浙江 | 労働人事紛争の典型事例を公布、配置転換、競業、労災など

皇甫某某在某公司从事资产保全业务，双方在书面劳动合同中约定工作区域为某公司指定地点，工资结构包括基本工资、绩效提成等。入职后皇甫某某先在A市工作，后被调岗至B市。2023年4月，某公司拟调整绩效提成分配方案，皇甫某某明确拒绝调整后的方案，双方就此发生分歧。随后，某公司向皇甫某某发送调岗通知，将工作地点变更为A市，岗位变更为总部业务支持，报到时间为收到通知后的第二天。皇甫某某明确拒绝调岗，某公司以拒绝调岗违反合同约定及制度规定为由单方解除劳动合同。双方就公司是否违法解除劳动合同等问题产生争议。本案经仲裁后，双方又诉至法院。

法院审理认为，用人单位根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。但用人单位必须在相关法律和政策的框架内合理行使用工自主权，合理性的判断依据主要包括：是否基于生产经营需要；是否对劳动合同构成较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；对劳动报酬及其他劳动条件是否产生较大影响；劳动者能否胜任调整后的岗位；如工作地点调整导致不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施；等等。本案中，某公司已与皇甫某某就报酬问题发生争议且尚未解决，某公司即将皇甫某某调整到与原工作内容相差较大的新岗位且未说明调整后的岗位工作内容、职责、薪资，未给予其充分协商的机会，也未提供其他必要便利，又要求短时间内报到，某公司对皇甫某某的岗位调整缺乏合理性。皇甫某某拒绝调岗后，某公司以皇甫某某不服从工作调整为由单方解除合同，系违法解除劳动合同，应当向皇甫某某支付经济赔偿金。人民法院判决：某公司向皇甫某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

用人单位行使用工自主权是完善劳动力要素市场化配置、提高生产经营效率的必要方式，主要表现在用人单位可以自主决定劳动者的用工形式、工作地点、岗位性质、工资报酬等，并在劳动合同中作出约定。但实践中往往存在约定模糊、用人单位解释权过大、劳动者处于弱势方迫于压力服从不合理的岗位调整等问题。如何判断和审查岗位调整的合理性便显得尤为必要。本案从用工自主权的外延入手，完善了认定用人单位自主调整劳动者工作岗位合理性的裁判思路，为厘定用工自主权的合理边界提供了有益借鉴。

常某某、冯某某于2018年进入宁波某环保建材公司工作。2020年12月至2021年1月期间，二人多次进行听力方面的职业健康检查，并被认定为职业禁忌症，建议专科治疗。2021年5月，该公司以冯某某、常某某于2021年1月至5月期间无故旷工累计分别达7天、6.5天，严重违反公司规定为由，解除劳动合同，且未支付经济补偿金。考勤记录显示二人在职期间基本没有休息日，除了前述公司主张的旷工日期及春节假期外基本满勤，每天工作十二小时以上。另查明，公司主张的旷工日期中，有数日是冯某某、常某某前往医院进行听力检查。双方就公司是否违法解除劳动合同等问题产生争议。本案经仲裁后，常某某、冯某某又诉至法院。

法院审理认为，劳动法意义上的旷工，应理解为劳动者在法定工作时间内或者用人单位安排的合理劳动时间内无正当理由缺勤、不提供劳动。本案中，公司出具的解除劳动合同通知虽载明了具体旷工日期，但其中数日冯某某、常某某是因职业禁忌症进行听力检查，不能认为是无正当理由未出勤、不提供劳动。此外，考勤表表明公司安排的工作时间已大幅超过法定工作时长以及合理的加班限度，必然严重影响劳动者的身体健康及休息休假权利。在此情况下，冯某某、常某某关于其自行安排休息的主张具有一定的合理性。因此，公司以冯某某、常某某旷工为由解除劳动合同依据不足，系违法解除劳动合同，应向冯某某、常某某支付违法解除劳动合同赔偿金。一审判决后，宁波某环保建材公司提起上诉，二审法院判决驳回上诉、维持原判。

休息休假权是劳动者依据其自然属性以及社会属性所应当享有的权利，我国宪法第43条规定了国家对劳动者休息权的保障，劳动合同法对劳动者的休息休假权作出了进一步的明确规定。本案从劳动关系的本质出发，合理界定了“旷工”的内涵，充分保障了劳动者休息休假的权利。

