10月25日，CDP集团举办了一场主题为《延迟退休对企业人力资源管理的影响》的专题讲座，本次讲座视频号同步直播，几百位HR在线聆听。讲座旨在对新规的核心内容及要点进行梳理和解读，并从企业人力资源管理的生命周期视角切入，综合评估新规对劳动用工管理的影响，同时提出一系列应对措施与管理建议，一起为企业提供切实的管理启示和建议。
本次讲座由经济法硕士（劳动法研究方向），拥有l国家职业技能薪税师一级、PTA-ATHE国际薪稅师高级证书的韩方方女士担任讲师，她以其深厚的专业知识和丰富的实践经验，为现场参会者带来了一场内容丰富、深入浅出的政策解读。
韩方方女士先从延迟退休政策的底层逻辑展开为大家进行了详尽易懂的政策分析和解读。
1. 延迟退休政策的底层逻辑
随着人口老龄化的加剧和劳动力市场的变化，延迟退休政策应运而生。韩方方向大家解读这一政策的底层逻辑在于缓解养老金支付压力、充分利用老年人力资源以及促进经济社会的可持续发展。通过延长退休年龄，政府旨在平衡劳动力供需关系，提高劳动力资源的利用效率，并为社会经济的长期稳定发展提供有力支撑。
2. 延迟退休政策解读
具体而言，延迟退休政策对退休年龄进行了调整，旨在逐步推迟职工的实际退休年龄。韩方方认为这一政策不仅影响到了广大职工的切身利益，也对企业的用工管理和人力资源规划提出了新的挑战。企业需要积极适应这一政策变化，优化用工结构，提高人力资源管理水平。
在解读完政策后，韩方方将话题转向了当前社会普遍关注的几个问题。并针对每个问题准备了对应的实际案例解读，帮助参会者更加全面深入地理解延退政策。
韩方方指出，女职工退休年龄的问题一直备受关注。她认为，应该根据女职工的具体情况和实际需求来确定退休年龄。同时，她呼吁社会各界要关注女职工的权益保障，为她们提供更多的就业机会和更好的工作条件。
在谈到“15+5”解雇保护问题时，韩方方表示，这一政策旨在保护那些在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工。然而，随着2025年1月至2039年12月期间，每个人的解雇保护年龄都不一样，这一问题将变得越来越复杂。她建议，企业可以建立内部员工退休日期速查系统，以便更好地管理这部分员工的解雇保护问题。
针对“15+5”解雇保护问题的管理，韩方方提出了以下建议：
建立岗位聘用制度，薪随岗变：通过明确岗位职责和任职要求，实现员工与岗位的匹配，并根据岗位的变化调整薪酬，从而激发员工的工作积极性和创造力。
加强薪酬制度设计，提高岗位工资和绩效工资的占比：通过优化薪酬结构，提高岗位工资和绩效工资的占比，使员工的收入更加与岗位贡献和绩效挂钩，从而增强员工的归属感和忠诚度。
对于女性非管理岗员工要在劳动合同中约定好“非管理岗”，避免纠纷：由于女性非管理岗员工在退休年龄和解雇保护方面可能存在特殊规定，因此建议在劳动合同中明确约定其岗位性质，以避免因岗位变动而引发的纠纷。
制定企业内部“退休”政策：企业可以根据自身实际情况，制定内部“退休”政策，如提前退休、内部退养等，以更好地满足员工的退休需求和企业的发展需要。
“弹性三年”这一政策是在特定的时间框架和最低法定缴费年限条件下实施的。具体来说，从2025年1月1日至2029年12月31日，员工需要达到15年的最低法定缴费年限。而在2030年之后，这一规定可能会按照新的政策进行调整。
韩方方指出，实际境况可以分为往前弹性（员工自愿提前退休）和往后弹性（延迟退休）两种情况：
往前弹性的条件是：
自愿性：员工有权自愿选择提前退休，这一权利不受用人单位的干预。
时间范围：员工可以提前三年或三年以内的任意时间退休。这意味着，员工可以根据自己的实际情况和需求，灵活选择退休时间。
无预告要求：企业可能会面临员工突然提出的退休申请，因为政策并未要求员工提前三十天通知企业。
限制条件：虽然员工可以自愿提前退休，但不能早于原法定退休年龄。例如，如果原退休年龄为五十岁，那么在法定退休年龄逐步延迟至五十三岁以后，员工可以在五十岁后、最迟五十二岁前退休。
往后弹性则是：
对于往后弹性（即延迟退休），政策规定双方（员工和用人单位）需要协商达成一致。这意味着，员工和用人单位可以根据实际情况和需求，共同决定员工是否延迟退休以及延迟的具体时间。
“弹性三年”政策为员工提供了更多的退休选择权，既可以在满足一定条件下自愿提前退休，也可以通过与用人单位协商选择延迟退休。然而，这一政策也对企业的人力资源管理提出了新的挑战，如如何应对员工突然提出的退休申请、如何平衡员工退休需求与企业用人需求等。因此，韩方方建议企业需要密切关注政策变化，制定合理的退休管理制度和计划，以应对可能出现的挑战。
在深刻理解了延迟退休政策的底层逻辑和和热门问题探讨后，韩方方女士进一步引导大家思考如何在实践中有效应对这一政策变化，尤其是对企业人力资源管理的影响。她提出了一系列具体的管理应对与策略优化建议。
韩方方首先强调了退休返聘在延迟退休政策下的重要性及其伴随的管理风险。她建议企业建立规范的退休返聘管理制度，包括但不限于：
明确合同性质：确保与退休返聘人员签订的合同明确其劳务性质，避免与雇佣合同混淆，从而规避法律风险。
灵活设置岗位：根据退休人员的专业技能和经验，灵活设置岗位，既发挥他们的优势，又减少因体力或精力不足带来的风险。
强化健康管理：定期为退休返聘人员进行健康检查，提供必要的健康保险和工作环境适应性调整，确保其工作安全与身体健康。
针对延迟退休政策下薪酬体系的调整，韩方方提出了以下建议：
绩效挂钩：加大薪酬结构中绩效工资的比重，鼓励退休人员继续发挥余热，同时根据个人贡献进行奖励，增强激励效果。
弹性福利：提供多样化的福利选项，如健康保险升级、弹性工作时间等，以满足退休人员的个性化需求，提升其工作满意度。
职业规划辅导：为即将退休但希望继续工作的员工提供职业规划辅导，帮助他们顺利过渡到新的工作模式或岗位，同时为企业保留宝贵人才。
面对延迟退休带来的劳动力市场变化，韩方方强调了用工结构优化的重要性：
多元化用工：采用项目制、兼职、实习等多种用工形式，结合企业实际需求灵活调整人力资源配置。
人才培养与接替：加强内部人才培养计划，确保在延迟退休政策下，年轻员工能够得到充分的发展机会，形成有序的人才接替机制。
内部流动机制：建立顺畅的内部流动机制，鼓励员工在不同岗位间轮岗，提升综合素质，同时也为退休人员让出更多适合其年龄和能力的岗位。
在讲座的最后部分，韩方方就刚性解雇制度下的灵活用工应对进行了深入探讨。她指出，随着市场竞争的加剧和企业经营环境的变化，传统的用工模式已经难以满足企业的需求。因此，企业应该积极探索灵活用工模式，如劳务派遣、业务外包等，以适应市场的变化。同时，她也强调了在灵活用工过程中，必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。
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