研究假设

以往文献指出，员工欺诈更可能受到对缺乏经济奖励的感知影响，而不是经济奖励的绝对水平。在这里，缺乏经济奖励的感知包括与其他可比组织相比，在经济利益方面的非公平和不平等感（Greenberg, 1990, 2002）。与其他组织相比的经济利益是员工判断其就业公平性的关键因素（Adams, 1963；Akerlof, 1984；Cappelli & Cascio, 1991）。那些认为雇主支付的经济利益较少的员工，更有可能认为自己有权参与员工欺诈（Chen & Sandino, 2012；Raghunandan, 2021）。此外，当员工感知到与高绩效组织中的同龄人相比，他们遭受了不合理的经济惩罚时，员工欺诈的可能性可能会增加（Zhang et al., 2020）。对低绩效组织中公共员工遭受不合理经济惩罚的感知可能因公共绩效评估的性质而加剧。这种情境可概括为以下假设：

较低的绩效信号比相对较高的绩效信号更有可能影响员工欺诈的发生。

韩国政府企业与绩效评价

韩国政府企业及其绩效管理系统中员工欺诈对过去绩效信号的反应。这些政府公司的成立是为了提供国有公用事业，包括电力、交通、水和能源，并为退伍军人提供医疗服务等公共服务(Hong, 2019；Selin & Lewis, 2018)。此外，中央政府部门还监督相关的政府企业。如前所述，仁川国际机场公社是由国土交通部控制的。韩国政府企业的绩效评估是在20世纪80年代中期创建的，当时许多政府与新公共管理（NPM）运动一起设计了绩效管理实践(Hong, 2019；Hong & Kim, 2017；polit et al, 2001)。这一评价体系在2007年进行了重大改革，总体框架至今没有改变。政府机关的业绩评价由经济财政部负责。这个年度绩效评估体系从数量和质量两个方面衡量政府企业的绩效。在这个评估体系中，有五个表现等级：A、B、C、D、E。等级通过标准化分数来分配。独立委员会通过将定量或定性测量的子集性能分数聚合在一起，将其转换为标准化分数，从而创建原始分数。

实证策略

本文利用断点回归（RD）设计来捕捉组织绩效评分分界点处员工欺诈水平的显著变化。由于每家政府公司都有得分和等级，韩国政府公司的绩效评估数据集为研究人员提供了一个独特的机会，以估算绩效反馈的影响。在这种设定中，每家政府公司既有一个连续的得分，也有一个明确的最终等级，因此本研究采用RD设计作为主要方法，以提供绩效对员工后续欺诈行为影响的可靠因果推论。直观地说，RD设计比较了绩效恰好在分界点之上的政府公司和在分界点之下的公司。例如，得分为0的政府公司与得分为-0.1的公司非常相似，二者在特征上可能没有显著差异。然而，这两者之间的绩效信号却明显不同；得分为0的公司获得C等级，而得分为-0.1的公司获得D等级。包括员工、管理人员、监管机构和公民在内的利益相关者可能会对获得C等级的机构（其绩效处于可接受水平）和获得D等级的机构（绩效较差）产生不同看法。此外，RD设计可以克服普通最小二乘（OLS）模型中的一些潜在严重偏差。

数据与方法

为研究低绩效信号如何影响员工欺诈行为，本研究利用了2015年至2017年间对104家韩国公共企业进行的3年诚信评估结果。员工欺诈的衡量来自内部诚信指数的子集评分，基于预算运作的调查项目。韩国反腐败和民权委员会（ACRC）每年对政府企业的诚信进行评估。诚信评估于2002年引入政府部门、地方政府和政府企业，旨在评估和比较组织诚信水平，以鼓励公共组织减少腐败。内部诚信评估测量组织的伦理氛围，包括文化、人员管理、预算运作以及工作流程的公平性。内部诚信指数基于公共雇员调查和腐败事件的情况进行估算，因此该评估的指标与年度绩效评估并不重叠。

本研究进行了一系列验证测试，以验证RD模型。首先，政府企业不应有能力改变运行变量的值以获得某些绩效评分。RD设计假设处理状态是外生决定的。政府企业故意操控运行变量值的能力会削弱RD设计的有效性。其次，只有在真实的临界点处应存在不连续性。如果在其他点发生显著的不连续性，则会威胁到RD结果中处理效应的有效性。第三，协变量在处理组和对照组之间应保持平衡。这意味着因变量应表现出显著的不连续性，而所有协变量在临界点处应平滑延续。本文按照Cattaneo等人（2019）所述的方法测试这些假设。

为了检验第一个假设，本文进行局部多项式密度测试，以检查临界点两侧观察值的密度。如果观察值能够操控其绩效得分，将在临界点观察到显著的跳跃和下降。图1和表5表明，观察值不太可能操控其在运行变量中的值。图1中的95%置信区间在主要临界点处重叠，且表5中的所有p值均大于0.05。

由于图形检验是RD模型的重要组成部分，本研究呈现了RD图，以检查每个临界值处结果变量的离散跳跃或下降。图3显示，在所有因变量的C/D临界值处存在明显且较大的不连续性。用以衡量员工欺诈的分数在C/D临界值处出现了跃升，这意味着获得D和E等级的政府企业显示出较低的员工欺诈得分。另一方面，在B/C和A/B临界值处的差距相对较小。

总而言之，本研究考察了低绩效信号如何提高员工欺诈风险的因果关系，使用了三个指标。首先，低绩效组织在随后的年度内，运营费用政策违规的程度较高。低绩效组织中的员工更可能观察到预算被滥用于一般活动，如购买设备和礼品卡，以便为自己谋取现金。其次，低绩效组织更可能出现违反福利津贴政策的情况。更多员工表示，他们的组织存在膨胀商务旅行和工作时间成本的案例。第三，低绩效组织的项目费用得分也较低。低绩效组织中的员工更容易了解到项目管理中不合理支出的案例，包括偏袒和人工膨胀项目成本。这些发现对学者和实践者都发出了警示。首先，本研究确认了监控低绩效组织行为的必要性。除了在绩效管理中有组织欺诈的证据（Bohte & Meier, 2000；Greve, 2003；Hong, 2019；Wang, 2022），本研究还提供了低绩效信号与员工欺诈之间关系的证据。也就是说，本研究的证据让我们推断，低绩效信号可能引发员工欺诈。因此，这提醒监管者有必要监控低绩效组织的行为。

研究结果促使我们思考公共部门中适当的绩效管理问题。随着新公共管理（NPM）体制的推行，公共部门引入了类似商业管理的系统，例如将绩效结果与重要奖励和惩罚联系起来的高风险绩效管理系统（Hong, 2019；Wang & Yeung, 2019）。虽然这一引入可能对公共部门的绩效结果产生积极影响，但也带来了意想不到的后果。有限的管理权力作为对低绩效的惩罚，可能会削弱领导层对组织的控制能力，减少管理者在提升绩效结果过程中可以采取的措施（Fairholm, 2004；Han & Wang, 2022）。此外，这还引发了对限制低绩效组织员工财务激励有效性的质疑。假设人们是自利的“经济人”的学者们预期这些货币激励能提升工作动机和服务质量（Weibel et al., 2010）。然而，与私营部门不同，越来越多的研究指出公共员工不太可能受到按绩效支付的激励（Gillam et al., 2012；Minchin et al., 2018；Van Triest, 2023）。如果按绩效支付不太可能成为公共员工的激励手段，而财务奖励之间的差距则会增加员工欺诈的风险（Bajorek & Bevan, 2015；Peters & Maniam, 2016），那么有必要重新审视财务奖励在公共部门中的作用。