院长下令不准医生的外地“追求者”进病房！为了留住医生，这些医院拼了……
文摘
科学
2024-12-04 16:57
湖南
近期，医疗界的目光再次聚焦在二级医院的生存挑战和人才流失问题上。有关于二级医院困境、上级医院从基层挖人等话题在网络上引发了广泛关注和讨论，尤其是关于如何留住人才的问题。在基层医院，留住人才并非只靠待遇和利益那么简单。安徽某县二甲医院的一位医生透露，他们医院采用了一种独特的“留人策略”——通过促进员工之间的情感联系来稳定团队。他提到，医院领导和同事经常扮演“红娘”的角色，帮助新来的医生在三个月内找到伴侣，并在一年内结婚，以此实现“安居乐业”。这种方法虽然看似直接，但却有效减少了人员流动性，增强了团队的稳定性。这种“家庭留人”策略在基层医院中并不罕见。在一次关于县级医院人才供需的座谈会上，一位县医院书记指出，最能留住人的是家庭，那些结婚有孩子的员工往往更稳定。许多医生对此表示认同，认为一旦有了家庭，就很难离开。在社交平台上，一位医生博主在讨论《县级医院如何才能留住人才？》时提到，一旦医生在医院安家，有了孩子和贷款，他们就不太可能离开。评论区的同行们也纷纷表示，他们的医院工会非常热衷于组织联谊活动，帮助员工解决终身大事。一些医院甚至采取了更为积极的措施，如组织院内外的联谊、聚餐和郊游活动，为年轻医生创造交友机会。如果员工已经有了伴侣，医院也会尽量将伴侣也安排在医院工作。山东某县医院的一位医生证实了这种做法，他提到，他们医院大约有百分之六七十的员工都是双职工，适龄男女基本上都在内部解决了婚姻问题。这位医生回忆说，他和伴侣一起考进医院时，还有人给他们介绍对象，当时他感到困惑，但现在他明白了领导的用意。他认为，一旦医生在医院安家立业，就很难离开，这确实有利于科室的稳定。从另一个角度看，这种策略虽然有助于留住人才，但也引发了关于个人自由和职业发展的讨论。无论如何，基层医院在留住人才方面确实有其独特的“保命逻辑”。大医院与基层医院留人策略的差异化
在医疗行业中，不同层级的医院在留住人才方面采取的策略存在显著差异。对于基层医院而言，“家庭留人”似乎是一种常见的做法，但在大型三甲医院中，这种策略并不普遍。湖北某三甲医院的一位单身女医生表示，她并没有感受到医院在这方面的特别关注，医院最多是同事间私下帮忙介绍合适的对象。武汉一家大三甲医院的未婚女护士也表达了类似的观点，她认为由于工作繁忙，医院和个人都无暇顾及此类事务。这位女医生进一步分析，三甲医院由于平台大、机会多、待遇好，医生们大多是基于职业发展或导师关系而选择加入，因此医院不需要过分担心人才的稳定性。对于那些已经“上岸”的医生来说，他们不会轻易放弃来之不易的机会。地域因素也是一个重要的考量点。大医院通常位于繁华市区，医生即便在一家医院完成了买房、结婚、生子等人生大事，也可以轻易跳槽到同城的另一家医院，因为他们不需要跨市或跨省迁移，这样的“平移”不会对家庭生活造成太大影响。图源网络/与文章内容无关
相比之下，地级市医院、县医院和基层卫生机构的医生则更容易受到家庭、孩子、房子等因素的“捆绑”。他们的职业发展是一种从下往上的“立体位移”，一旦成家立业，向上求职时就必须考虑更多的家庭因素。那么大医院是否需要留人呢？答案是肯定的。但他们的留人策略更侧重于个人发展、配偶安置、住房补贴以及孩子教育等方面，提供相应的优待措施。在人才引进方面，大医院也会承诺相应的优待条件，以吸引和留住人才。总的来说，不同层级的医院在留住人才方面采取的策略各有侧重，基层医院可能更依赖于“家庭留人”，而大医院则更注重提供职业发展和生活优待，以适应不同医生的需求和期望。这种差异化的留人策略反映了医院对人才稳定性的不同考量和应对措施。在医疗资源分配不均的现实背景下，基层医疗机构正面临着前所未有的挑战。一方面，县医院不惜以高薪吸引人才，却鲜有人问津；另一方面，三甲医院则因竞争激烈而难以吸纳更多人才。这种鲜明对比不仅揭示了医疗资源的不均衡，也映射出基层医疗机构的困境。这种困境由来已久。最近，一则关于乡镇卫生院因资金问题无法支付药企费用、导致药品断货的新闻登上热搜，院长面对镜头无奈地透露，卫生院已拖欠药企近500万元，一年多未回款，主要原因是医保资金和基本公共卫生费用未能足额到账，使得卫生院资金紧张，连工资发放都成问题。这不仅是一个卫生院的困境，也是众多基层医疗机构的共同写照。辽宁省开原市中心医院的张戈院长在探讨基层医院现状时指出，由于工资待遇低、学科建设不完善，许多新人在获得执业资格后选择离职，前往上级医院或经济更发达地区，留下的大多是原籍或周边城镇的人员。近十年来，新人流失比例高达60%以上，导致新人补充严重不足。在资金和发展前景双双缺失的情况下，人才流失成为常态。更令人担忧的是，一些基层医院甚至无法招聘到本科或硕士学历的新人。有医生在公共平台上诉苦，称其所在的县城二级医院十多年来未能从医学院招聘到一个本科生，乡镇卫生院的情况更是堪忧。图源网络/与文章内容无关
根据2021-2022年度中国县医院医疗服务能力评估结果，平均每家县医院硕士及以上学历人员仅16人，且地区间差异显著，东部地区以40人领先，而中西部地区分别为11人和5人；高级职称平均人数为60人，东部地区以99人遥遥领先，中西部地区分别为61人和40人。即便是在更具吸引力的东部地区，县医院在引进高学历人才方面也面临挑战。由于周边大医院众多，人才竞争激烈，浙江省某县人民医院表示，即使医院早在十年前就已升级为三级医院，成为县医院中的佼佼者，但现在连硕士生也难以招聘，一本院校的毕业生也难以招到。他们只能寄希望于两三年后，届时大医院的扩张可能已基本完成。东部地区的基层医院尚且面临如此困境，其他地区的基层医疗机构的挑战更是可想而知。基层医疗机构的人才荒，不仅是一个社会问题，更是一个亟待解决的医疗资源分配问题。免责声明：本号对所有原创、转载文章陈述与观点均保持中立，内容仅供读者学习和交流。文章、图片等版权归原作者享有，如有侵权，请留言联系更正或删除。对于科研工作者来说，及时掌握行业领域的研究热点是十分重要的，所以申请国自然就必须参考以往中标的申请书。那么我们该如何查询到近年来别人的国基立项项目呢？功能1：75万国自然立项数据
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