上个月，《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》中一句表述牵动着千万国央企人的心：“深化国有企业工资决定机制改革，合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。”
在国央企，“薪酬差距”一直是个敏感的话题，“普通员工年入五万，高管年入百万”的情况屡见不鲜，国央企员工，苦薪酬差距大久矣。
国央企高管收入到底高不高？
2023年12月29日，国务院国资委披露了2022年度96家中央企业负责人薪酬，
从公布的106位央企一把手薪酬来看，超八成应付年薪范围在60万元至100万元之间，无一人年薪超百万，最低的仅14.37万元。
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（数据来源：国务院国资委网站/南方都市报网站）
万亿、千亿级别的央企，一把手年薪才几十万，是不是很颠覆认知？
这是因为这些集团一把手都是有行政级别的，有着类似于国家干部的身份，因此他们的薪酬属于ZF定价，参照的是同级别的公务员和其他国企高管。
不过，到了下属的二级、三级单位，负责人是职业经理人，薪酬参照市场化定价，因此常出现下属单位一把手收入远高于集团一把手的情况，
在一些高薪行业，央企子公司、孙公司负责人年薪数百万的情况并不罕见。
同时，根据同花顺披露的2023年国有A股上市公司在职董事长收入水平，最高年薪达到了800万：
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数据来源：同花顺
“有人觉得自己拿得太少，有人觉得他们拿得太多”
觉得自己拿得少的，是因为和头部民企、“国际标准”对标。特别是前几年，年薪千万、股权激励过亿的“打工皇帝”层出不穷，相比之下，国央企高管的收入的确“不够看”；员工觉得他们拿太多，是因为内部收入差距实在悬殊。很多国央企，基层一线拿着三四千的月工资，养家糊口都困难，而动辄高管年入七位数，手中还掌握着大量的资源，从市场的角度看，高薪是吸引和留住优秀人才最有效的手段。国央企领导也是人，民企的职业经理人收入动不动是自己的数倍、数十倍，让他们心里没一点想法，也有违人性和市场规律。收入少了，就难免有一部分人会想办法从其他地方找补回来，手中有权力，只要想搞钱，太容易了。“让领导不缺钱，他就不想搞钱了”，是不少人提倡“高薪养廉”的朴素初衷。
从企业和员工的角度看，国央企赚钱，依靠的是国家的强大资源和平台，并不能完全归功于负责人的贡献。很多靠政策、牌照吃饭的公司，可以说谁放在那个位置区别都不大，
更何况，还有不少国央企，经营拉胯、年年亏损，却一点也不影响高管们加奖金、拿高薪。
所以，国央企员工并不是对“领导拿得多”有意见，他们有意见的是虽在其位却并没有把企业经营好、带领大家走向共同富裕的领导，
他们在意的是：收入和贡献是否匹配？
由于企业的特殊性质，在雄厚的资金实力、政策和资源支持、强大的信用背书下，平台优势远大于高管个人价值，所以高管拿高薪，一直很有争议。薪资过低缺乏激励性、留不住人才，薪资太高涉及到国有资产流失、有失公平性，这是矛盾之一；作为国家的企业承担着更多社会责任，比如水电铁路、运营商等等，做了很多有利于国计民生却不盈利的“亏本生意”，所以国央企高管的薪资要考虑经营状况，又不能只考虑经营，这是矛盾之二；许多国央企高管亦“官”亦“商”，具有双重身份。如果是市场化选聘的“商”，薪酬就应该交给市场；如果是ZF任命的“官”，薪酬就应当受到约束，虽经多次限薪，根据2015年的政策精神，大多数国央企负责人的薪酬上限还被限制在在岗员工平均工资的8倍以内，但下属公司仍有不少高管收入高达基层数十倍、上百倍。如何平衡部分国央企内部收入差距过大的问题，兼顾公平与效率，这是矛盾之四。所以，如何充分平衡上述问题，做到“既有激励又有约束、既讲效率又讲公平”，是十分考验管理者智慧的一件事情。这次薪酬制度改革，将”严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴”，由于集团一把手年薪属于ZF定价，远低于下属公司市场化聘任的职业经理人，因此有观点认为改革重点将放在下属单位负责人的薪酬、津贴补贴上。具有行政身份的领导采用ZF定价、市场化选聘的职业经理人遵循市场调控；对于市场化国央企，将高管薪酬与经营业绩（营业收入、营业利润、增长率等）强挂钩，建立科学的选聘、定薪、考核、激励、退出机制；对于承担着更多社会责任和战略使命的政策性国央企，结合考虑社会效益和经济效益，采取更加科学客观、可量化的评价体系，
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