为响应实施积极应对人口老龄化国家战略，公众号将围绕其重点举措设置五个专题方向：①改善人口老龄化背景下劳动有效供给；②打造高质量为老服务和产品供给体系；③加快构建养老、孝老、敬老社会环境；④强化应对人口老龄化的科技创新能力；⑤夯实应对人口老龄化的社会财富储备。
本月讨论的专题方向是改善人口老龄化背景下劳动有效供给，分享文章的主题为“延迟退休政策的问题与实践”。随着我国老龄化程度不断加深、人口进入负增长状态，养老保险制度可持续性受到威胁、劳动力资源面临短缺问题，推行延迟退休政策势在必行。然而截至目前，我国尚未推行面向全国劳动者的普遍延迟退休政策。为何延迟退休政策陷入停滞？现有延迟退休政策存在哪些局限？如何筹划更合理的延迟退休方案？怎么让延迟退休政策更为顺畅地被广大劳动者所接受?本月精选的文章将围绕这些问题展开讨论。
本月推荐的第五篇文章是由湖南大学公共管理学院教授阳义南与博士研究生位明茹合作发表在《学习与实践》上的《延迟退休何以实施：对年长职工弹性工作制的考察》。
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摘要
延迟退休离我们越来越近。各行业面临的重要难题包括如何安排支持年长职工延长工作、如何更充分利用年长职工人力价值等。弹性工作制可帮助年长职工更平稳顺畅地渡过延迟退休期，渐进地从工作向退休的生活和收入状态切换。本文梳理分析了发达国家实施弹性工作制的理论基础、主要作用、核心要旨，继而针对我国即将实施延迟退休政策的现实环境，提出针对年长职工弹性工作制的主要做法以及配套政策措施，包括完善弹性工作制法律体系，营造弹性工作的企业制度文化，实施多元化的弹性工作方式，调整组织人力资源管理政策，从而更契合年长职工在延退期的职业工作需求，支撑延迟退休政策的落地实施。
一、引言
“十四五”规划和党的二十大报告分别都提出要“逐步延迟法定退休年龄”和“实施渐进式延迟法定退休年龄”。2022年底中央经济工作会议强调“适时实施渐进式延迟法定退休年龄政策”。实施延迟退休不仅需要做好政策顶层设计，更需要考虑企业、职工的客观实情和利益诉求，推出具有针对性、细致饱满的配套措施。20世纪90年代中期，发达国家为应对人口老龄化就开始推迟法定退休年龄，其中弹性工作制作为配套政策被普遍采用，通过灵活多样的工作安排支撑了年长职工的过渡性退休。据此，我国可借鉴发达国家的政策与机制设计，采用弹性工作制，帮助年长职工更好地渡过延迟退休期，激发年长职工潜在价值，激活年长职工的工作创造力。
二、弹性工作制在实施延迟退休中的主要作用
（一）什么是弹性工作制
弹性工作制也被称为灵活工作制，起源于20世纪60年代的德国，随着经济社会发展，已逐渐成为各行业广泛流行的人力资源创新管理模式。弹性工作制在时间维度上表现为灵活工作时间、压缩工作周；在空间维度上表现为远程办公，如在家办公、联合办公和租借办公等；在工作内容维度上表现为工作分享、轮班制；在用工形式表现为非全日制工作、临时工作、工作外包、平台用工等。
（二）弹性工作制的理论依据
弹性工作制的理论解释主要有四个：
一是边界理论。该理论认为人们一定要创建和维护心理、生理和行为界限，并利用这一边界来安排和定义其时间、空间及具体事物等，由此创造出对其生存意义而言的各种空间。边界理论是解释弹性工作制影响职工的最常用理论，通过弹性工作制设计，能提升时间、空间边界的灵活性，帮助职工更高效地在家庭和工作角色之间切换。
