Aha | 周贤：我们的团队虽小，我们的组织很大 — 谈谈教育组织进化的核心「弱联结强协作」

教育 2024-10-21 18:16 上海

西窗贤话 No.15

我们的团队虽小，我们的组织很大

— 谈谈教育组织进化的核心

「弱联结强协作」

by 周贤

欢迎收听周贤直播音频版

以下为整理的文字，内容稍有修改

大家好，欢迎来到群岛教育轻直播「群岛群聊solo 栏目」。我在这里和大家聊聊最近在思考的和教育有关的几个话题，谈谈最近发生的一件事儿，我的一个感触，或者我最近阅读的一本书等等。期待和大家度过这个美好的中午时光。

今天聊什么呢？今天我们聊聊一个有意思的话题：我们都是小小的教育组织，在这个时代如何做出大的影响呢？我的答案，也是我们今天的话题核心：「弱联结，强协作」。

我们会从四个方面来聊：

-- 什么样的教育是好的教育？

-- 要做出好的教育，需要的不仅是“大象”，更需要“跳蚤”

-- 小小的“跳蚤”们要如何创造出更大的价值和影响力？学习“弱联结强协作”的能力

-- 什么是“弱联结强协作”？为什么我们要学习“弱联结强协作”的能力？

接下来我们就开始吧。

好的教育需要活泼泼的人

说到这个话题啊，首先就将好的教育和好的组织联结起来：是的，要持续的稳定的做出好的教育创新，自然需要一个勃勃有生气的教育组织。

所以Aha的整个思想体系里，有两个重要的维度，就是教育3.0和组织3.0；而这两个维度呢，其实是同一个本质的一体两面：一个组织里充满了活泼泼的老师，才能带给一群孩子们活泼泼的教育。

为啥是“活泼泼”这个词？这就说到了20年前。

20年前我第一次成为一位创业者，在无知和兴奋中摸索向前。脑海里懵懵懂懂掠过一个想法—— 一个组织，应该是一个活生生的有机体，因为我们是一群活泼泼的人；一个组织，不应该是一台机器，因为没有人愿意做没有灵魂的螺丝钉，否则，这个游戏就太没有意思了。

这样的理念一直贯穿了我的整个工作旅程，无论我在后期创办的是商业公司，还是公益组织，还是社会企业，还是创新社群，我都把这个事儿，怎么让一个组织成为一个活生生的有机体而不是机器，视为自己最重要的工作，没有之一。

10年前，我开始在教育创新领域，参与推动教育3.0新范式在国内的发展和实践。而我所支持和同行的伙伴，大部分都是教育创变者。此时，中国现代史上著名的教育家，中国第一位现代意义上的教育部长，也是北京大学历史上任职时间最长的校长，蒋梦麟先生的一句话，又映照在我的脑海里——

“好的教育就是教出活泼泼的人。” 这个说法来自他在20世纪20年代，也就是1920年左右在上海的一次演讲。这里面有几个观点是很有意思的：

什么叫做活泼泼呢？是每天开开心心玩玩乐乐就是活泼泼了吗？还是每天打球唱歌，身体健康就是活泼泼了呢？蒋先生说到：要以培养“科学之精神”、“社会之自觉”为教育原则。

— 活泼泼的人，会笑，会跳，会跑，会玩耍；自然的释放和表达自己的情感情绪身体感知，不要把孩子们变成 “枯落的秋草”。

— 活泼泼的人，愿意推动社会的规则去改良去改善，学会自己管理自己自己治理自己，而不是依赖强权。有意愿有能力去推动社会的进化，不是去加强一个「人治人」的社会，而是改良成一个自治的良善社会。

他说：“一个人生在世上，终逃不了社会，所以社会良不良，和个人的幸福很有关系。若我但把个人发展，忘却了社会，个人的幸福也不能存在。”

— 最后，活泼泼的人，是有独立生产能力的人。我理解这里的独立生产力，如果放到我们当今的说法，就是能够根据自我的擅长和喜好，去掌握相应的能力，从而在某一个专业或者领域里，创造独特价值的人。

