医院文化是现代医院管理制度的重要组成部分，是一个单位的精神旗帜，也是一个单位的核心竞争力。
随着科技创新和发展，不同医院特别是大型医院之间在医疗技术水平、医疗服务环境与基础设施等方面的硬实力日益接近甚至趋同，传统的竞争愈发深刻地体现在以文化为核心的软实力上。越来越多的实践和证据表明，文化是高水平医院的必要条件，是可持续发展的根本保证。
今天给大家推荐一本好书——《向标杆医院学文化》。
本书拟从理论与实践双视角，剖析国内东西南北中有典型代表的委属委管医院（北京医院、中日友好医院、复旦大学中山医院、中南大学湘雅第二医院、山东大学齐鲁医院、西安交通大学附属第一医院、华中科技大学同济医院）文化建设的举措，凝炼经验，以供卫生行政决策和同行借鉴参考。
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第一章 现代医院文化建设
第一节 医院文化理论基础
第二节 医院文化建设的内容
第三节 医院文化的功能
第四节 医院文化建设的前沿与热点
第二篇 实践篇
第二章 北京医院文化建设实例
第一节 基本认识
第二节 核心要义
第三节 具体举措
第四节 赢在未来
第三章 复旦大学附属中山医院提升公立医院
文化的探索和实践
第四章 山东大学齐鲁医院文化建设实践
第一节 对文化的基本认知
第二节 文化源头及内涵
第三节 医院文化建设的内容与具体实践
第五章 传承与弘扬坚守与创新
同济文化自信展现同济发展自信
第六章 湘雅二医院“四位一体”医院文化
第一节 “四位一体”医院文化的形成过程
第二节 “四位一体”医院文化的内涵
第三节 “四位一体”医院文化与湘雅精神
第四节 “四位一体”医院文化的具体实践
第七章 四川大学华西医院文化建设实例
第一节 基本认识
第二节 核心要义
第三节 具体举措
第四节 未来重心
第八章 西安交通大学第一附属医院文化建设实例
第九章 他山之石
第一节 爱员工的医院才有爱医院的员工——梅奥诊所
第二节 心件工程——新加坡的医院
第三篇 思考篇
第十章 健康文化
第十一章 党建与文化
第一节 新时代医院文化建设的政策支撑
第二节 医院文化建设和党建的关系
第三节 新时代党建工作和文化建设探索
后记
随着科技创新和发展，不同医院特别是大型医院之间在医疗技术水平、医疗服务环境与基础设施等方面的硬实力日益接近甚至趋同，传统的竞争愈发深刻地体现在以文化为核心的软实力上。越来越多的实践和证据表明，文化是高水平医院的必要条件，是可持续发展的根本保证。
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导向功能
医院文化是在长期发展过程中逐渐形成的群体心理、行为规范或共同价值观，直接反映医院中个体的行为方式及整个团队的价值取向。医院文化一旦形成，就会对医院及其个体产生引导和导向作用。对医院而言，医院文化最核心和关键的因素是共同价值观，它由成员个体价值观经过相互抵触、冲突、融合而形成，最终得到成员广泛认同。
其导向功能体现在，一是医院文化直接影响发展战略、意图、目标的制定，推动医院朝着既定方向与目标发展。二是对发展路径的纠偏、调适与确定。医院发展受到一系列内外环境影响，管理者可能会因为对环境变化的感知先后、深浅等因素做出与长远目标不一致或短期错误的决策。此时，医院文化的适应性和使命感两大特征则对偏差和错误进行修正，从而实现与环境的融合。
对个体而言，医院文化在体现救死扶伤、患者至上等普适价值的基础上，更承载着自身特有的精神与理念，对个体思想和行为都产生影响。第一，作为最深层次的核心价值观，塑造医院个体的精神、思想与认知。比如新加入的员工能够很快从环境氛围、管理风格、团队相处模式等方面感到文化的感召力，其精神状态、职业或人生追求、道德标准等都将发生潜在变化。第二，对与医院文化不一致甚至相冲突的亚文化或个体文化产生协调与整合作用，使二者相互渗透、融为一体。
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约束功能
