之后放弃，谁也帮不了，民法讲的就是“民不告官不究”。

国企的“末等调整和不胜任退出制度”早在2020年就开始推行了，这是国企劳动、人事、分配三项制度改革的一部分。国资体系讲“六个能”，也就是“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，感兴趣的可以自行搜索下，展开说的话太复杂了，一篇容不下。

这“六个能”目的就是要打破国企一直以来铁交椅、铁饭碗、铁工资的“三铁”顽疾。

当然，现在的国企早就不是以前了，市场化改革进行好几轮了，不少国企除了管理层还有国资等特殊要求，跟市场化的民企没啥区别，甚至更卷。比如电信旗下的天翼云就一直搞事实上的“末位淘汰”，跟阿里云、腾讯云、华为云等公司差不多。

但国企终究还是有保障的。而具体到“管理人员”，有一个数据，根据《2023国企改革三年行动综述》，央企和地方国企管理人员被末等调整和不胜任退出的占比分别只有4.5%和3%，实际占比并不高，这也是为什么今年又强调这件事，就是因为“管理人员能上能下”实际执行的不好。

而且就算是被“末等调整、不胜任退出”的，也是有配套政策的，可以再参加竞争上岗，而不是开除了。

可能还有人担心，对高层执行力度不够，那说不定会用在普通员工上。

国企虽然不是过去的铁饭碗了，但对打工人来说，国企最大的保障是监管完善、更严格执行法律，基本按法律来，如果违法操作那就看自己是否敢于维权了。

体制内跟体制外是不一样的，不要平时总说体制内稳定，结果这会了又说对高层考核，结果底层倒霉。

这几年全国进行事业单位大改革，很多全额拨款的事业单位被裁撤了，单位直接没了；还有行政区划调整的时候，一些机关单位也被裁撤了。

但是绝不是网上很多人胡说的基层倒霉、留下的全是当官的。事实上，所有的这类人员安置方案，几乎都明确优先安置普通干部，普通干部比如科员安排完了，然后是科级、处级、厅级，官越大越靠后安置。

而对于体制内来说，所谓“裁员”也绝不是直接把人开了，这是违法的。真正采取的做法是提供各种出路，让人自己选，又或者停止进新人，退休一个、核销一个编制，之前垄断央企裁撤冗员，也是这个操作。

至于“大下岗”，上世纪90年代那种国企“大下岗”再也不会出现了，当年的“大下岗”本质是制度剧烈转轨造成的特殊现象，目的就是要从计划经济转向市场经济，所以在几年内一次性解决了。

小镇不太喜欢写这类辟谣的文，容易挨骂，而且相比造谣，辟谣难写、也难传播。但谣言肆虐，也没看到有人认真谈，那就写一篇了。

如果对国企改革还有什么感兴趣的，欢迎留言。

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