二是人-环境匹配理论。该理论认为环境供给与个体需求的匹配取决于个体需求是否得到满足，而个体需求的满足影响着个体的态度和行为。弹性工作制可以通过提供一些机会来影响职工的工作条件，以改善有限的个人资源与工作环境的契合度。
三是工作需求-资源理论。该理论认为职工能在不同的工作环境中工作，工作特征都可以被划分为工作需求与工作资源。弹性工作可视为组织提供的一种有价值的工作资源。职工可以根据自己的需要进行资源分配，这些有利条件可以缓冲工作的高要求，减少工作与生活的干扰，提升工作绩效。
四是激励理论。该理论提出通过多种有效的途径和方法，充分调动职工的积极性和创造力，激发职工的工作动机，实现组织目标。组织可以通过实施弹性工作制激发、引导临近退休职工的行为，提高工作自主性和积极性，达到激励的效果。
（三）弹性工作制在延迟退休中的主要作用
弹性工作制是企业留住年长职工的潜在工具，可为年长职工创造一个更宽松、自由的工作环境，以便更好地平衡工作和生活，更好地激发他们的活力。年长职工继续留在同一个公司或职业对职工和企业都有利，职工可以继续使用他们在一生的工作中积累的人力资本和经验，企业能够保留经验丰富的职工所掌握的专业技能和知识，避免职工离职时产生的招聘和培训成本。
弹性工作制也是年长职工乐于接受的工作制度。由于年长职工具有更多的异质需求、精力有限且不愿被管理制度严格约束，因而弹性工作制对年长职工尤其具有吸引力。首先，弹性工作制可以帮助年长职工在坚持自己的优先事项的同时继续工作。其次，年长职工可能会发现弹性工作制在处理体能、精力下降而产生的需求方面很有作用，弹性工作制有助于他们保持工作积极性、健康，并提升工作敬业度。
弹性工作制与延迟退休之间存在正相关关系，能激励年长职工在退休后继续工作。弹性工作制所提供的自主权是特别宝贵的资源，这种“过渡性”弹性安排为年长职工打破了工作与退休之间的界限，提供了从工作到退休的灵活过渡，使职工在同一个企业（或至少在同一个职业或行业）延长职业生涯，并提高幸福感。弹性工作制解决了职工年龄限制等问题，塑造了一个更完善的就业与养老体系。
三、国外延迟退休采用弹性工作制的核心要旨
经过多年实践，西方国家“弹性工作制”已成为一套成熟的工作制度，并促进了延迟退休政策的平稳实施。其实践做法的核心要旨有：
第一，推进弹性工作制立法。20世纪80年代，芬兰发出“劳动人口工作45年”的号召，积极推动延长工作年限立法，并推广弹性工作制。美国为减轻退休年龄调整方案的改革压力，1983年提出弹性工作制，1997年修订了新的“弹性工作制”法案。英国、比利时、瑞典、冰岛等国家都进行了“四天工作制”的试验，在不减薪的前提下试行一周工作四天的办公模式。亚洲国家中，日本将“工作与生活平衡”作为工时规制的重要理念，1987年《劳动基准法》标志着弹性工时制的正式确立。韩国于2014年开始实行5小时弹性工作制，允许职工自行安排工作时间。
第二，赋予年长职工“弹性工作请求权”，缩短临退期的工作时间。美国、英国、德国等均已将“请求权”政策立法。英国、美国、澳大利亚、芬兰、韩国、日本、荷兰等国家临退休职工平均每周劳动时间分别是28.86小时、37.15小时、35.40小时、30.96小时、38.23小时、35.85小时、25.56小时。德国50-64年龄阶段的人员，常常在正式退休前通过减少工作时间作为过渡，平均每周工作时间缩减为25.35小时。