【基本案情】

【裁判结果】

【典型意义】

2009年12月，王某某与某公司签订劳动合同，后双方多次续订劳动合同。2018年11月起，王某某任公司某部门副总经理职务。自2022年5月底起，王某某因孕晚期双胎早产等因素经公司批准后一直处于休假状态。2022年6月底，公司单方通知免去王某某副总经理职务，重新定岗为某室主管，并自2022年6月起，将王某某月工资由原来的12700元调整到8500元。2022年7月，王某某分娩。2023年2月，王某某向公司发送《解除劳动合同通知书》，要求解除双方劳动关系。双方就经济补偿金等问题产生争议。本案经仲裁后，王某某又诉至法院。

法院审理认为，王某某与某公司签订的劳动合同书、劳动合同续订书系双方真实意思表示，合法有效，双方均应按约履行各自的权利义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，王某某在分娩前一个多月因怀孕保胎、分娩等原因向公司请假，并无不妥。在此期间，公司未经协商单方调整王某某工作岗位，并降低工资标准，缺乏必要性与合理性，显然违反上述法律规定，损害了王某某的合法权益，王某某有权主张经济补偿金，并要求补足因此减少的薪资。据此，法院判决：某公司支付王某某经济补偿金、补足王某某2022年6月、7月的工资差额。一审判决后，某公司不服，提起上诉，二审法院判决驳回上诉、维持原判。

妇女权益保障事关家庭和谐、社会稳定，是“家事”更是“国事”。我国法律对女职工特别是是孕期、产期、哺乳期内女职工的正当权益予以了特殊保护。本案依法认定用人单位的单方调岗、降薪行为违法，并判令其向劳动者支付经济补偿金及工资差额，有效维护了女职工的合法权益，警示、引导用人单位合法合规用工，切实保障女职工合法权益。

张某系某光电有限公司员工，岗位职责为芯片与半导体的设计和研发，日常工作接触保密信息。双方签署了《保密协议》和《竞业限制协议》。2022年3月底，张某辞职，双方再次签署竞业限制协议，约定张某在该协议生效后12个月内履行竞业限制业务，公司向张某支付竞业限制补偿，还约定若张某违反竞业限制业务，某光电有限公司有权向张某主张停止侵害行为、要求张某支付两倍于补偿的违约金及相应损失。2022年4月初，张某即与A公司签订劳动合同。2022年4月至2023年3月，张某每月均收取某光电有限公司支付的竞业限制补偿金。经查，A公司另有两家关联公司B公司、C公司，三家公司的实控人均为陈某，陈某同时担任A公司的法定代表人以及B公司、C公司的董事。A公司登记的经营范围与某光电公司不一致，主要为技术研究与咨询，B、C两家公司登记的经营范围和主营业务与某光电公司均主要为设计、研发及产销芯片、半导体材料。A公司在B、C公司内租赁房屋、设置办公地点，有员工参与B、C公司的项目。工作期间，张某多次出入B公司、C公司的办公场所。2023年3月，某光电有限公司向法院起诉要求确认张某违反竞业限制义务、判决张某返还已支付的竞业限制补偿金、支付违反竞业限制的违约金。2023年4月，张某通知某光电有限公司称其已入职A公司。

法院审理认为，A、B、C三家公司实控人为同一人，且存在明显的关联协作，属于产业上下游关系，A公司在B、C公司租赁房屋设有办公地点，有员工参与B、C公司的项目，A公司并非纯粹的技术咨询公司。而且从经营范围、主营业务、主要产品看，B、C公司与某光电有限公司存在明显的竞争关系。负有竞业限制义务的劳动者虽然和与原用人单位经营范围不一致的A公司签订劳动合同，但某光电有限公司已经提供证据证明其在入职A公司后多次出入B公司、C公司的办公场所，且A公司、与B公司、C公司的关联十分密切。综合各方面因素，仍可认定劳动者违反了竞业限制义务。法院判决：确认张某违反了与某光电有限公司约定的竞业限制义务，张某返还竞业限制补偿金、支付违反竞业限制违约金。一审判决后，张某不服提起上诉，二审法院判决驳回上诉、维持原判。

竞业限制关系到商业秘密保护和劳动者择业自由保障之间的平衡。一方面，竞业限制通过限制劳动者再次就业的范围，保护企业秘密不因劳动者跳槽而不当泄露，以及避免离职员工利用从原用人单位处获得的知识和资源进行不公平竞争，从而激励企业进行技术和商业创新；另一方面，竞业限制通过约定原用人单位给予劳动者经济补偿金的方式，弥补了竞业限制期内劳动者放弃择业自由权造成的经济损失。实践中，为了自身利益最大化，用人单位往往采取措施尽量扩大竞业限制的范围，而劳动者则可能以各种方式规避竞业限制的约束。因此，如何有效平衡用人单位商业利益与劳动力自由流动，以充分发挥竞业限制为创造稳定安全的市场竞争环境的积极作用，显得尤为关键。本案围绕新用人单位与原单位是否存在竞争关系这一核心问题，对劳动者跳槽后以与无竞争关系的关联公司签订劳动合同的方式规避合理的竞业限制义务的行为做了准确界定，具有一定的借鉴意义和典型性。

