作为一个95后，明年我将迎来我的30岁。
我开始感受到一种无法言说的焦虑，这焦虑来自于正逼近我的“中年”。
刚来上海时，我二十来岁，那时候我认为跨越30岁意味着更丰富的工作经验、更强的工作能力，升职加薪，走向人生高光。如今，站在30岁的门槛上回望，我发现我猜中了故事的开头，却似乎没有猜到结尾。
对于现在的职场人来说，35岁无疑是一道大坎。
提及35岁，随即涌现的词条不是“成熟”，而是“失业”、“裁员”，仿佛只要到达这个数字，人生就过了保质期，被推向了职场终点，自动失去了价值。年龄，在这个时代成了我们必须面对的“原罪”。
35岁危机开始于互联网行业。软件的开发往往在初期需要大量的人员投入，而开发后的运营维护并不需要这么多的程序员，这导致互联网企业在发展成熟后，往往面临人员配置的溢出。另一个原因是，由于互联网行业的蓬勃发展，看到市场机遇的年轻人投身计算机相关专业的学习，这使得对口专业毕业生人数大涨，相比于老程序员，这些涌进市场中的新鲜血液，有更好的精力和更前沿的知识背景。互联网行业的工作时长普遍较长，这些熬不动的老员工显得就“不划算”了。
于是互联网行业早早被笼罩了“35岁魔咒”的阴翳。
如今，这片阴翳急速扩大，越来越多的企业前脚裁员，后手就是校招。35岁的员工不仅被原东家在成本缩减、效率优化时优先筛选，更在求职时被招聘市场拒之门外。
“35岁”好像真成了打工人的职业生命线。
无数人问，“35岁，真的还有机会吗？”
站在30岁的边缘，我不禁思考，“35岁，为什么就没有机会了呢？”
事实上，35岁正是一个人职业生涯中积累最为深厚的时期。这个年纪的员工往往有充分的工作经验、深刻的行业见解，以及更有效的工作方法。比起年轻的职场新手，35岁的人更具备独立思考、问题解决和危机处理的能力。
对于企业而言——
老员工能够快速应对各种复杂情况，尤其是突发问题中，他们往往可以凭借对于企业的了解，迅速提出适合企业自身情况的解决方案，可以避免带来时间和成本的浪费。
老员工见证了公司的发展历程，他们在工作中掌握了大量的客户资源和合作关系。客户对他们的信任度高，而他们对客户的需求也有着更敏感的理解。
同时，老员工了解公司业务痛点，能针对性地提出实用的改进建议，往往在变革时期，更能够帮助企业顺利推行新的战略举措。
对于个人而言——
我们耳熟能详的商业巨头：马云39岁创建淘宝，任正非43岁创立华为，史玉柱37岁重建巨人，黄峥在35岁才推出拼多多……这些经历不仅是他们的传奇，更是35岁并不意味着终点的最好证明。
再换个角度来思考这个问题，如果一个行业中，只有35岁之前的员工是有价值的，那么这个员工平均工龄小于十年的行业，真的会有光明未来吗？
如果有一家企业，它不以年龄作为裁员依据，而是尊重每个人的积累和贡献，对于35岁的成熟员工，给予更多的重视，把这些工作经验视若珍宝，35岁是否还值得我们焦虑？
或许，在年龄这道坎面前真正需要做出改变的，不仅仅是大龄员工提升竞争力，还有那些以年龄为衡量标准的企业。那时，35岁将不再是职场的焦虑线，而是新一段旅程的起点。
事实上有不少公司正在强调大龄员工的重要性。重视大龄员工福利，“留住人才”是它们企业文化中的重要组成部分，这样的企业中工作，员工往往有更高的企业认同感，在工作时更有激情，愿意和企业共同发展成长——
达涅利：
在员工维护上，设立了达涅利创新奖、总部工作奖、总部资深工作奖、总部团队贡献奖、中国最佳员工奖、中国十年服务奖等奖项，在每年的公司年会上对于为公司作出卓越贡献的同事进行表彰。
宝洁：
宝洁在晋升上会优先考虑工作年限长的员工，并设有资深员工岗，以确保其经验得到充分发挥。
雀巢：
雀巢对长期员工会有特殊的岗位保障政策，老员工即使年龄增长，仍会享受公司内部晋升或轮岗的机会。
我相信，核心团队永远是能留下来的团队。
时代永远向前，总有人正年轻。企业想要保持青春稳健的核心竞争力，除了不断吸纳高新人才之外，更是能组建在变革和挑战中依然愿意与公司同呼吸、共命运的团队。
如果职业生涯有尽头，那应该是怠惰与无能，永远不可能是“35岁”。
秋招上岸快人一步，直接抄答案