第三，采用多样化的弹性工作方式。各国充分考虑了职业类型的多元化发展趋势，实施多样化的弹性工作模式。英国弹性工作类型包括弹性工时制、紧缩工时制、弹性工作地点制、任务共享制、成果中心制等。德国弹性工作模式包括轮班工作、兼职工作、工作分担、弹性工作时间、固定期限合同、远程办公和压缩工作周。亚洲国家中，日本弹性工时制包括变形工时制、裁量劳动制、外勤工作中工时计算特殊方法以及职工主导的灵活工时制。新加坡弹性工作制包括弹性工作时间、兼职工作、远程办公、年度工作时间等。
四、我国的弹性工作制实践及主要问题
早在20世纪80年代我国就出现了弹性工作安排。采用弹性工作制的主要有教育、互联网、餐饮等职业或行业。目前国内出现的弹性工作制主要有四种形式：
第一，弹性工作时间。教师在弹性工作制上呈现较大的差异性，包括“全天弹性”和“部分弹性”。餐饮业通常是确定总的工作时间，由职工自己决定上下班时间。
第二，成果中心制。例如，长征电器以结果为导向，车间自行安排工作时间以按质、按量、按期完成生产科下达的计划任务。
第三，紧缩工作时间制。例如，峰学蔚来公司推行四天工作制，“上二休一，上二休二”且不调整薪资待遇。
第四，多元方式。互联网企业实行多元的弹性工时制，一种是标准工时下的灵活出勤，另一种是成果中心制下的不定时工作制。
总体上，弹性工作制在我国获得了一定的发展，形成了一些本土特色，但还没有广泛应用。新冠疫情防控期间，在家工作、线上办公、错开上班等弹性工作方式保证了大部分生产工作的顺利运行。经此，弹性工作制在我国得到了更多的关注和重视。
目前国内弹性工作制主要存在以下五个问题：
第一，政策法规缺失。弹性工作制实施对象的适用范围界定不清，相关法律规定也不完善，企业和弹性工作者的权利没有得到有效保障。
第二，社会认知不足。政府在政策宣传上力度不足，易造成社会公众的认知偏差。
第三，设施投入不足。办公硬件的配备是实施弹性工作的必要条件。
第四，弹性工作方式相对单一。目前国内主要是以时间弹性为主、空间弹性为辅的形式，远程工作、工作分享制、弹性聘用等模式采用度极低。
第五，薪酬缺乏调整机制。薪资待遇缺乏调整机制，没有具体考核到职工个人，反而成为推行弹性工作制的难度和阻力。
五、我国实施延迟退休如何采用弹性工作制
党的二十大报告指出要实施渐进式延迟法定退休年龄，但前提支撑是必须增强制度改革方案的弹性和柔性。弹性工作制改变了传统工作模式的刚性，有针对性地满足年长职工的工作需求，使其在时间、金钱、家庭与工作之间获得最大平衡，逐步从全职工作过渡到完全退休，故而可在较大程度上解决延迟退休政策落地难等问题，减轻社会压力。
（一）实施弹性工作制的主要做法
一是根据不同职位、岗位等，分类别实施。其一，根据年长职工不同职级分为三个层级的弹性工作制：普通年长职工微弹性，日工作时间不变，弹性上下班；中层年长管理职工中弹性，一周内自选2天居家办公；高层年长管理职工高弹性，根据组织目标自行安排工作内容，远程办公，结合绩效评估结果动态调整工作弹性。其二，根据时效性分为两类弹性工作制：业务时效性较强的工作，可以选择规定核心工作时间与远程办公相结合；业务时效性要求低的工作，可以选择工作分享制，从绩效上偏向结果导向。其三，弹性用工方式。企业按需采用弹性用工模式，跨区域灵活获取人才。
二是根据工作的弹性高低，分阶段推进。根据年长职工的意愿，分阶段推进弹性工作制。第一阶段，为期三个月：实施相对保守的弹性工作方式，缩短年长职工日工作时长至6小时；第二阶段，为期三个月：压缩工作周，年长职工可以在一周内选择3天来公司，其他时间远程办公；第三阶段，为期六个月，工作任务具体到个人或团队，进行高弹性的弹性工作制，重点考核员工的工作绩效；第四阶段，为期六个月：根据考核结果，年长职工自行决定实行何种弹性工作制，以半年为限对员工的远程办公情况进行总结，并作为下一阶段弹性工作方式的依据。在实施阶段，企业组织各部门安排专员对参与弹性工作制的年长职工的出勤状况和工作态度进行检查。