洪某系全国注册监理工程师，在与某建设公司劳动关系存续期间作为某建设公司监理的A市建设项目的项目总监并在相关部门备案。2020年11月，双方解除劳动关系，且无竞业限制约定。但直至2021年4月底时，某建设公司仍未为洪某变更A市建设项目的项目总监备案信息。根据相关规定，注册监理工程师不得同时在两个或者两个以上单位执业，变更执业信息需要由监理单位（某建设公司）向建设单位申请并需要建设单位同意盖章，再在相关平台进行审核确认。2020年12月，洪某入职第三方公司，岗位为注册监理工程师，工资每月1.5万元。但因A市建设项目一直未变更洪某为项目总监的备案信息，导致第三方公司一直无法正常投标。第三方公司据此酌减洪某部分工资津贴5000元。双方就某建设公司是否需要赔付洪某工资损失等问题产生争议。本案经仲裁后，某建设公司又诉至法院。

法院审理认为，根据《劳动合同法》第五十条、第八十四条、第八十九条的规定，用人单位在与劳动者解除劳动关系时，应当向劳动者出具解除劳动合同的证明，为劳动者办理档案或者社会保险的转移、交接等手续，并且不得扣押劳动者证件或者其他物品，否则给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案系双方劳动关系解除后某建设公司是否应当履行附随义务产生的争议，属于劳动争议受理范围。洪某作为注册监理工程师无法在不同单位进行注册执业，而A市建设项目的项目监理备案信息变更只能由某建设公司提出变更申请，现因某建设公司未主动及时变更洪某在A市建设项目的项目监理信息，致使洪某在入职第三方公司后不能完成注册并执业，造成洪某损失，应当承担赔偿责任，判决某建设公司赔付洪某损失2万元、驳回某建设公司的其他诉讼请求。一审判决后，某建筑公司不服提起上诉，二审法院判决驳回上诉、维持原判。

《劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，第八十四条、第八十九条规定了用人单位违法扣押劳动者居民身份证等证件、不出具解除、终止书面证明的法律责任。这些均是对劳动关系解除后，用人单位应履行的附随义务的规定。因社会活动的复杂性，法律无法穷尽列举具体争议事项，该条文虽然没有明确规定用人单位负有进行相关登记变更的义务，但从立法本意看，用人单位与劳动者劳动关系解除或终止时，用人单位应履行相应的后合同义务，不得对劳动者在之后的就业及其他社会活动中产生负面影响。因此，在解除劳动关系时，用人单位除了办理出具离职证明、转移社保等手续外，还应及时履行登记信息变更、公示等义务，确保劳动者在就业市场中，不因原用人单位的任职信息受到负面影响，否则应当承担赔偿责任。

吕某某系深圳某物流有限公司员工。该公司员工均有办公账号，能够在电脑和手机软件上登录办公系统，进行相关办公流程的操作。2022年1月18日，吕某某所在部门负责人赵某某告知吕某某其收派件权限已关停，之后吕某某未再开展收派件工作，未回公司上班。2022年1月23日至3月3日期间，吕某某多次与赵某某沟通表示不想离职，如果被辞退则需要辞退通知书。2022年1月23日、2月15日，吕某某办公账号中先后两次创建离职申请工作流程，第一次流程被赵某某拒绝，第二次流程被审批通过。2022年3月，双方就公司是否违法解除劳动合同等问题产生争议。本案经仲裁后，深圳某物流公司又诉至法院，主张系吕某某主动离职。吕某某辩称该离职申请并非其本人登录提交。人民法院要求深圳某物流公司提供吕某某的账号在两次提起离职申请流程的后台数据，以明确账号登录方式、登录所在地IP地址、是否进行过密码修改重置等操作等。深圳某物流公司拒不提供后台数据。

