近日，吉林长春一公司用内部消费券代替工资发放的事件引发关注。员工辛苦工作数月，等来的竟是有使用日期和地点限制的消费券，而非法定货币形式的工资。无独有偶，此前郑州也有企业将工资折算成购物卡发放，江苏某高科技公司甚至用积分代替工资，种种乱象令人咋舌。这些行为严重违反了工资发放的相关法律法规，损害了劳动者的合法权益。
工资以法定货币形式发放，是劳动关系中最基本的准则之一。货币作为一般等价物，具有普遍的接受性和流通性，能够保障劳动者在市场上自由地选择商品和服务，满足其生活、消费、储蓄等各种需求。而代金券、购物卡、积分等形式，无论是使用范围的局限性，还是兑换条件的复杂性，都无法与货币的便利性和通用性相媲美。
从企业的角度来看，一些企业可能试图通过这些“替代”方式来缓解资金压力、绑定员工消费或者进行所谓的“创新激励”，但这些做法无一不是在打法律的擦边球，甚至是公然违法。以长春这家公司为例，用内部消费券代替工资，且消费券只能在公司老板经营的商场使用，这不仅限制了员工的消费自由，也涉嫌利用职权为自己的商业利益服务，完全无视了员工的合法权益和劳动法的规定。
在区别各种情形时，我们要明确正常工资支付与违法替代形式的界限。正常的工资支付应当是企业按照劳动合同约定的时间、数额，以人民币的形式足额发放到员工手中。而像用购物卡、消费券代替工资的情况，无论企业如何辩解其“价值相当”或“额外福利”，都改变不了其违法的本质。即使企业声称是为了促进员工消费或者与员工“共享发展成果”，但只要员工未明确表示同意，这种替代行为就是不被允许的。
再看积分代替工资的情形，江苏那家高科技公司设定了复杂的积分规则和兑换条件，要求公司盈利且现金流允许才能兑换工资，这实际上是将企业的经营风险转嫁给了员工。员工付出劳动后，有权获得确定的、以法定货币形式支付的报酬，而不是充满不确定性的积分兑换。这种做法不仅违反了工资支付的法律规定，也违背了基本的劳动公平原则。
对此，相关法律法规也有明确的规定，为劳动者的权益保驾护航。
《劳动法》第 50 条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，这就从根本上确立了工资支付的形式和周期。
《工资支付暂行规定》第 5 条进一步强调，工资不得以实物及有价证券替代货币支付，加班工资也同样必须以法定货币支付，不得以实物或过节费来冲抵。这些规定清晰地划出了企业行为的边界，任何试图突破这一边界的行为都将受到法律的制裁。
对于劳动者而言，当遇到工资被以非货币形式发放的情况时，应当勇敢地拿起法律武器维护自己的权益。
可以先与企业进行协商沟通，明确指出其行为的违法性，要求企业改正并按时足额发放货币工资。如果协商无果，劳动者可依法向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径追讨自己的应得报酬，并要求企业支付相应的赔偿金。
同时，劳动监察部门和市场监督管理部门也应当加强对企业工资支付行为的监管，加大执法力度，对违法企业进行严厉惩处，形成有效的震慑，以保障劳动力市场的健康、稳定和公平，确保劳动者的合法权益不受侵害，让工资真正以法定货币的形式，按时、足额地落入劳动者的口袋。
