望，就是观察，通过观察，判断一个人的能力素质。

李鸿章，曾向曾国藩引荐三个人，希望能给他们谋个一官半职。

恰好曾国藩要出门办事，李鸿章便让这三个人在外等候。曾国藩办事回来，跟李鸿章说：

左边是忠厚之人，可以做后勤工作；中间的阳奉阴违，不值得信任，不能被重用；右边的将来必成大器，要重用。

李鸿章很好奇是怎么看出来的，曾国藩便说：

“我观察了一下，左边那个人一直低着头，一看就知道是老实谨慎，很适合做后勤工作。

中间那个人，一直在四处打量院子，还若有所思，想通过院子的布局，看出主人的喜好。

当我进去时，虽然表面上恭恭敬敬，但一转身便左顾右盼。一看就知道他表里不一、阳奉阴违，因此不能重用。

右边那个人一直笔挺地站立，并且目视前方，一看就知道是不卑不亢、心怀大志的大将之才。”

人的经历和工作习惯，是会在人的身上留下痕迹的，有经验的人，一眼就知道这个人是不是他需要的。

闻，就是闻味道，闻对方的做事风格、心理动机和价值观。

无论是人，还是组织，都有自己的味道。在“望”里有“一见钟情”，在“闻”里有“气味相投”。

只有团队里的人具有同样的“气味”，才能长久相处。

很多优秀的人才，不能扎根下来，核心原因就是彼此之间“味道”不合，做事做不到一块去，做朋友可以。

以前，我们专门有一个角色，叫“闻味官”。

他只做一件事，就是和候选人聊天，聊聊工作，聊聊家庭，聊聊人生，聊聊理想。

在聊天过程中，“闻味官”，就能闻出这个人与现在这个小组是否“味道相同”。

味道不对，是过不了面试的。

问，就是抠细节，追逻辑，问体感。

很多人，会过度包装自己的简历，把不属于自己的业绩放在自己头上。

这时，如果你功底不扎实，这个人很容易蒙混过关。

抠细节，就是问事情发生的细节，细节是很难造假的。

我在面试销售主管时，如果对方说他在上家公司，带领团队一年做了500万元，培养了5个销售精英。

我就会问他，这些成果里，有多少是因为他产生的。

培养5个精英，在培养过程中，具体做了哪些事，比如多久做一次培训，培训内容是什么，策划一场培训，有哪些注意事项。

越是细节上的事，你问得越详细，越能看出这件事是不是他做的。

追逻辑，就是看他逻辑是不是清晰、严密。比如培养了5个精英，为什么要培养这5个人，这5个人有什么特点。

问体感，就是问他做这些事时，有什么体感，亲身经历的体感，是不可能造假的。

通过体感，就可以看出他的价值观。比如在培养人时，有什么感觉，有什么动机；遇到业绩瓶颈时，作为管理者，他有什么感觉。

切，就是背景调查。如果望、闻、问都没什么问题了，对于一些关键岗位，就可以做背景调查。

看看他提供的信息是不是真实的，他在上家公司口碑怎么样，有没有违反价值观、损害公司、客户利益的行为。

通过一番望闻问切，你的心里大概就有了谱，就要进行最后一个环节——决定，即决定是否录用。

很多管理者，往往在这个环节，会很纠结，觉得他没什么问题，但又觉得有点儿不对。在这里，我总结了一个经验。

第一，觉得这个人还行，但说不出他哪里好，也说不出他哪里不好，这个人不能录用，有的时候，看不出问题，才是最大的问题。

第二，当前业务太缺人，这个人还凑合，不能录用。

那什么样的人，可以录用？

这个人，可以对公司产生长期价值。这个人，如果去了竞争对手公司，你会伤心。

当然，仅仅靠短短几十分钟的面试，并不能解决所有问题，更重要的还是在用人阶段。