法院审理认为，本案争议焦点为吕某某系主动离职，还是深圳某物流公司违法解除劳动合同，关键在于审查办公系统上的离职申请是吕某某自行提交还是公司登录并使用吕某某账户提交。为查明该事实，人民法院要求公司提供后台数据，但公司拒不提供。对此，人民法院认为，深圳某物流公司系办公系统的提供者，其享有对电子数据储存、管理和使用的权利，其有技术和权限对员工的账号进行管理、限制使用和重置密码，其拒不提供后台数据，应承担举证不能的不利后果。结合在案其他事实，人民法院认定吕某某系被违法解除劳动合同，深圳某物流公司应向吕某某支付违法解除劳动合同赔偿金、高温补贴、应休未休年休假工资等。一审判决后，深圳某物流有限公司不服，提起上诉，二审法院判决驳回上诉、维持原判。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，人民法院应当向当事人说明举证的要求及法律后果，促使当事人在合理期限内积极、全面、正确、诚实地完成举证。当事人因客观原因不能自行收集的证据，可申请人民法院调查收集。当前，各类新型办公管理系统被用人单位广泛使用，劳动者请假、离职、出差审批均通过系统操作。一旦劳动者系统权限被关停，便难以获取存储在系统上的关键证据。在此情形下，由于用人单位享有比劳动者更高的操作权限和技术能力，加之数据本身存储在用人单位，用人单位应就数据完整性、真实性、全面性承担更多的举证责任。本案中，法院综合在案证据，将劳动者是否通过系统主动离职的举证责任分配至用人单位，有效保护劳动者的合法权益。

2021年6月，王某入职某公司，公司未给王某缴纳工伤保险。2021年8月，王某下班途中，被案外人张某驾车撞伤，交警认定张某负全责，王某无责任。同月，王某被认定为工伤八级。王某以张某为被告向人民法院提起人身损害赔偿诉讼，法院判决张某赔偿王某各项损失合计54.05万元，经强制执行后王某仅从张某处实际受偿14.45万元，远低于其依法应当享受的工伤保险待遇。因暂未发现第三人张某有其他可供执行的财产，人民法院裁定终结该次执行程序。后王某提起劳动仲裁申请，请求某公司支付相应的工伤保险待遇合计34.69万元。

仲裁委员会认为，工伤职工应享受的工伤保险待遇应与劳动者实际获得的赔偿金额进行比较。若人民法院生效的民事判决书支持的金额大于其依法应当享受的工伤保险待遇，但申请人申请强制执行后从第三人处实际受赔的金额低于其依法应当享受的工伤保险待遇，且后因暂未发现第三人有其他可供执行的财产，人民法院裁定终结该次执行程序的，工伤职工有权就差额部分要求工伤保险基金或者用人单位支付。本案中，王某被认定为工伤八级，经核算，王某的工伤保险待遇合计26.75万元，故某公司应当向王某支付工伤保险待遇差额12.30万元（26.75万-14.45万）。

《浙江省工伤保险条例》第三十二条规定，因第三人的原因造成工伤，工伤职工可以先向第三人要求赔偿，也可以直接向工伤保险基金或者用人单位要求支付工伤保险待遇。工伤职工先向第三人主张赔偿后，赔偿数额低于其依法应当享受的工伤保险待遇的，可以就差额部分要求工伤保险基金或者用人单位支付。考虑到实践中第三人缺乏赔偿能力的情形并不少见，因此对于“赔偿数额”的认定，不宜直接以生效的民事判决书确定的赔偿金额为准，如若人民法院生效的民事判决书支持的金额大于其依法应当享受的工伤保险待遇，但申请人申请强制执行后从第三人处实际受赔的金额低于其依法应当享受的工伤保险待遇，且后因暂未发现第三人有其他可供执行的财产，人民法院裁定终结该次执行程序的，工伤职工有权就差额部分要求工伤保险基金或者用人单位支付，以维护工伤职工的合法权益，亦符合工伤保险制度的设立初衷。

A公司是一家经营全国连锁性便利店的商贸公司，总部在北京。B公司是一家互联网平台公司。两家公司签订有《业务居间合作协议》，协议中有条款载明“B公司是合法经营的共享经济平台，平台通过对灵活用工的就业者的身份进行转换，变自然人为个体工商户与企业形成新的合作关系”。A公司将门店上货、维护等服务承包给B公司。2021年4月，杨某求职A公司某店的上货员岗位，并根据人事经理的指示在B公司的微信小程序上办理入职手续。期间杨某签署了《个人工作室注册协议》《项目转包协议》等文书，内容显示杨某委托B公司注册“C商务工作室”（个体工商户，经营地在贵州），经营场所由B公司无偿提供，B公司将上货及维护业务转包给C商务工作室，费用按18.5元每小时每月结算一次。B公司微信小程序后台操作记录显示，杨某浏览并签署电子协议的时间非常短暂。同月起，杨某到A公司某店从事夜班上货员工作，每天至少工作12个小时，每周单休，期间通过A公司APP进行考勤，店内监控能自动识别出勤时间，一旦离开监控区域超过10分钟就视为离岗不计入出勤时间；同时A公司对上货时间、准确率均有考核。B公司每月15日向杨某转账备注为“项目服务费”的款项，该款项系根据杨某在门店的出勤时间按18.5元/小时计发。8月，杨某以A公司为被申请人申请劳动仲裁，要求支付加班费。A公司主张B公司承包了门店上货业务后又转包给杨某经营的C商务工作室，故本案是市场经营主体之间的承包、转包关系，A公司之间不存在劳动关系。

