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来 源｜严小云工作室（ID：gh_032ef6c69898）
作 者｜严小云 曾任职阿里巴巴网络技术有限公司中国事业部大区总经理
导语：
前段时间，网上流传着各大互联网公司裁员20%以上的小道消息，不论是真是假，即使正常情况下，企业每年也会离职不少人，这是难以避免的现象。
那么，当有员工从公司离开的时候，怎么做才能做到双方好聚好散呢？
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淘汰建标准，去主见
如果你公司在淘汰人的时候，没有一个标准的话，只是上级领导从自己的主观感觉去淘汰人，甚至把员工“逼走”，那被淘汰的员工对你和公司就会有很大怨言。
离开以后说不定会在自己的社交圈子吐槽原来的公司和领导。
如果只是随便吐吐槽也就算了，要是公司原来重要的信息被传出去，又被竞对公司知道了，那影响就大了。
所以，我们良性淘汰员工第一步，就要建立一个统一的淘汰标准。
可以从文化价值观层面入手，也可以从绩效考核结果入手。
以绩效考核结果为例。
以前我在带团队的时候，我们有一个绩效末位淘汰制度：
如果有员工连续两个季度绩效考核排在末位10%，就会进入到一个绩效改进流程；
在绩效改进期间，我们会让他的直接上级给他安排2~3次的绩效辅导；
辅导以后如果该名员工的绩效表现依然没有改善，没有完成领导给的量化指标，说明我们和他的缘分也就到此为止了。
但是，这时候我们也不是直接淘汰他的，我们又会让HR给他安排2次内部转岗面试机会。
如果有合适的部门可以接手，那就安排转岗；
如果没有其他部门岗位匹配的，那我们只能和他say goodbye了。
在做这套流程之前，我们务必要让员工明白的一点是：
领导对他本人没有任何意见，是因为他达不到岗位工作要求完不成绩效指标，才走进这个末位淘汰流程；
而且在这个淘汰流程中，公司和领导也给了他多次帮扶机会，但是依然无法改变这个结果。
这样一来，整套流程走完以后，你觉得员工还会对领导和公司产生怨言吗？如果有的话，那就是这个员工的不对了。
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心要慈，刀要快
对于不合适的人我们“心要慈刀要快”，淘汰不好的人是对优秀的人的一种激励。
阿里以价值观为横轴，业绩为纵轴，将员工分成了【明星员工】、【老黄牛】、【烂苹果】、【野狗】、【白兔】五类。
这五类人群，【明星】员工大家肯定是喜欢的，【烂苹果】大家肯定会毫不犹豫的“干掉”，【老黄牛】兢兢业业，虽然没有特别出彩的地方但也是团队不可或缺的。最让人纠结的是【野狗】和【白兔】，到底要不要淘汰？野狗如果一旦触犯到了公司的价值观“高压线”，那是必然要被干掉的；但如果在团队里犯了一些没有触及底线的错误，领导则会相应地给予处分并公之于众，以提醒其他员工，并不一定要踢出队伍。大部分人在淘汰白兔的时候会犹豫，会下不去手，因为白兔虽然业绩不咋地，但是价值观好，乖巧听话嘛！因为阿里只是为了把人群区分，所以把价值观好业绩不好的人定义为白兔。大家在带团队的过程中，真的有碰到过价值观很好、业绩很差的人么？所以很多白兔的努力只是“看起来”很努力而已，实际上根本没有用心，如果用心业绩不可能到末位。而且一个团队只有不断的末位淘汰优化，大家才会有紧迫感，才会越来越向上。除了公司主动淘汰员工，有些员工选择离职，其实是出于家庭原因或者自己的职业发展需要。离职员工关怀做好了，才能像阿里一样做到“聚是一团火，散是满天星”，让大部分的离职员工离开以后，依然对老东家充满感激。