三是根据行业特点分场景实施。教育行业因其固定课时段的特点可以采用弹性上下班+核心工作时间、远程办公的弹性工作制；餐饮行业、酒店行业、外卖行业、快递物流在工作时间维度上可以采用弹性上下班和核心工作时间相结合或轮班方式，工作内容维度上采用工作分享制，用工方式维度上采用兼职、临时工及共享员工等方式；猎头公司可以采用压缩工作周、远程办公+定期汇报及成果中心制的方式；互联网行业可以采用弹性上下班+核心工作时间、远程办公、岗位外包、项目外包等形式；医疗卫生行业可以采用特定工作时间+轮岗或远程工作的形式；银行业可以采用紧缩工作时间制、远程办公与工作场所办公相结合的形式；网约车行业在用工维度上可以采用弹性工作时间、共享员工及“合伙人制度”，即平台与司机合作，平台分配客源，并根据合伙司机的业绩表现给予业绩分；文化创意业具有高知识性、高附加值、强融合性的特征，适合采用远程办公、成果中心制、外包等形式；旅游业带有明显季节性的特点，可以采用短期兼职、人才租赁等形式。
（二）配套政策措施
政府层面，应加快完善相关法律制度。第一，颁布弹性工作制的相应法律制度。为了落实延迟退休政策，政府可针对年长职工刻板印象问题制定相应制度，比如赋予年长职工申请弹性工作权，工资计算，远程工作的工伤认定等问题。第二，在延迟退休期，政府督促企业针对年长职工实行弹性工作制。通过税收、就业等优惠政策鼓励企业通过更弹性方式雇佣年长职工。第三，奖励对在弹性工作制领域做出贡献的创新企业。第四，鼓励雇佣方式转型。政府给予适当政策倾斜，鼓励企业采用新的雇佣方式。
企业层面，应建立适合弹性工作制的管理理念及文化。第一，转变管理理念。管理者要从“管理者”逐步过渡到“指导者”和“支持者”，摸索并建立适合的弹性工作管理风格。第二，打造弹性工作的组织文化。组织为年长职工创建自主的工作环境，给予更充分的工作自主权，使其可以更自主地安排工作时间、方式、地点。第三，构建更加扁平自主型的组织结构，提高上下级、同级职工的工作对接流畅度和组织协作完成工作的能力，同时打通年长职工的晋升通道。第四，内部招聘。将弹性工作制作为一种招聘工具，吸引年长职工。第五，调整绩效考核系统。减少对年长职工工作过程的监控，考核工作效率和活跃度，着重考察业务相关指标。第六，调整薪酬结构。临退期的工作时间缩短可以适当下调薪酬，同时年长职工的弹性薪酬要和绩效考核挂钩，坚持多劳多得分配原则。第七，建立支撑弹性工作的数字技术平台。企业按需建设数字型综合智能工作管理平台，保障员工远程办公的质量和效率，保障管理人员进行人力资源的考核。
社会层面，应加强宣传推广，营造弹性工作文化和环境。第一，通过持续不断的宣传和教育，使公众更好地了解年长职工的潜在生产力和健康状况，创造积极的“刻板印象”。特别需要对雇主开展宣传，摒弃对年长职工的传统刻板印象。第二，倡导“工作与生活平衡”理念，推广弹性和远程工作文化，为实施弹性工作制夯实思想基础。
作者简介
阳义南，湖南大学公共管理学院教授、博士生导师。位明茹，湖南大学公共管理学院博士研究生。
文献来源
阳义南,位明茹.延迟退休何以实施：对年长职工弹性工作制的考察[J].学习与实践,2024,(05):99-108.
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