医院文化的约束功能主要体现在两个方面：
一是刚性约束，也称“硬”约束。三层结构理论提出的制度文化包含了医院在发展中逐步形成的规章制度，这些成文或硬性的制度规范是个体在医疗、教学、科研、管理等行为中必须遵守的标准和具体要求，且违背后必然受到惩罚。
二是软性约束，也称“软”约束。除了成文的制度规范，医院制度文化中不成文但约定俗成或广泛认同与遵守的习惯、行为方式也能够对个体行为进行约束。即医院文化能够对其全体成员的行为形成一种无形的群体压力，如舆论压力、理智压力和感情压力等。此外，医院文化所形成的环境和氛围还能够促进员工进行自我教育、自我改造、自我管理、自我提升，让每一个人都能够成为医院文化的体现者和践行者。
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激励功能
医院文化的激励指对文化行为主体所产生的激发、鼓励和推动作用。美国心理学家马斯洛指出，人类的需求包括五个层次，由低至高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。只有当低一级的需求得到满足时，高一级的需求才能成为激励的动力和对象。而文化的激励作用主要体现在社交、尊重和自我实现三个层次的需求上。
其运作和实现机理为医院文化的参与性体现，涵盖了员工参与、团队导向、员工发展。其中，员工参与的核心是管理权力下放与员工自主性的强化；团队导向的核心是奖惩机制、团队建设和组织氛围，二者直接满足医院员工的社交需求、尊重需求。员工发展指医院文化为员工自我成长、自我管理、自我进步提供的客观条件、外在环境与氛围等，从而满足员工的自我实现需求，全方位激发员工的工作动机。
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凝聚功能
医院文化的凝聚功能可从两个方面理解：一是作为共同价值观的文化是医院凝聚的思想基础和心理依据。医院文化实际上是全体成员为实现自我发展而创造出的物质与精神成果，医院是形成这些成果的物理场所空间。换言之，医院文化总是与不同的个人特别是不同医院相联系，且具有差异。而这种差异具有稳定性和传承性的特点，使其他文化难以渗透和复制，进而构成了医院凝聚力的思想基础和共同心理依据。
如北京协和医院在长期的办院办学实践中形成了“求精”文化，四川大学华西医院形成了“平民情感”文化，均是各自不同的文化名片与标签，并促使医院中的个体向其要求看齐，这就是产生凝聚力和向心力的过程。
二是医院文化所包含的整合、协调、团队协作等是凝聚力的重要来源。医院由临床医技科室、实验室、职能部门等单位组成。不同组织有不同的亚文化差异，医院文化则在整体上与宏观层面上对这些亚文化进行整合，特别是对冲突进行调和，使之一致且得到广泛认同。
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保障功能
医院文化是软实力，也是生产力，有利于保障医院改革发展。
一是方向保障。医院发展需要深刻把握环境变化，并制定战略与目标。在此过程中，医院高中层管理者以及一线员工对长期、中期和短期的目标可能形成认知差异，进而产生发展路径选择差异或矛盾。此时，如何选择正确的发展路径至关重要。这需要充分发挥文化对发展方向的保障作用，如根据医院的文化内涵审视道路是否与之相违背或从优秀医院文化中汲取对改革决策有帮助的证据与支撑。
二是思想保障。思想是行动的先导，是一切实践活动的灵魂。对医院而言，无论是医疗服务还是管理活动，都需要正确的思想引导的。而文化的核心正是思想，文化的思想保障作用就是通过思想引领来实现的。如从宏观和外部来看，医院文化可以提供清晰的愿景与目标，统一全体员工的思想认识。而从微观和内部来看，医院文化可以为组织变革、团队治理、沟通协调等具体实践活动提供理论指导与启示。
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