同时，体贴的离职员工关怀，对在职员工来说也是一种激励和抚慰，能够加强在职员工对公司的归属感和信任感。曾经有一家公司，请我去给他们公司做辅导，因为最近一段时间团队离职率很高。我去了解了下情况，发现起因是他们领导近期组织了一个圆桌会，让所有员工畅所欲言，给公司和自己提建议。其中有一个小伙伴给领导本人提了个很中肯的建议，希望老板可以加快批复邮件的速度，这样就可以提升协作流程速度。有一天下午3点，领导收到了团队里一个小伙伴提交的离职申请。因为快速批邮件的习惯已经养成了，所以5分钟以后，他就对申请做出了批复——同意离职。这个情况一发生，也许领导本人对这个离职员工是没什么意见的；但是各位换位思考下，这位离职员工在收到领导快速批复的这个“同意离职邮件”后什么心情？是不是会从“本来对公司没啥怨言的”变成“对公司怨气很大”？！而且这个世界没有不透风的墙，这个事情一旦被团队其他小伙伴知道了，也在团队里难免会让其他员工产生一些想法：“领导回复速度这么快，不会早就看他不爽了吧，平常笑呵呵的，一点都看不出来哦”“我为公司付出了这么多，等到我要走的时候，领导也会这样对我吗？这就是在离职环节没有懂人心、通人性，没有把员工关怀做好。在阿里，我们收到任何的员工离职邮件，我们都是不批复的，而是先安排两轮谈话；一轮直接上级，一轮HRBP，如果两轮谈话下来，这个同学没有办法挽留，我们才会批复邮件，走离职流程。被我们淘汰的员工，我们也会安排两轮谈话，表达他曾经对公司和团队的贡献的感谢；然后我们在员工离开环节，还会安排一个欢送会，大家一起聚个餐送个礼物。为什么很多公司的离职员工，一出公司就说自己前东家的坏话，而阿里98%离开的人出去后从来没有说过阿里不好？这是有原因的，因为我们最后一个环节员工离职关怀做好了。我还在阿里的时候，记得有一次我去HR那里办事，进去就看到一个40岁的技术大咖在那里哭；我以为发生什么事情了呢，让这样一个大男人情绪崩溃。原来这位大咖是去HR那里办离职手续的，手续办好的那一刻，手机收到了一条短信——你要记得，你现在就是已经学成下山的人，不要再想念为师，你要记得，紫檀未灭，我亦未去，拿出你的看家本领，师门之下，不曾有过放弃。坚持和学习，是你在阿里学到的唯一能陪你度过一生的本领，这个本领，可以让你撑起一切；不要怀疑自己，也不要想着回山，好好做自己，你所在的每一个战场，你，都是指挥官!玩过运营的同学都知道，这样一条短信，也就一毛钱的成本，文本内容查查百度参考一下，再编辑一条自己公司的，花不了多少钱，也费不了多少精力。但是当刚刚办完离职手续的时候，收到这么一条感人肺腑的短信，就把离职员工内心最柔软的那块地方给摸到了。从此以后，我们公司成了你生命中的过客，但是携手同行的路上，感谢你曾经为公司做出的贡献，希望你的未来一天胜过一天，记得常回家看看。这样简单的举措，温馨的话语，就能把一个人的心给收了。我离开阿里也好几年了，但是逢年过节和510阿里日的时候，我都还会收到阿里巴巴发来的慰问短信和节礼、纪念品等。现在很多员工从公司离职后，要么去了竞对公司，要么在我们供应链的上下游公司，所以我们能在最后一个离职环节做好，能给自己的公司多树立一些朋友的，就不要给自己树立很多“敌人”。（end）企业经营状况发生变化或者员工能力不适应岗位要求时，岗位、薪酬、工作地点的调整势在必行。面对新岗位、薪酬及工作地点，员工能否接受这些调整成为每个企业头疼的问题。从实务情况看，调岗、调薪及调整工作地点已成为劳动争议高发地带，如何正确操作才能避免与员工发生争议？双11限时优惠来袭！
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