基本法中，不管营销基本法，还是收展基本法，都有着组、处（部）、区职级，俗称职级的三级八档（收展三级七档），每一个职级，基本法中为了推动这一职级的长久发展，并且顺利晋升下一个职级，组晋升处（部）、处晋升区，都会在日常的创富过程中进行引导，通过研究这几版基本法，发现其实每一个职级都有着“两轮“与“主轴“，就像汽车一样，推动者这一个职级往前发展。
举个栗子：比如说组经理，组经理的利益，在基本法中是这样设置的，有直辖组津贴、绩优组经理奖、培育组津贴、培育组经理奖，设置这四个利益是有非常有道理的。
1、“质态“轮：
组经理的直辖组，我们可以说这是一个团队，既然是一个团队，我们就要让团中所有的伙伴，每个人都“月月有收入“，也就是我们经常说的：伙伴们举绩，团队中，举绩的伙伴越多，说明这个团队的质态越好，这个团队的发展势头就好，说明这个团队就越健康，所以基本法中，设计了“责任津贴“，就是按照星级人力多少来发放这项奖励（具体发放标准请查看以往历史记录），星级人力越多，那么这一项奖励也就越多。
2、“量态“轮：
但是，星级带来的保费规模是有限的，并不能达成我们需求大量保费的目的，所以，除了需要有质态的举绩保证，基本法中还设置了针对于保费规模的量态指标：直辖组津贴。
这两个指标，共同作用，共同推进直辖组的平稳运行。
如果直辖组一直这么平稳的发展下去，那么就没有多大的发展潜力了，必须要让这个组在平稳的发展过程中，通过一个动作，实现这个组的大发展，那么这个动作其实就是组的裂变！培育！培育，就是组经理发展的主轴！（处区也是一样）
主轴利益有培育组津贴、培育组经理奖，一个后数终身，一个前数6个月，这两个奖励的设置，不得不佩服基本法的设计者，太科学了！
培育组经理奖，是按照拟组建团队前六个月FYC的12%计发，FYC越多，上级培育人收益越多，6个月的原因，其实就是要让新人快速晋升，还有，你不觉得新人津贴前六个月也是最多的吗？这样设置是相当的科学的！新人借助新人津贴，快速达成FYC目标，人后新增新，6个月快速晋升，他的上级培育主管就可以计提这个组收益的12%，利益共享！
培育组津贴的目的不言而喻，就是要让上级主管，培育好这个组，这个组发展越好，上级主管利益越大，还要间接培育利益的出现，也是鼓励新团队再去培育团队，上级主管和新主管一起去育成一个间接培育组，利益共享。