仲裁委员会认为，A公司与B公司的《业务居间合作协议》实际系通过类似劳务外包的形式来规避承担自身劳动用工责任，B公司与杨某的《项目转包协议》对具体转包的业务没有明确指向性，明显不符合实际用工情况，也不符合常规的承包、转包情形。杨某工作的内容属于A公司某店的经营业务组成部分；门店通过APP考勤、视频监控、巡店等方式对杨某进行劳动管理和考核；B公司每月向杨某转账的“项目服务费”实际系杨某在A公司某店的计时劳动报酬。因此，A公司与杨某之间具有管理与被管理、支配与被支配的人身依附属性，符合劳动关系本质特征，双方存在劳动关系，A公司应向杨某支付加班费。

近年来，依托互联网平台作为劳动力资源组织方式的新就业形态迅速发展，部分用人单位通过设置层层转包、承包等方式，或者是采取签署劳务合同、合作合同等名义上非劳动合同的方式，试图规避用人单位的责任。因此，审查用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，不应仅从外观主义判断，还要重点审查双方之间是否具有劳动关系的本质属性即人身从属性和经济从属性，包括劳动者是否受到用人单位规章制度约束、服从用人单位指挥管理与检查考核等、劳动者工作内容是否为单位业务组成部分、劳动者是否工资报酬相对稳定不承担经营风险、劳动者收入是否主要或全部来源于用人单位等。本案通过前述要件，准确判断双方之间为劳动关系，保护了劳动者的合法权益。

2021年4月，尚某某以宋某某的名义与邦某某服务外包有限公司签订书面劳动合同，被派遣至宁波某速运有限公司工作。第二天，尚某某工作期间受伤，遂住院治疗。治疗期间双方因医疗费、护理费、误工费等费用发生纠纷。2022年2月，尚某某向宁波市鄞州区小娘舅握握团工会劳动关系调处工作室（以下简称小娘舅工作室）求助，就其与邦某某服务外包有限公司、宁波某速运有限公司之间的纠纷申请调解。

小娘舅工作室受理本案后，通过查询调阅书面材料、询问双方当事人等进一步查明了案件事实。经与当地法院沟通，小娘舅工作室认为：第一，尚某某冒用他人身份入职，违反法律强制性规定，案涉劳动合同无效。但劳动关系的建立并不以签订劳动合同为前提，而是以实际用工为要件。尚某某系实际为用人单位提供劳动的劳动者，本案尚某某与邦某某服务外包有限公司之间存在事实劳动关系。第二，尚某某受伤是在外出派件过程中发生的，应认定为工伤。本案邦某某服务外包有限公司已为冒用的身份“宋某某”缴纳了工伤保险，且在招用过程中不存在明显过错，工伤保险无法理赔是由于尚某某“冒名顶替”引起的，因此用人单位的赔偿金额需要扣除应由工伤保险基金支付的部分，邦某某服务外包有限公司只要赔偿尚某某一次性就业补助金、停工留薪期间工资等属于用人单位支付的部分。经过小娘舅工作室充分释法析理，双方最终达成协议：1.邦某某服务外包有限公司一次性支付尚某某一次性就业补助金、停工留薪期间工资及护理费共计人民币6.8万元；2.尚某某收到赔偿款后，不再向邦某某服务外包有限公司主张任何权利。

工会具有依法开展劳动法律监督、为劳动者提供法律援助等职能。本案中，当地工会调解组织充分发挥调解优势，第一时间介入处理，仔细查明案件事实，联动法院准确把握法律适用，实现劳动人事争议就近就地一次性、一站式解决。本案充分彰显了浙江坚持贯彻落实“抓前端、治未病”理念，切实将非诉讼纠纷解决机制挺在前面，加强劳动人事争议的源头预防、风险预警、多元化解，推动构建和谐稳定的劳动关系。