是不是很有意思？这些话放到现在，一点都不过时—— 这些话是蒋梦麟先生100年前的期待，或者反过来说，教育领域，确实也没有发生大的改变。

“跳蚤”带来真正的创新和改变

由此，一个重要的生命主题油然而生：我们该如何创建出一个活泼泼的教育组织，从而让好的学习发生，进而让每一个孩子都成为活泼泼的人？

这就谈到我前几天写的一篇文章，就谈到了一个非常小的生物：跳蚤。什么是跳蚤？和我们教育创变者有什么关系？

这个词来自我自己最喜欢的管理学家查尔斯.汉迪。在Aha，很多小伙伴都系统性的参加过这个夏天的德鲁克日记共读班，深入对德鲁克的思想有了很深的体会。不过若问起我自己最喜欢的管理学家，我自己的答案不是很多伙伴都读过的彼得.德鲁克，而是另一位以浓厚人文情怀和哲学气质著称、欧洲最伟大的组织学家、管理思想大师之一查尔斯.汉迪。

跳蚤这个比喻，就来自汉迪最著名的一本书《大象和跳蚤》（The Elephant and the Flea）。

在这本书里，查尔斯汉迪将大型组织或者主流公司比喻为“大象” - 身躯庞大重量惊人但是非常笨拙，无法回应真实世界的快速变化，身在其中的人呢，尤其是一部分思想活跃追求自由的个人是无法在组织内部安分守己，乖乖听话的；因为这么僵化的体制中，很难找到自身的意义和价值。

于是，汉迪将这些独立小团队或者自由工作者比喻为“跳蚤” - 灵活敏捷，自由自在，善于创新，能够为用户和自己创造真实而有效的价值。

更重要的是，汉迪指出了两者之间可以是一种平等合作的关系，而不是互相鄙视——譬如，一方面，随着超级信息和不确定时代的来临，大象需要的是更多的弹性，所以要向跳蚤学习创新和活力；或者呢，要最大程度的展现和利用跳蚤们的智慧，就得让他们独立出来，形成与组织的另一种合作关系而非雇佣关系，这对于组织与个人而言或许都将更好。

同时，“跳蚤” 看似自由自在不受拘束，但是对于小团队来说，很可能少了安全的保障或者缺乏丰富的资源，由此难以创造更大的影响力。而要成为一只快乐而充实的跳蚤，则要学习如何与大象共存，联结更大的价值；还要更主动的学习，怎么在一个动态的环境里，找到工作和生活的意义

—— 因为跳蚤们走上的是一条少有人走的路，可能和社会规训或者大多数人现成的道路不一样，那就更要自己主动去构建适合自己的“不同一般”的生活方式和工作方式。

汉迪是这么描述的：在大型组织里，“热情” 这个字眼是不受欢迎的；无论是在讲究纪律的学校，还是强调关爱的医院。但是，人们以往呆在大型组织的好处是，可以先将各种心灵或自由的追寻暂时放旁边，只要按照上面的要求去做，金钱、地位和身份会伴随职务而来。

人们将生命的一部分时间卖给某家公司，就代表愿意接受他们对成功的定义。于是，我们会想，至少在卖出的那段工作时间里，这是可以接受的。

然而，如今这样的工作时间，被越拉越长。尤其是，当一家组织的工作者大部分是德鲁克所定义的“知识工作者” —— 通过自己的头脑甚至智慧来创造价值时 —— 人们越来越不能够忍受这种状况。

什么是知识工作者？事实上，大部分的教育者们，都是管理大师德鲁克所说的知识工作者 —— 就是“能够主动利用知识工作，创造价值，甚至再创造知识”的人。

每一个知识工作者（教育者）的所有生产资料，都储备在自己的脑子里，随时可以创造，也随时可以带走；对于一个知识工作者而言，并没有“上班时间与下班时间”，因为我们很可能深夜躺在床上还在思考问题，或者反过来，在工作时间看似已经打开电脑，却完全不在工作状态。

我们更希望自己能够自由地发挥影响力和创造力，让自己的人生有意义，对他人有价值和贡献。我们不会喜欢机器式的工作方式，在金字塔式的自上而下的组织结构里，也会感到无力和焦虑。

知识工作者们，受不了那种大型机械传统组织的管理形态，我们在心态上和意愿上，更愿意做一只自由创造无限潜能的跳蚤，而不是机器上的螺丝钉。

事实上，很多教育者也确实是这么做的，就像汉迪所想的那样，跳出来，成立自己的小团队，成为一只或者一群跳蚤；或者在自己的业余时间，尽量找到跳蚤的空间 ——

我当年第一次读汉迪的时候，还很年轻，后来也尝试了很多的工作方式；如今回头再看，我就是一只典型的跳蚤啊，或者说，我一直都在按照自己的工作方式，和自己想一起工作的人，做着自己想做的事儿。

