大連 | 労働争議12典型事例を公布

来源：大连市中级人民法院

简要案情：王某应聘到某公司工作，双方订立了《直播合作协议》，协议约定：公司全权代理王某的全部互联网演艺活动，并按照营业额向王某分成；王某要在公司指定的时间、地点及平台进行相关直播活动，有直播天数和直播时长的要求，如未达标，公司将扣除王某当月一半以上的收益作为违约金；未经公司同意离职，需赔付高额违约金等。实际工作中，王某在公司设置的直播间内按照公司的安排进行网络直播，销售公司生产的产品。后因王某销售业绩不佳，公司口头通知辞退王某。王某要求公司支付未订立劳动合同的二倍工资差额1万元、违法解除劳动合同赔偿金6000元。

法院生效裁判认为：双方虽然订立了《直播合作协议》，但从协议约定来看，合同内容具有较强的不平等性，要求王某在工作期间需要服从公司的管理、完成公司安排的直播时长等。从协议履行来看，王某工作的直播间账号由公司所有，销售话术由公司传授，销售的产品为该公司的产品，公司单方决定王某的工作时间、工作内容以及工资绩效的核定。故王某完全受公司的劳动管理，从事公司安排的有报酬的劳动，双方符合劳动合同关系的确立要件。因该《直播合作协议》中实际包含双方劳动关系的基础内容，故其名为合作协议，实为劳动合同，应当视为双方已经订立了书面劳动合同。对于协议中不符合劳动合同法律法规约定的内容，应当认定无效，但劳动合同部分无效，不影响其他部分的效力。王某主张未订立劳动合同二倍工资差额，不予支持。某公司以王某销售业绩不高、不适合直播岗位为由，单方解除双方劳动合同，不具有合法性，系违法解除劳动合同。一审判决：某公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金6000元。一审判决作出后，双方均服判息诉，用人单位自动履行了判决确认的给付义务，达到了一次性化解矛盾纠纷的社会效果。

典型意义：近年来，网络直播带货兴起，网络主播与其合作公司之间的纠纷也随之增多。公司可能会通过订立“合作协议”，要求网络主播以个人身份“带货”，否定双方存在劳动关系。对于此类案件的审理，一方面要从双方合同约定内容考察“合作协议”是普通合同性质还是劳动合同性质，另一方面应从合同履行过程是否符合事实劳动关系的法定要件，综合确认双方之间是否存在劳动关系，对劳动者的诉求予以妥善处理，引导网络直播等新业态就业依法、有序、健康地发展。

简要案情：李某与某公司签订劳动合同，双方约定李某基本工资为每月8000元。2021年2月至2023年5月期间，公司领导层审议通过《业务人员考核管理实施细则》、该细则规定公司有权对员工考核并根据考核结果浮动发放员工工资。此期间公司未按劳动合同约定发放李某工资，差额为5万余元。李某申请劳动仲裁，要求公司支付其上述工资差额。公司在仲裁审理过程中提供了《员工个人业绩承诺书》的复印件，以证明双方对工资报酬标准进行了书面变更，但未提供原件，李某对该承诺书的真实性也不予认可。

仲裁生效裁决认为：《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条第二款规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”本案中，公司提供的规章制度系公司领导层审议通过，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的程序要件，因此公司主张按规章制度确定李某工资标准的主张，不予支持。另，工资标准属于劳动合同的主要内容，直接与劳动者的切身利益相关，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式”之规定，对于工资标准的调整应当协商一致。现公司未提供双方就工资标准变更协商一致的证据，李某主张优先适用劳动合同约定的每月基本工资8000元，于法有据。裁决：公司支付李某工资差额5万余元。双方当事人收到仲裁裁决后，均未向法院提起诉讼，仲裁裁决生效并执行完毕。

