万维钢:对职场人来说,一定要分清领导的PUA和严格管理

文摘   2024-10-16 21:00   安徽  

今天给大家推荐的文章可谓是当代职场的"解药"。


万维钢老师详细剖析了严格管理和辱虐管理的本质区别。严厉的爱,可以提高效率;而辱虐管理,只会带来灾难。


读完这篇文章,你会对职场管理有全新的理解。对那些依靠辱虐手段管理下属的领导,绝不再忍气吞声。


敢于说“不”,才是职场新风尚。


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来源:《万维钢·精英日课6

作者:万维钢


「职场PUA」是个越来越受关注的话题。这大概不是因为现在的职场关系比过去恶劣,我觉得可能比过去还要好一些。这个问题之所以受关注,是因为新一代的年轻人非常讲平等,受不了上级随意打压下级那种风气。所以有句话叫「零零后整顿职场」。

在年轻人看来,高压式的领导风格是一种病态。仗着自己职位高,对手下的人公开批评、当面羞辱、人身攻击,还各种威胁,说什么你干不好就没地方吃饭,制造焦虑。这已经不是管理,而是精神控制,也就是所谓PUA:其目的是通过打击一个人的自信心和自尊心,让他彻底丧失自我,从此唯命是从。
很多人认为年轻人对这一套不买账,敢于维护个人权利是社会的进步,说明中国有变得更文明开放的趋势。
但是也有人认为这是零零后娇生惯养不懂事,等他们长到三十岁,遭到过社会的毒打,就会认同高压式的管理。在这些人眼中,上级就得有足够的权威,管理就得用铁腕手段,高标准严要求,严师出高徒,这都是为你好。
这两种说法哪个对呢?我要说的是,这个问题并不是秘密。过去一二十年间,管理学界有过充分的研究,答案非常清楚:PUA对员工个人成长和对公司业绩都没有好处,只有坏处。
我们这一讲就来梳理一下相关的研究结果。一种明明不好的管理风格为什么能大行其道,这里面也有个简单的逻辑。
PUA是民间说法,学术界的名词叫「辱虐管理(abusive supervision)」,意思是以人格羞辱为特点的领导风格。
现在的人可能不熟悉,辱虐管理在人类历史上可谓是一种常态。管家对长工、长官对士兵、师傅带学徒、大太监对小太监和宫女,都是如此。平时基本没好话,稍微犯点错就非打即骂,就这样一路被骂过来。有时候人们还讽刺这些小人物“畏威而不怀德”,不配享受尊重。
进入二十世纪,在工业化的初级阶段,工厂里工人们做的都是一些标准化体力劳动,不但不讲创造性,而且对精准度、灵活度什么的要求也不高,只求一个动作到位,特别是肯卖力气就行。管理者视工人如牛马,主要工作是确保不偷懒,打骂似乎是个方便法门。