跳蚤是什么样的？

你也如此吗？

如今重新阅读这本书，并结合自己多年的人生体验，我总结为对跳蚤来说，有三类重要的存在特性。

1）跳蚤：寻找自由之地

以前有一本书，书的内容我忘记了，书名还记得，叫做《没有了名片，你还剩下什么》。很多人在大型机构里工作多年，哪怕很多时候不太自由，但也确实能够感受到自己的社会地位或者存在重要性，由此产生了对于平台的归属感和安全感。问题在于，一旦离开那个平台，可能就找不到自己是谁了；或者，实际上自己创造的东西，对于组织对于平台，都是完全可被替代性的；离职一个小时之内，就可能痕迹全无。

—— 这也是很多人到中年，一旦升职无力或者离开原有组织，一下子茫然无措，失去自我的原因。

跳蚤们却不太一样，所追求的是 「哪里能够创造独有的价值，哪里能够体验生命的意义，哪里就是我的自由之地」。

有些人很是幸运，在年富力强的时候就找到并明确了自己的自由之地，；也有些人，譬如我自己，寻觅尝试很久，才找到了或者整合出自己生命的意义。

汉迪在书中就会提醒跳蚤们：「要去多试，只要你向往就去尝试；但在它真正成为你的最爱之前，绝不要让它占据你生活的重心—— 因为这不会持久」

由此—— 也就引出了我的第二个观点：

2）跳蚤：投入热情之力

汉迪提过一段特别有意思的话：叫做 “有热情的人力拔山河，有使命感的人只能传教” ——

这里涉及到一个典故：使命(Mission)这个词来自于传教士“Missionary” —— 传教士一生的唯一使命就是传播上帝的福音。所以，这个词慢慢演化成为，一个企业、一个机构、一个群体，要为某个使命而共同努力奋斗。

问题在于：光有“高大上”的抽象使命，没有个体对之投入真正的热情，那是没有用的。汉迪作为管理学家，研究过一群在各自领域有影响力的人物，发现一个共同特质，就是热情。

那么，什么是热情呢？

（今年我看的脱口秀节目里，付航给我留下了深刻的印象。他就是Passion之王啊）

在我看来，热情不是嘴上的感动，而是包括3个“有”的行为或者行动：

1）有趣：要自己发自内心的觉得这件事情有趣，太可乐了，太有意思了，太值得琢磨了...

2）有品: 对此要有鉴别的能力，知道做成什么样是有水准的。而我们对一个领域或者一个事儿，看得多体验得多思考得多交流得多，自然就有品了。

3）有料: 自己能够在某个领域的本质上有料；或者加料，加上独一无二的、有质量的创造。

说到这里，又可以Ping到另外一本我很喜欢的书《禅与摩托车维修艺术》。这本书被《时代周刊》评选为二十世纪最具影响力的十本书之一，讲的是一场父子的摩托车之旅，其实是探索内心，并对科学发展和个体存在提出的哲学思考。

书里反复提到一个词，「良质」，大致意思是世界上的每一件事或每一个领域，都有其本质的那个「良质」。而我们每个人生存于此，很核心的事情就是要体会、追寻或者创造某个领域某个事物的良质。英文用了quality 这个词，英文原意是质量，在这本书里翻译为良质 —— 我对此印象非常深刻。

在我看来，追求和体会良质不仅仅是指行动或者行为的质量，更是指我们每一个个体，能够在某个行业某个领域的那个本质性的部分，创造出自己独一无二的一点什么。哪怕这个领域当下并不是主流，或者自己在其中的创造微乎其微，但是我们是在其本质有料，或者加料。

所以理解「有趣有品有料」之后，我们就会重新理解一个词，叫猴子掰玉米。猴子掰玉米往往被扔为是随心所欲不负责任，可是反过来想想，人生确实是要先掰一会儿啊。

第一个寻找自由之地的过程，也叫做猴子可以掰玉米，因为我们要真的去掰了，才知道自己的喜好与体验。

同时，也要联结上第二个热情之力。每一次掰，不是随手瞎掰。要多品品，多看看，并尝试着自己创造点什么往里面试试。只有投入了热情之力，这样的掰玉米才是有价值的，否则就是另外一个词了，“滑西瓜皮”，东一脚西一脚，自己也不知道自己去了哪里。