典型意义：在具体劳动争议案件处理过程中，当劳动合同与单位内部规章制度内容不一致时，应该以劳动合同还是以单位内部规章制度为依据，对确定双方当事人权利义务具有决定性意义。劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是用人单位和劳动者合法建立劳动关系的依据，是劳动者真实意志的表达；而制定和实施内部规章制度是单位行政管理部门进行劳动管理的一种方式，所以内部规章制度的内容应当符合集体合同或者劳动合同的约定，即内部规章制度所规定的劳动者所享有的利益不得低于集体合同或者劳动合同所约定的标准。当用人单位内部规章制度与集体合同、劳动合同的内容出现冲突时，应以最大限度体现劳动者利益为出发点，劳动者要求优先适用劳动合同约定的，应予以支持。

简要案情：李某于2021年8月初收到某公司的录用通知书邮件，告知其劳动合同主要条款有：工作时间为每周5.5天，工资为税前2万元/月。当月23日，李某到公司处报到，公司通知其工作时间具体为周一至周五9小时/天，周六6小时即“5天9小时+6小时”，李某立即提出异议并认为其被告知的工作时间为“5天8小时+4小时”。同年9月3日，双方就工作时间再次协商沟通，李某同意了公司的意见。此后，双方按照工作时间“5天9小时+6小时”实际执行，并对超出该工作时间外的加班时间进行申报和足额发放加班费。2022年8月初，李某提出离职，要求公司支付加班费14万余元。

法院生效裁判认为：公司的录用通知书仅记载李某的工作时间为每周5.5天，没有作出进一步说明。从劳动相关法律法规对于工作时间的规定以及劳动合同签订惯例情况来看，作为劳动者通常会理解每周工作5.5天即指“5天8小时+4小时”。至李某入职当日，公司才明确告知为“5天9小时+6小时”。鉴于公司未尽到明确告知义务，应作对劳动者有利解释，即双方对工作时间未协商一致期间应按李某主张的每周工作时间“5天8小时+4小时”执行，此期间李某平时每日延时加班1小时，休息日加班2小时，产生加班费合计2000余元，公司应额外支付。自2021年9月4日起，双方约定的2万元月工资中已涵盖“5天9小时+6小时”全部工作时间，工资标准并不违反法律规定，公司无需再额外支付加班费。

典型意义：“包薪制”是劳动力市场上自发形成的一种新型工资支付方式，其核心内容为在劳动合同中约定的月工资中不仅包含标准工时工作制下正常工作时间的工资，还包括固定加班时间的加班工资，在部分加班安排比较多且加班时间相对固定的行业中比较普遍。用人单位有确定工资分配方式和工资水平的自主权，现行法律、法规对“包薪制”没有禁止性规定。因此，只要用人单位与劳动者约定的工资标准没有违反法律规定，应属有效。具体来说，即经折算后的小时工资标准不低于当地同期的最低工资标准，即属合法有效[折算方式为：正常工作小时工资=月工资÷（21.75天/月×8小时/天+约定包含在月工资中的延时加班小时数×150%+约定包含在月工资中的休息日加班小时数×200%）]。因双方约定的“包薪制”已包含固定加班时间的加班工资，劳动者不得再重复主张该部分加班时间的加班费。如双方约定的工资标准经折算后低于最低工资标准，此约定有违法律规定，应当认定用人单位未足额支付加班费，由用人单位补足差额。

因“包薪制”下的工资标准包含加班费，所以在计算劳动者超出双方约定的工作时间之外的加班费以及劳动者的带薪年休假工资时，其计算基数应剔除已包含的加班工资，以折算后的工资标准为准。

