作者 | 清清
报道 | 新零售参考
距离2025年春节还有不到两周时间，宗馥莉的改革仍在继续：志在掀翻娃哈哈的“大锅饭”的宗馥莉，把手伸向了员工们的年终奖。
近日，有多家媒体报道，在宗馥莉全面执掌娃哈哈集团的第一个年头，公司对员工的考核评价体系进行了重大调整，此举引发了员工年终奖金的普遍大幅减少，进而导致娃哈哈内部涌现出了诸多不满情绪。
图源：时代财经
据娃哈哈员工透露，娃哈哈的年终奖金包括年终奖和干股分红两部分，年终奖的具体数额与每位员工的年终绩效评级直接挂钩。
以往，公司依据年底考核结果，将员工划分为A、B、C三个等级来决定奖金数额。但在2024年，娃哈哈的考评体系有所革新，现在采用A、B、C、D四级评定制度，其中增加了D级为最低等级，这也意味着员工的考评档次划分更加细致且竞争更为激烈。
不仅如此，据时代周报消息，有员工透露称，在2024年年底评级中，集团的核心业务部门里评级为后两等的员工比例占到45%，其余部门的占比更是达到一半。
而“集团物业部门，以及2024年新设立的瓶装水业务部门，拿到C、D两个等级的员工占比则高达70%”。
不仅如此，2024 年的考评方式也让员工们颇有微词。
往年考评，公司会发布书面文件公示考评的具体标准，随后进行述职、打分、公示、排名等一系列流程，在年终奖奖金发放前，也会公布具体金额。
但在2024年的考评中，据称娃哈哈并没有公布任何考评标准，只让员工交了一份简单的述职报告，便直接出了结果。
考核标准与过程的不透明引起了员工们对于结果公平性的大量质疑，简而言之，令娃哈哈员工难以接受的是：
一直以来的年终福利缩水，自己能领到的钱不但变少了，而且还是莫名其妙地变少了。
只不过，回顾过往一年的娃哈哈可以发现，宗馥莉的改革举措并非一时兴起，而是有着深层次的战略考量。
打破娃哈哈内部长期存在的“大锅饭”现象，是宗馥莉在接手家族企业之后的公开抱负。
在过去，娃哈哈的 “家文化” 虽然营造了和谐的氛围，但也滋生了一些问题。部分员工凭借资历，即便工作表现平平，也能获得丰厚的年终分红，而年轻员工即便全身心投入工作，获得的报酬却可能不如资历深的同事，这严重打击了年轻员工的积极性。
因此在去年9月的娃哈哈第八届职工代表大会第六次会议上，宗馥莉就明确表示“娃哈哈今年干股分红不会取消、薪资结构没有变化。”但与此同时，“分红将基于个人的岗位绩效，而非仅凭过往的资历或级别来分配。”
图源：娃哈哈家园
在宗馥莉看来，娃哈哈现有的这种“大锅饭”模式，容易导致员工之间缺乏竞争意识，而让“搭便车”“坐快船”的思维惰性盛行。
“在娃哈哈发展的过程中，有的人不畏艰难，勇往直前；而有的人却慢慢懈怠了，想躺在功劳簿上。”
这是宗馥莉直白的原话。
显然，对于置身于竞争激烈的快消品市场的娃哈哈而言，宗馥莉深知，这种情况如果持续下去，将严重阻碍企业的发展。
在新零售参考看来，宗馥莉掀翻“大锅饭”的改革举措虽在企业发展的角度具备一定前瞻性，但在员工接受度方面还需多下功夫。
诚然，仅就娃哈哈一直深耕的瓶装水赛道而言，如今也早就并非巨头统治市场的时代，而是有诸多新品牌虎视眈眈，而企业若想在激烈的市场竞争中“屹立不倒”，必须具备强烈的危机意识，敏锐捕捉并积极应对变化。
但一心求变的出发点固然是好的，具体落实的方法也十分重要。
对员工的切身利益下手，却无法软化员工对变革的抗拒心理，很可能导致人才流失，进而对企业的持续稳定发展构成威胁。
过往，宗馥莉曾多次公开表达，她并不完全赞同其父宗庆后及娃哈哈的传统经营理念，而是倾向于从如农夫山泉等成功企业身上汲取经验，同时她倾向于实施更为严格的管理策略。
如今，无论是从市场环境角度还是从管理理念角度看，娃哈哈的变革都已成定局。
然而，宗馥莉的一切举措所引发的争议也在提醒我们，若要彻底打破娃哈哈的“大锅饭”现状、全面迈向市场化道路，如何平衡并维护各方的利益，将是宗馥莉在未来必须长期面对和深思的课题。