而要投入热情之力，寻找自由之地，自然还有最后一个特征，也就是汉迪对跳蚤的建议：

三）跳蚤，「持续学习」。

持续学习这个词大家不陌生了，教育领域的伙伴们也特别爱学习。关键是学习什么？

管理学家加里·哈默尔提到过一个观点：人们总是在谈产品创新，事实上最重要的基石是管理方式和组织理念的创新。

放到教育里也是一样，一群死气沉沉的知识工作者，以僵化呆板的工作方式，在机械命令中渡过自己上班的一天又一天；又如何能够把好的学习体验，以热诚高效的方式，带给学习者呢？

回到我们个人身上，或者小团队身上也有类似：我们教育工作者特别喜欢学习。工作以后，我们学习各种教育方法，学习课堂设计，学习理解儿童观念… 恰恰较少学习和实践的——「如何成为一个组织」。

我们每个人都不一样，但我们又该如何与他人一起工作，如何一起协同，如何共同创造价值，这些是我们从小到大的教育和生活中，最缺乏的学习之一。

而很多教育团队的发起者或者创业者，本身也没有新时代团队管理的经验，下意识地把传统的、带有工业时代特征的工作理念和管理方法，直接复制到知识工作者的工作场景里—— 不仅在价值创造上没有起到理想中的效果，还为小伙伴们带来了心理上的压力和精力时间上的消耗。

所以，持续学习很重要的一个模块：就是我们如何成为一个组织，如何构建一个团队，如何共同创造，如何成为一群有力的跳蚤，共同投入热情，打造自由之地，创造真正的价值。

在《大象与跳蚤》这本书中，汉迪深刻反思了他自己的人生经历，探究了从传统的在大公司(大象)长期任职到自由个体(跳蚤)的转变过程。他预言，21世纪将是“跳蚤”的天下。

“跳蚤”的重要组成部分就是能够自主联结创造影响力的工作者团队，包括微型企业和小的自由经济体等等；甚至在未来的大型企业，也将演变成跳蚤式网络。

“大企业从外面看来规模庞大，但进入内部，会发现它的核心很小... 这一小核心是由众多相互关联的部门构成，有个人，也有三四人组成的团队 (就像跳蚤一样)。—— 关键是，跳蚤之间如何更好的联合和协作... ”

“我所喜欢的组织是让所有人做他们自己，给他们足够的发挥空间。” 汉迪指出，“这是一种更令人满意的成人对成人之间的关系，”汉迪说，“而如果作为（被迫听指挥的）员工，那就是孩子对永远不满意的家长之间的关系。”

—— Aha，跳蚤，不就是很多教育创变者的典型状态吗？很多想为孩子带来好的教育的伙伴们，团队的规模都不太大，多则几百人，少则几个人 —— 与那种动则上千人的大企业或者超级学校完全不同。

这让我想起了顾远写过一篇广受传播的文章《改变教育需要的不是等待超人》。他在文章中谈到：

教育领域里很多人喜欢 “小而美” ——热衷于探讨和实践某一个教学主题应该如何展开、某一堂课应该如何设计、某一本教材应该如何更有效地使用、某一款教具应该如何改善学习体验提高学习效果 ……

更多的关注某个教学内容和教学方法的变化，或者满足于几个学生固定的规模；对于个体的教育工作者而言，这毫无问题。但是从解决当今如此严重且广泛的教育问题的角度，则远远不够。也即：“小即是美，而大是必需的。”

我要在这个说法上加上几个字，“小即是美”，而“联成大” 是必须的，是可能的，因为我们无法再看着这些问题一而再再而三的发生，哪怕做一点点，也比什么都不做强。

如果每个人都能做上一些，那么也许一些变化就真的在发生。如果我们每个小团队都能真正的联合起来，以一种新的形态去合作，去组织，那就可以持续的推动大的变革，成为一种超越传统大象的大，同时保有我们跳蚤的小。

跳蚤们如何创造出更大的价值？

但是，如何联成大，这个联字，确实要我们每个跳蚤，每一个有志于此的个体，去持续学习和反复实践的。

汉迪的书里谈到，跳蚤有两个能量维度：

1）学会和大企业大机构合作，发挥各自优势，从而创造出影响力

2）大企业本身，随着时代的发展，也会进行组织内部变革，内部慢慢分化成跳蚤式的小团队。

我再加一个：3）有共同教育愿景和类同工作方法理念的跳蚤们，联合在一起，变成一片能量超群的网状结构，一个新大陆。

这就回到了我们的教育社区为何叫“群岛”。群岛自创立以来，一直支持着教育创变者们的成长。群岛有一句很著名的slogan，叫做 “最开始我们都是小岛，但没有人是一座孤岛。”