简要案情：徐某与某公司签订《劳动合同书》，约定徐某从事配送工作，徐某确认已学习并愿意遵守《A集团员工手册》、《员工遵守〈A集团员工手册〉及反腐败承诺书》的各项规定。《A集团员工手册》规定，在办公场所内打架斗殴，聚众闹事，扰乱办公场所的秩序和安宁，或故意从事对公司其他员工健康和安全有威胁的活动为严重违反公司规章制度的行为，将予以辞退。后，因徐某与其同事在办公场所内发生争执而打架，公司以徐某严重违反公司规章制度为由向徐某下达了《解除劳动关系通知书》。徐某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院生效裁判认为：《A集团员工手册》附则中明确该手册所称“公司”是指A集团品牌旗下的公司。从该公司提交的职工代表大会《A集团员工手册》投票表决、公证书、《员工遵守〈A集团员工手册〉及反腐败承诺书》等证据，可以认定《A集团员工手册》已经集团公司职工会议讨论制定，并向劳动者公示，且内容不违反法律、行政法规及政策规定，该公司以《A集团员工手册》作为确定双方权利义务的依据并无不当。该公司的解除行为合法，不予支持徐某违法解除赔偿金的诉讼请求。

典型意义：公司集团型企业具有多主体、跨区域和关联性的特点，这使得集团型企业的劳动用工管理相较于单一企业而言更为复杂。从现行法律规定来看，我国尚未对集团型企业下级公司能否直接适用上级公司员工手册的效力问题作出明确规定。下级关联公司执行集团公司的规章制度，如果集团公司履行了《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主制定程序且在关联公司内向劳动者公示或告知的，集团公司的规章制度可以作为处理关联公司劳动争议的依据。

简要案情：傅某在某公司从事驾驶工作，双方签订了劳动合同，合同到期日为2021年4月。2021年5月，公司以傅某严重违反公司的规章制度为由，对傅某予以除名。傅某不服解除决定，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金20万元。

法院生效裁判认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。本案中，傅某在劳动合同期满后仍在公司处工作，公司并未依据上述规定行使终止劳动关系的权利，而是以傅某严重违反用人单位规章制度为由解除双方劳动关系。因此，本案审理焦点就是针对公司发出的解除通知中载明的解除理由是否成立的认定。因公司并未举证证明其提出的解除劳动关系的理由成立，其承担举证不能的不利后果。公司构成违法解除劳动关系，应向傅某支付违法解除劳动合同赔偿金20万元。

典型意义：用人单位行使劳动合同单方解除权是一种形成权，以解除通知所载明的内容为限，在通知到达劳动者时将可能产生合同解除的效果。所以，应基于对用人单位向劳动者发出解除通知中所载明的解除事由和依据，判断用人单位是否享有劳动合同的解除权利，以此审查解除行为的合法性与合理性。

简要案情：某公司与崔某签订《劳动合同书》，保密协议书、员工手册作为劳动合同的附件。其中，《保密协议书》约定：劳动者不得将公司的信息、数据以及客户业务资料等以任何方式携带出公司，使用或透露给他人等。2019年11月中旬，双方签订《解除劳动合同协议书》，约定：双方协议一个月后解除劳动合同，崔某应配合办理后续相关交接手续；公司同意支付崔某解除劳动合同经济补偿金2万余元，于2020年1月支付；崔某承诺对此协议书内容以及在公司工作期间涉及的商业秘密进行保密，否则应返还经济补偿金，因此给公司造失的，应承担赔偿责任。崔某还另行签署《离职保密协议》。此后，崔某于2019年12月期间，违反集团公司信息安全相应规章制度，未经授权将涉及公司业务信息等内容对外发送，造成信息泄露。双方另案生效判决认定崔某违规获取公司商业秘密，判决崔某赔偿公司经济损失20余万元。崔某另行要求公司支付解除劳动合同经济补偿金2万余元。

法院生效判决认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，崔某属于该公司负有保密义务的人员，双方在《劳动合同书》、《保密协议书》和《离职保密协议》中关于竞业限制义务及期限的约定合法有效。崔某在劳动关系存续期间，违反保密义务，泄露公司技术秘密，不能获得解除劳动合同补偿金。公司是否另案向崔某主张了损失的赔偿，并不影响其在本案中不予支付经济补偿金有关权利的行使。 

