这是我们分享的第72篇论文。本期和大家分享的是《家族企业更重视员工利益吗？——基于劳动力成本粘性的考察视角》。文章于2024年4月发表在《管理科学学报》，作者权小锋（苏州大学商学院）、朱宇翔（云南财经大学会计学院）以及张华玉（云南财经大学会计学院）。
关键词：家族企业；员工关系；劳动力成本；成本粘性
文章摘要
家族企业追求“基业长青”，其在对待员工这一重要利益相关者时，是否会表现出显著的行为偏好和特征？作者切入劳动力成本粘性的研究视角，以 2003年—2019年民营上市公司为对象，考察了家族企业劳动力成本的决策行为表现及其机理。作者发现，与非家族企业相比，家族企业进行劳动力成本调整时会表现出更强的粘性特征，且随着家族持股水平提升、进入代际传承阶段以及董事会中家族成员占比提高，劳动力成本粘性现象会更加突出。
作者进一步发现：维护员工关系和保持良好声誉是造成这一现象的主要原因；家族企业中的劳动力成本粘性具体表现为用工粘性，而非薪酬粘性；行业竞争程度和非劳动密集性都会加剧家族企业的劳动力成本粘性；家族企业承担适当的劳动力成本粘性还有助于促进生产效率，实现劳资“互惠”。作者的研究既丰富了家族企业行为特征和成本粘性影响因素的相关研究，也为处理劳资关系和实现共同富裕提供了一定的现实启示。
文章导读
放眼世界，家族企业因其独特的治理结构和对长期价值的追求引起了学界的广泛关注。特别是在劳动力成本管理方面，这些企业表现出较为显著的成本粘性特征。已有研究发现，家族企业能有效缓解第一类代理问题，减少控股股东与经理人之间的利益冲突，从而提高绩效水平（许年行等，2019）。此外，家族企业更可能在业务下滑时减少劳动力成本的调整幅度，表现出更强的劳动力成本粘性。这种行为与家族企业追求长期稳定和维护良好的员工关系的非经济目标紧密相关。
普华永道中国发布的《2021年全球家族企业调研——中国报告》显示出，新冠疫情期间75%的家族企业采取了各种措施与雇员共克时艰，包括让员工居家办公、保留工作、补发工资等。家族企业这种特有的成本粘性可能有助于减轻裁员或薪酬削减带来的负面影响，从而支持企业的长期稳定发展。尽管家族企业在劳动力成本管理上的这种“粘性”行为可能降低资源配置效率，但它在维护员工稳定和提升企业长期价值方面具有潜在的正面作用。
研究设计
1.样本选择与数据处理
作者选择了2003年至2019年期间在A股上市的民营企业作为研究样本。选择2003年作为起点，是因为从这一年开始中国上市公司对实际控制人的信息披露开始趋于完善。在样本选择过程中，为确保数据的准确性和相关性，作者排除了金融行业及ST公司的样本，剔除了报告期内销售收入和劳动力成本数据缺失或为负的样本，以及劳动力成本超过销售收入的异常样本，并且剔除了数据不完整的样本。最终形成了包含2099家公司、共13511个公司年度观测值的样本。所有公司层面的数据均来源于CSMAR数据库，地区层面的数据则来源于《中国统计年鉴》。为控制数据中的极端值，作者对所有连续变量进行了1%的winsorize处理，并在公司层面进行聚类分析，以处理可能的异方差性和组内相关性，确保了估计结果的稳健性。
2.变量定义
（1）因变量
劳动力成本：文章使用普通员工的薪酬总额来衡量企业的劳动力成本，具体计算方法是现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”减去高管薪酬。这反映了企业为使用劳动力资源而支付的成本。
劳动力成本的变动：这是企业当年劳动力成本与上一年劳动力成本之比的自然对数。
（2）自变量