——意思是说，作为一个教育领域的创业创新者，最开始没有人才、没有资源、没有经验、没有品牌、没有资本… 所以呢，看起来小小的；同时，正因为我们做着 “探索未来” 的事，走着“少有人走的路”，所以看起来也并不被旧大陆所兼容，往往处在创新的前沿；看起来就像一个个岛屿。

但是，接下来还有一句slogan，在我看来更为重要。而这句话，恰恰也是群岛之所以成为群岛的原因。

“当我们联结成群岛，就是一片教育新大陆” 。所以，学会协同、发生联结并成为一个价值和行动的共同体，是从头到尾贯穿群岛的重要动作。

然而，真诚的合作与深度联结，并不是只要站在一起就天然能够发生。这是一件不容易的事情。

这些年，我们都有一个发现：真正的创新，并不是来自于传统大象里的超人，更不是依靠资源堆砌，而是——和所有的创新——特别是颠覆性创新一样，教育创业者们会更多的出现在那些具备开放心态、乐于尝试、敢于试错的组织里，出现在旧有范式影响较弱的地区，出现在既定体系之外，出现在看似弱势、资源匮乏的领域，出现在教育界之外的跨界之中。那些最不可能发生创新的地方往往是最能发现最激进创新和遇见最优秀的教育创变者的地方。

他们可能来自一所贫困地区的学校，没有资源所以必须穷尽一切可能；他们可能来自一所学校里的边缘学科，因为不受重视反而有了更多尝试的空间；他们可能来自一所民间的小微学校，毫不起眼却包含生机；他们可能来自一只十几个人的教育创业团队，立志将时代赋予的机会充分应用于教育的改变。

他们可能是一群对教育严重不满又充满想法的家长社群，他们可能是一批对体制严重不满才华得不到实现的体制内老师，他们可能是一些曾经饱受应试教育毒害长大后立志让更多人免受“荼毒”的年轻人，他们可能是一位不满足于传统慈善公益手段的教育NGO从业人员，他们可能是一个没有受过多少正规教育但有着丰富实践经验的自学成才者，他们可能是一名图书管理员、一个IT极客、一个社区妈妈、一个社会工作者……

这样的人和团队，不就是查尔斯汉迪所比喻的那些“体量虽小，但有着广阔雄心、对现状再也不能忍，一定要做点什么” 的教育跳蚤嘛。

那么，接下来的一个新问题就是：跳蚤们如何能够创造出 “小即是美，而大是必需”的影响力？如何让我们的教育理想能够持续的带来改变？如何让我们自身在这个过程中也得到丰富而充盈的人生？

——在我看来，很重要的维度之一就是：跳蚤要有跳蚤的工作方式；跳蚤们要发挥大的影响力，也要学习“弱联结强协作” 的新型组织方式。

弱联结强协作

组织进化，组织变革，组织协作…之类的词，现在大家越来越熟悉了；也有很多的方式方法和理念。那回到Aha而言，我们推动组织变化的核心，就是“弱联结强协作”。

什么是弱联结，强协作？好像我们日常生活和工作中，不都是强调和别人建立强联结吗？

是的，我们在同一个机构里的同事，共事好几年了，天天见面，这就是强联结。强联结的好处是增加效率和产出，但是我们的认知一样、视角一样、体验一样，尤其在大公司里，甚至工作的规训都是一模一样...

弱联结恰恰相反，我们可能不是天天见面，但是我们彼此的体验、视角、知识有着很大的交换和补充性，我们在一起，拓宽了行动的边界和资源的可能。所以，从社会学上讲，强联结可能会增加效率和产出，弱联结才更有可能产生创新和丰盈。

传统意义上，人们更认可强联结，更喜欢呆在一个固定的机构里一起做事，觉得更高效更保险。而弱联结呢，（在地理位置上）很难被联结，（在交互过程）很难去真正产生动作，（资源调动上）成本很高，（结果收益上）很难得到体现，所以是不能产生价值的。

—— 但是随着互联网和信息时代的日益普及，这个过去的强联结偏好也受到了挑战。大家想到是为什么？

其实啊，随着时代的发展，技术的更新，理念的变化

1）人们联结的设备便捷，容易交互

2）知识工作者更多，大家都是靠头脑工作；在交互和协作，资源互相补充变得更加容易

3）我们所要解决的问题本身越来越复杂，靠一个英雄人物或者全能人物就能解决的事情越来越少；靠一个十足经验或者传统惯例就能够解决的事情也越来越少。

4）社会价值本身也在日益多元化，个体更期待独立的价值或者个体更愿意在群体或者社会价值中仍然凸显个人贡献度，或者个体与个体之间的纯分享行为（而不是出于上级要求），本身就带来了新的体验。