典型意义：经济补偿金是指在劳动者在无过失的情况下，劳动合同解除或者终止时用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。本案中，公司所涉行业对保密业务要求较高，双方当事人签署《解除劳动合同协议书》时距离约定的解除劳动合同日期尚有时日。崔某在劳动关系存续期间违反保密协议、泄露公司技术秘密的行为，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的无法获得经济补偿的情形。故，崔某与公司签订的《解除劳动合同协议书》约定，崔某违反保密义务的情况下需要返还经济补偿金，符合法律规定和设立经济补偿金的立法本意。崔某在劳动关系解除前泄露商业秘密，属于违反竞业限制的行为，公司无需支付经济补偿金。

简要案情：姜某在某公司工作，从事电缆维修，于2020年9月在工作中受伤，于2022年7月被认定为工伤，于2022年9月经鉴定为伤残二级；大部分生活自理障碍。公司没有为姜某缴纳工伤保险。姜某要求公司支付工伤保险待遇，其中包括停工留薪期满至定残日期间按照二级伤残津贴标准给付生活津贴及二级伤残标准相应护理费。  

法院生效裁判认为：关于伤残津贴和生活护理费，《辽宁省工伤保险实施办法》第四十一条规定，以劳动能力鉴定结论为工伤保险待遇计发依据的，自劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论的次月起开始支付。对于工伤职工自停工留薪期满到劳动能力鉴定委员会作出鉴定期间的权益保障，虽无法律明确规定，但本案综合考虑姜某二级伤残、生活大部分不能自理，无法工作，且鉴定结论非姜某本人原因致出具时间较晚等实际情况，其合法权益确有保护必要，本着公平原则，可参照劳动能力鉴定结论出具后的伤残津贴、生活护理费标准分别给付上述期间生活津贴和护理费，判令某公司给付姜某上述期间的生活津贴、护理费合计9万余元。

典型意义：关于职工工伤待遇问题，有些特殊情况下，停工留薪期满后，并没有完全切合到伤残鉴定结束之日。实践中常见的原因有：一是没有及时委托鉴定或者鉴定时间较长；二是对劳动关系或工伤认定存在争议，甚至产生相应的诉讼而占用大量的时间，导致停工留薪期满至伤残鉴定结束期间较长。司法实践中，对于工伤职工自停工留薪期满到劳动能力鉴定委员会作出鉴定期间的权益保障，对重残工伤情况争议较大，如以无明确法律、法规规定为由而不支持劳动者相关生活津贴、护理费是显失公平的。伤残津贴是对因工致残而退出工作岗位的工伤职工工资收入损失的合理补偿。生活护理费则是生活自理能力障碍需要进行生活护理的费用。综合《工伤保险条例》关于伤残津贴、生活护理费的相关规定，劳动者停工留薪期满至伤残鉴定作出期间的生活津贴、护理费用参照伤残津贴标准、伤残护理费标准享受相关待遇是合理、适当的。

简要案情：常某于2020年7月入职某公司工作，双方未签订书面劳动合同。公司未为常某缴纳社会保险。2021年1月常某在工作中受伤，后被认定为工伤，经劳动能力鉴定为伤残九级。常某要求公司支付停工留薪期工资等工伤待遇以及2020年8月至2021年7月未签订劳动合同二倍工资差额3万余元。

法院生效裁判认为：公司未依法与常某签订劳动合同，应当依法支付自2020年8月至2021年7 月期间未签劳动合同二倍工资差额。根据国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第十条规定特殊情况下支付的工资中，包括因工伤等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。因此，停工留薪期工资属于工资总额组成部分。公司应当向常某支付未签订劳动合同二倍工资差额3万余元。

典型意义：停工留薪期工资属于特殊情况下用人单位支付的工资。从立法本意来看，职工如果没有发生工伤，其是能够正常提供劳动并获得劳动报酬的，如果把职工因工伤休治期间的劳动损失转嫁给劳动者个人，显然是不公平的。为了能够让发生工伤的劳动者在工伤休治期间能够有生活保障，《工伤保险条例》规定了停工留薪期间原工资福利待遇不变，由原单位按月支付工资。在停工留薪期内，非劳动者原因致双方未签订书面劳动合同，停工留薪期工资应计入未签劳动合同二倍工资差额中。