一年一度的秋招正在进行，有多少人正摩拳擦掌，为心仪的岗位做着充足准备，但也需小心其中的小坑“竞业协议”。
大厂业务要迅猛发展，人才从哪里来？
答案基本上是其它大厂。
据裁判文书网显示，与“竞业限制纠纷”相关的案子，从2014年开始显著增加。2014年有122起，2016年突破200起，2019年突破400起，2020年超过了560起……
近年来，竞业协议逐渐下沉，成为了困住许多劳动者自由流动的大网。
竞业协议的初衷已经偏离
竞业文化孕育自员工和雇主间的经典“师徒矛盾”。
一边是培养，另一边是树敌，不敢毫无保留地教，更不敢轻易地放人离去。
为了解决这一矛盾，英国首先在《普通法》中提出了竞业限制：签订合同后，雇主有权限制离职员工的就业选择，以消除竞争风险，且用人单位需要提供竞业补偿。
在传入中国后，这项制度被广泛接受，并在法律层面被予以肯定。
2007年6月，我国颁布《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》)，首次以国家基本法律的形式使用了“竞业限制”这一概念。
后该法又于2012年12月被修正，修订正的《劳动合同法》于第23、24和90条具体规定了竞业限制的概念、适用范围和期限、以及违约责任的承担形式。
依据法律，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款。
竞业协议实际上约定了劳动者和用人单位双方需要履行的义务。
解除或者终止劳动合同后，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，而违反竞业限制约定的劳动者，也应当按照约定向用人单位支付违约金。
当然，竞业限制的适用范围也有严格的限制。
比如竞业人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制的时间不得超过劳动合同解除或终止后两年；竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。
但现实中并非所有入职时约定好的竞业协议都会生效或持续生效。
该如何应对竞业协议？
竞业限制是每个职场人都有机会遇到的，为规避可能的冲突，打工人可以提前做准备。
谨慎签署：
仔细查看协议条款是否合理、合法，有的求职者是在稀里糊涂没有概念的情况下签署的，这可能会为将来离职埋下隐患。
即便无法拒签，至少心中有数，未来若有争议可请求法律支援，而不至于被单方面威吓。
一旦确定要启动竞业协议，可以第一时间先跟公司协商，看公司是否具有真实补偿意愿。
若协商不成，建议带着竞业协议求助仲裁机构，咨询合同条款是否合理合法。
进而求助劳动仲裁大队出面协调，一般都会找到解决方案。
友好沟通：
很多公司在离职时，只谈要竞业，只字不谈赔偿，这是一种“套路”。
很多打工人因为对法律不了解，会在权力的震慑下茫然无措。
《劳动合同法》规定，用人单位在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿。
虽并未明确补偿标准，但最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)第六条约定，用人单位应按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，若前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
另外，离职时建议和公司明确是否启动竞业，以免不清不楚带来后续隐患。
部分公司会在离职时主动跟员工明确竞业安排，但更多的情况是模糊而过，员工自己也没概念，直到重新求职时遇到竞业问题，才意识到麻烦。
评估风险：
如果离职时未明确是否启动竞业，在新公司提出顾虑时，建议按照“跟前公司协商-劳动仲裁协调”的方式处理。
在选择新公司时，除了评估竞对公司，还要注意关联竞对的风险。
来源：
[1]第一财经：别让打工人从“竞业”走向“失业”
[2]创头条：被竞业协议锁住的大厂青年
[3]36氪：竞业协议，边界何在？
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