随着互联网的发展和各种工具的普及，大家是“更容易在一起了” ，甚至打破了社会学的传统定义 —— 譬如，有时候不用通过“人介绍人”来做桥梁，互联网平台本身就是一个桥梁，如豆瓣，甚至小红书。

譬如，看上去我们都不在一个城市，典型的弱联结吧，我们甚至都是天天见，如“微信群”。譬如，上百人的在线社群会很容易聚集，并长期存在...

一个新的问题又出现了：是不是聚集在一起，就真的能够产生合作，创造价值呢？好像也不是。是不是一个社群中人越多就越好，就能解决问题呢？可能也不行。大家觉得是什么原因？

有可能的原因是：

a）人群同质化过高。

俗话说：一百个傻子的叠加并不能创造一个天才。这里的同质化，指的是认知的同质化—— 就是大家的认知水准要么单一或很单薄，要么统一在一个水平。还有一种可能则是反过来，明明彼此之间有丰富的差异性和多元性，但是我们“视而不见”，“感而不察” —— 以“机械论标准化的视角” 来看待“知识工作者的丰盈”，反而减弱了彼此的合作空间。

b）没有好的组织机制促进人们行动起来：一百个聪明人或者多样性的人，但谁都不愿意或者没有机会做事；或者不知道往哪个方向去。

c) 没有好的协作能力支持。人们想做事，但是一做就散，一做就吵... 或者迟迟不动弹，大家都不好意思说。。。不知道怎么进行日常协作...

确实，弱联结的跳蚤们，要做到强协作，是不容易的 ——我们要真正的发挥力量，就要持续学习：

— 如何 “识别和欣赏人的丰富性”，以及在此基础之上，

— 去理解如何“构建和进化组织的运作机制”，

— 去学习如何“提升团队日常的协同能力”。

而如何理解和欣赏人的丰富性，恰恰是那些传统大象们最不屑一顾或者不以为然的东西。由此，紧接而来的组织机制和团队协同方式，也就截然不同。

所以，跳蚤要有跳蚤独有的组织理念、组织模式和工作方式，而不是一味模仿大象的形态。就像爱因斯坦的那句话叫做：我们不能用制造问题时同一水平的思维来解决问题。（The significant problems we face cannot be solved at the same level of thinking we were at when we created them.）

好，关于组织进化的「弱联结强协作」这个话题，我们今天刚刚起了个头，后续我还会在直播里，在学习之旅里，在各种和大家相遇的场合，共同探讨与之相关的思想和实践。

一个好的“跳蚤式组织”，将以灵活的机制帮助人们在自由中探索，而不是在限制中挣扎；

一个好的“跳蚤式组织”，将以持续的进化帮助团队在更广阔的情境中获得发展，而不是困顿于内外的纠结；

一个好的“跳蚤式组织”，是每一个具体的运作形态上是“小而美”的；同时，无数个“小而美” 也能够彼此联结，互相生发，涌现出对源源不断的创新能量，从而带来更好的教育。

一个好的“跳蚤式组织”，该如何做？在本周三开始的新一期「群岛·教育组织进化·TOTs线上班」里，我们一起探索吧。

如果你：
— 教育组织、教育机构或学习社群的创始人、发起者或者管理者；
— 对一个良好的以人为本的组织有想象，并愿意为之行动；
— 希望在组织内推动自主管理、高效协同、敏捷响应复杂环境的运作模式和组织理念；
— 或希望在现有的组织里迭代原有的管理模式或者团队关系；
— 构建一个3.0的组织形态和运作方式来支持3.0的教育持续地涌现发生。

学习时间：2024年10月23日-12月4日（五周在线课程+两周实践复盘&交流）
导师：顾远 x 周贤
学习费用：2,842元/人

说明：
1. 为了更好地支持大家推动组织进化，群岛鼓励同一协作团队的多位伙伴共同参与学习，形成团队内部的“变革小组”，因此同一协作团队如果有2位及以上伙伴一起报名，每位可享受8折团队价2,274元/人
2. 欢迎前四期的学员申请复修，复修价2,042元/人
3. 以上优惠不叠加。

亲爱的伙伴们，第五期「群岛教育组织进化·TOTs线上班」等着你。

（扫二维码or点击“阅读原文”报名）

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