家族企业：根据已有研究，如果公司的实际控制人是个人或家族，且至少两个或以上家族成员在该上市公司持股或任职，并且实际控制人拥有企业的实质控制权（家族总持股至少为10%），则这家公司被定义为家族企业（刘白璐等，2018）。符合条件的公司家族企业变量赋值为1，否则为0。
业务量：该变量使用公司的营业收入进行测度。
业务量的变动：这是企业当年的营业收入与上一年的营业收入之比的自然对数。
业务量是否下降：这是一个虚拟变量，如果公司当年的营业收入相比上一年的营业收入降低，则赋值为1，否则为0。
（3）控制变量
作者控制了多个可能影响劳动力成本粘性的变量，包括：地区经济增长率、地区失业率、资本密集度、员工密集度、自由现金流、业务量是否连续下降等。作者还考虑了多种公司特征，如盈利能力、资产负债率、是否亏损、市场价值、独立董事占比、董事会规模、两职合一、公司年龄等，并控制了年度和行业的固定效应。
实证结果分析
1.与非家族企业相比，家族企业的劳动力成本粘性显著更高。家族企业更倾向于保持员工稳定和减少裁员，以维护家族声誉和长期利益。作者发现，与非家族企业相比，家族企业在面临业务收入下降时表现出更高的劳动力成本粘性。这一结果证明家族企业倾向于在业务量下降时保持更高的员工数量，减少裁员，以维持长期的员工关系和保护家族声誉。这种行为展示了家族企业对内部稳定和员工福祉的重视，即便这可能牺牲短期的财务表现。
2.家族企业的劳动力成本粘性主要体现在用工粘性而非薪酬粘性。家族企业在业务量减少时倾向于减少裁员而不是削减薪酬。作者发现，家族企业的劳动力成本粘性更多体现在用工粘性上，而非薪酬粘性。家族企业更少进行薪酬削减，更倾向于通过其他方式调整以适应经营压力。这说明家族企业更倾向于通过维持雇佣关系而非削减薪资来应对经济挑战，体现了对员工长期福祉的承诺和对企业文化的维护。
3.行业竞争程度和非劳动密集性都会加剧家族企业的劳动力成本粘性。这意味着在竞争激烈和劳动力不是主要成本因素的行业中，家族企业更可能保持较高的劳动力成本。作者发现，在竞争激烈和非劳动密集行业中，家族企业的劳动力成本粘性更为显著。这一发现表明在非劳动密集型企业中，因员工具有更高的学历和技术水平，员工流失的调整成本更高，其谈判能力和维权意识也更强，因而在非劳动密集型家族企业中劳动力成本粘性更加突出。
4.适当的劳动力成本粘性可以帮助家族企业促进生产效率，实现劳资“互惠”。尽管劳动力成本粘性会增加某些运营成本，但它可以通过提高员工满意度和忠诚度，从而增加整体生产效率。作者还探讨了劳动力成本粘性对生产效率的影响，发现家族企业的适当劳动力成本粘性有助于提升全要素生产率，实现劳资双方的互惠。这说明即便劳动力成本粘性增加了某些经营成本，但通过提高员工满意度和稳定性，可以提升工作效率和企业的整体生产力。
研究结论
作者指出，家族企业在劳动力成本管理上的粘性现象显著高于非家族企业，这种差异主要源于家族企业对员工稳定性和企业长期声誉的重视。通过保持较高的员工数量，家族企业能够减少经济不稳定期间的员工流失，维护稳定的劳资关系，从而支持企业的长期发展。作者还发现，家族企业的这种劳动力成本粘性有助于提升生产效率和员工满意度，实现劳资双方的互惠。
此外，作者强调，虽然劳动力成本粘性可能在短期内降低资源配置的效率，但从长远来看，这种策略有助于保护家族企业的社会声誉和市场地位，促进企业的可持续发展。最后，作者提出，未来研究可以进一步探讨家族企业劳动力成本粘性的跨文化差异及其在不同经济环境中的表现，以全面理解这一现象在全球范围内的普遍性和特异性。
文字：肖亦莛
编辑：李嘉欣
责编：孙子谋
审核: 屈源育
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