这种辱虐文化一直延续到现代社会中教练对运动员,甚至某些老师对学生。你可能觉得辱骂是一种负反馈,相当于刻意练习。运动员动作不到位,教练在旁边骂一声,这不是很正常吗?
可是刻意练习需要打骂吗?别人做错了,你直接纠正错误就好,人格羞辱是什么意思?现实是哪怕最低端的体力劳动,辱虐管理也没有好处,只有坏处。
2022年的一项研究表明,辱虐管理不但会无谓地消耗员工的精力,而且也在消耗心理资源,让人情绪变差。而且员工被上级羞辱后,又会去羞辱同伴,让整个工作场所陷入精神内耗。人们的工作参与度不但不会增加,而且会降低。
特别是没有积极主动行为。一个可干可不干的活,你领导既然不在眼前,那我就不干。哪怕做一个小动作就能帮工厂省一大笔钱,只要你不盯着我也不做。
2000年的一项研究还发现,经常被上司侮辱和虐待的员工更可能辞职。他们即使留下来,工作满意度也会很低。而且他们的生活满意度也很低,他们会迁怒于家人,他们的心理健康程度很差,情感资源匮乏。
如果是创造性工作,辱虐管理就更不合适了。2022年的一项研究明确证明辱虐管理会引发员工情绪衰竭、疲劳和消极,进而降低创造力和工作表现。
那你说,可能这些人都不够坚强!像运动员和军人这样的职业,人就得扛造!辱虐是对精神的锻造!但是研究结果可不支持这个看法。2019年的一项研究发现,即便是那些被认为很有男子汉气概的员工,也只是在短期内对辱虐管理的容忍度比别人高一些,长期他们仍然很难受。
有时候工作特别紧、任务重,领导会忍不住用辱虐管理刺激员工。而2024年的一项研究表明,低水平的辱虐管理也许能在短期内有效,但是长期下来,工作效率只会降低。至于中高水平的辱虐管理,那就是只有坏处。
所以是人同此心,心同此理,没有人喜欢被辱虐管理。辱虐管理对工作效率不但没有真正的好处,而且祸患无穷。
简单说,PUA不会真的把人变成听话又好用的牛马。
那些动不动就辱虐下属的人,既不是为了员工好,也不是为了公司好。那纯粹是他自己的情绪发泄。
那可能有些人说,不对啊,工作就应该严格要求啊!我就知道一些领导对属下管理特别严,大家工作效率很高啊!没错,严格管理在很多情况下是对的,但严格管理可不等于辱虐管理。
「严师出高徒」的情况,管理学界也有个专有名词,叫「严厉的爱(tough love)」。严厉的爱是以严厉的方式表达亲切关怀,就如同父亲对孩子一样:我是如此地关怀你,我深怕你受到意外伤害,我对你有非常高的期待,所以我必须严格要求你,希望你好好成长。
这当然没问题。关键是你要做好区别:辱虐管理是只有骂没有爱,严厉的爱是在爱的基础上的严格要求。而且严格要求可不是人格羞辱。
这里的次序也非常关键 —— 你必须先表达支持和关怀,然后再提出严格要求。爱在前,严在后。如果次序搞错了,先打人一巴掌再给个甜枣,那就不是严厉的爱,而是情绪宣泄之后的补救措施或者故意的精神控制。而如果没有关怀只有严厉,那就是把人当工具。
严厉的爱,的确对提高效率有好处。哈佛大学公共管理教授史蒂夫·凯尔曼(Steve Kelman)曾经在英国做过一项研究,关于如何减少青少年犯罪。当时英国政府把一些问题少年和社会工作者“结对子”,让社会工作者给他们当导师,经常接触他们。
凯尔曼发现,如果社会工作者只是很严厉,或者只是爱,但管理很宽松,减少犯罪的效果都不是很好。对这样的少年最好的办法就是软硬兼施:既有爱又严厉,让他们怀德畏威。
我们看那些优秀的训练青少年运动员的教练,也都是如此。爱兵如子,但是绝对严格要求。刻意练习就得严格要求,动作做错了必须马上给反馈,不能含糊。但我们还是那句话,严格要求不等于辱虐管理,纠错就是纠错,不需要人格侮辱。
一个有意思的问题是,对于高水平人才,比如那些从事创造性工作的员工,严厉的爱有没有好处呢?这些人难道不应该多给点自由吗?
2020年的一项研究说,创造性工作也可以有权威型领导,但是“度”很重要。你给人施加一个比较*低水平*的压力,可以刺激创造性;但如果压力过高,则员工的创造力会下降。
简单说,严厉可以,但必须先有爱,而且要掌握度,严厉绝不是辱虐。
那你说我不想跟员工有太深的关系,大家不过就是上个班而已,我来不及爱他们 —— 那可以啊,你可以不严格要求员工,你可以佛系管理,但是你别辱虐人家啊。
所以局面非常清楚,辱虐管理只有坏处,严厉的爱用的适当可以有好处,二者是截然不同的管理方式。那为什么现在还有这么多领导者都在实行辱虐管理,这些人为什么没被社会淘汰呢?我刚刚看到一项2024年7月发表的最新研究,给了一个很有意思的答案。
简单说,员工对领导的评价跟这个领导的业绩有关系。一个实施辱虐管理的领导,如果他业绩好,员工会认为那是严厉的爱。
研究中有个实验是这样的。受试者全程在计算机上接受测试。他们被告知自己跟其他三个人组成一个小组,有一个高年级的MBA学生来做你们这个团队的领导。领导要写一份商业计划书,而你们的任务是给这份计划书提供想法。领导参考你们的意见,写好计划书,之后有专家会对这份计划书打分。
实验开始时,那个领导 —— 当然其实是虚构的 —— 会先给团队发个短信。
有的受试者收到的短信很简单,就是“希望我们团队在这个任务中表现出色,大家努力。”
有的收到的短信中则加入了辱虐成分:“希望我们团队在这个任务中表现出色,大家努力!你们不要用愚蠢的点子浪费我的时间!你们必须比别人做的好,不要让我难堪!”
受试者提交了自己的想法贡献,然后被告知领导已经把报告写好了,后来专家也给打了分。
结果发现,如果报告得分高,即使受到了辱虐的受试者,也不认为他们被领导辱虐了,他们觉得领导只是要求严。但如果报告得分低,收到辱虐短信的受试者会说这个领导是辱虐型的。
这就是你强你有理。
我们想想这个局面是不是经常发生。绝大多数情况下,一个领导的业绩是难以评估的。可能公司就是他自己的;可能他领导的是个实权部门,业绩本来就好;可能这个领导自身能力强,领导风格对业绩的影响并不大。
像乔布斯、马斯克这样的领导者,人们难以分清他的业绩到底是因为(because of)他对手下的粗暴态度,还是尽管(in spite of)他态度粗暴,他仍然取得了成功。殊不知如果他们态度不粗暴,他们会更成功。
历史上,人们常常认为饭碗是老板给的,迷信上级权威,不知道也不敢跟别的上级比较,所以就容易错误归因,把辱虐管理当成法宝。
所以零零后整顿职场是对的,应该整顿。不是因为有铁腕才有业绩,而是因为有业绩,或者别人想象你有业绩,才容忍了你的铁腕。
我最后的感慨是,有权有势的人想要虐待无权无势的人,也未免太容易了:很多人被虐待了不但不反抗,而且还要美化施虐者!

再次提醒大家。


7月16日晚18:00-22:00,罗振宇将对话他的老朋友万维钢,发布——


“AI时代生存策略10条”。


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