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这两天读了这篇很火的DeepSeek创始人梁文锋的深度访谈：揭秘DeepSeek:一个更极致的中国技术理想主义故事，很有感触和共鸣。
我认为在AI浪潮中，DeepSeek及其创始人梁文锋的理念与实践，为人力资源管理的未来方向带来了不少启示，从人员选拔、团队管理到创新激励，都能从他们的经验中找到新思路。
一、选拔：聚焦热爱与好奇心
DeepSeek选人标准聚焦热爱和好奇心，这与传统以学历、经验等为主的筛选方式大相径庭。
在未来人力资源管理中，选拔人才更应重视候选人对工作的内在热情。拥有热爱的员工，会像DeepSeek那些因热爱研究而不在意金钱的年轻人一样，主动投入工作，积极探索创新。
以科技企业为例，若招聘只看重技术技能，而忽视对技术探索的热情，员工可能只是机械完成任务，缺乏突破的动力。
当企业招聘对技术有强烈好奇心的人才时，他们会主动关注行业前沿，自发进行技术研究，为企业带来活力。
二、管理：自下而上与灵活协作
1. 自然分工与自主驱动
DeepSeek采用自下而上、自然分工的管理模式。员工基于自身兴趣和想法开展工作，遇到问题自主拉人讨论。未来企业管理可借鉴这种模式，减少自上而下的指令式管理。
例如：在项目管理中，不预先设定固定分工，让员工依据自身优势和兴趣主动承担任务，能充分发挥员工的主观能动性，提升工作效率。
我过往也在即时感悟：心流与敏捷一文中提到敏捷提倡团队组员可以自己认领任务，这就给了我们能够选取合适难度任务的机会。我们可以选择认领难度略高于技能5%-10%的任务，既能提升技能，又能让在工作时产生心流状态。
2. 资源灵活调配
DeepSeek允许员工灵活调用训练集群的卡和人力，无需审批。在未来企业管理中，应该更多打破部门壁垒和层级限制，建立更灵活的资源调配机制。
如在跨部门项目中，员工能自由组合，快速调配所需资源，能加速项目推进，适应快速变化的市场环境。
三、创新激励：营造宽松包容环境
1. 鼓励发散性思维
DeepSeek鼓励员工的发散性灵感，如例如MLA架构（一种新的多头潜在注意力机制）的创新，是源于一位年轻研究员的个人兴趣，在总结出Attention架构的一些主流变迁规律后，他突发奇想去设计一个替代方案，最终成就了这个架构。
创新性企业需要注重营造宽松的氛围，允许员工提出新奇想法，即使看似不切实际。例如：可设立专门的创新时间或项目，让员工探索个人感兴趣的方向，为创新提供土壤。
2. 包容失败与试错
DeepSeek没有像其他很多公司那样在大模型领域采取跟随策略、做好应用即可，而是对模型结构进行创新。
这意味着没有路径可依，要经历很多失败，时间、经济成本都耗费巨大。但DeepSeek的坚持探索成就了震惊世界的R1模型。
未来企业也应建立容错机制，包容员工在创新过程中的失败，让员工敢于尝试，不用担心失败带来的严重后果，从而激发创新活力。
四、人才发展：提供成长与挑战机会
1. 聚焦前沿领域
DeepSeek专注于攻克世界难题，吸引顶尖人才。梁文锋提到对于技术人员来说，被follow是很有成就感的事。
因此，未来企业如能有一部分业务聚焦前沿领域，让员工更多参与有可能领先世界的项目，就能够吸引和保留到最顶尖的人才。这不但为员工提供了更多的成长空间，也能同时推动企业技术进步。
2. 培养复合型人才
在这篇深度访谈中提及有多位行业人士和DeepSeek研究员反馈，梁文锋是当下中国AI界非常罕见的“兼具强大的infra工程能力和模型研究能力，又能调动资源”、“既可以从高处做精准判断，又可以在细节上强过一线研究员”的人，他拥有“令人恐怖的学习能力”，同时又“完全不像一个老板，而更像一个极客”。
由此我们也可以看出真正能做大事的人才，应该是复合型人才，不仅要有技术，还要有大局观、信仰和格局。
因此，企业的人才发展，也需要通过内部培训、轮岗等方式，拓宽员工技能和思维边界，使员工具备多领域知识和能力，才能适应未来复杂多变的工作需求。
我在别看到DeepSeek就只想着学技术一文中也提到未来个体价值 = 技术能力 × 生态连接，技术影响力往往还需要有生态构建能力的加持，才能真正放大价值。
五、企业文化：塑造创新文化与价值观
1. 坚持长期主义
DeepSeek 坚持长期的技术创新，不急于商业化。DeepSeek团队经历了一个漫长的积累过程。外部看到的是DeepSeek 2015年后的部分，但其实他们做了16年。
未来的人力资源管理，也应引导员工树立长期主义价值观，关注企业长期发展，而非短期利益，鼓励员工在长期工作中积累经验、实现价值。
2. 创新文化引领
DeepSeek形成了创新的组织文化，将创新视为核心价值。梁文锋在谈到创新时，提到他觉得创新首先是一个信念问题。为什么硅谷那么有创新精神？首先是敢。Chatgpt出来时，整个国内对做前沿创新都缺乏信心，从投资人到大厂，都觉得差距太大了，还是做应用吧。但创新首先需要自信。
企业如能塑造以创新为导向的企业文化，通过宣传、奖励等方式，让创新成为员工的共识和行为准则，才有可能孕育出真正的领先世界的创新。
在谈到DeepSeek的价值护城河时，梁文锋说：在颠覆性的技术面前，闭源形成的护城河是短暂的。即使OpenAI闭源，也无法阻止被别人赶超。所以我们把价值沉淀在团队上，我们的同事在这个过程中得到成长，积累很多know-how,形成可以创新的组织和文化，就是我们的护城河。
这也正和我在为什么说企业文化决定了企业的未来？中提到的关键想法一致，未来已来，企业文化决定成败。
以上就是今天的分享，也欢迎大家参加如下我2月4日年初七的讲书直播活动，与大家一起探讨AIGC时代人力资源管理的未来趋势。
