近期，国企系统内一项堪称“史上最狠”的改革举措——“末等调整”和“不胜任退出”机制悄然推出。对于基层员工来说，这看似带来了曙光，然而，对于在“铁饭碗”“金饭碗”上端坐已久的领导层，可能是一次难逃的噩梦。这种强制性考核，表面上打击的是能力不足、业绩平平的管理人员，但实质上是对企业效率、管理体制乃至国企命运的重新审视。
这项改革的推进，被认为是一场直指国企“铁交椅”的革命。此前“上岗靠分配，下岗靠内退”的时代似乎一去不复返了。国资委明确表示：改革不是针对基层员工，而是冲着领导干部来的。曾几何时，国企领导干部的“终身制”让人头疼，干部管理“高高在上”却不见实效，吃拿卡要成了难以根除的顽疾。然而，这一次的末等考核和不胜任退出，是否真的意味着“铁交椅”的不保？是否意味着“金饭碗”就此打破？是否真能让那些能力平庸、碌碌无为的干部“走人”？答案，可能并没有那么简单。
国企改革，形式多于内容？执行力度成关键
表面上看，“末等调整”和“不胜任退出”打响了破除“铁交椅”的第一枪。但从数据来看，现实让人不容乐观。数据显示，超过94%的国有企业子公司经理层已经实现契约化管理，然而，真正参与竞争上岗的管理人员却不到一半。这反映出的问题是什么？是执行力度的严重不足，是“末等”和“不胜任”定义的模糊，是缺乏科学的考核标准。
试想一下：如果考核标准不科学、不透明，甚至被少数人操控，所谓的“末等调整”是否也会沦为形式？难道不是成为了领导手中新的权力工具吗？如此一来，改革的“刀口”将不仅仅是业绩不佳的干部，而是落在了那些“不合意”的人身上。缺乏透明、公正、合理的考核标准，最终只会导致“改革”沦为一纸空文，国企的顽疾难以根治。
破除“铁交椅”，如何建立公平、透明的考核机制？
对于一个成熟的企业体系而言，只有“能者上、庸者下”，才能焕发出企业的真正活力。然而，关键在于，如何建立一个公平、透明、科学的评判机制？这个机制是否能准确反映管理人员的真实业绩，是否能有效避免权力干预？这是衡量此次改革成败的核心问题。如果这套机制不能摆脱传统的官僚文化，那么所有的改革将可能重蹈覆辙。
值得一提的是，“末等”和“不胜任”的考核方式能否避免成为新的形式主义陷阱？如果“末等”只是一个无关痛痒的指标，而真正决定管理层去留的，依然是个人关系、人情关系，那么基层员工看到的依然是“旧瓶装新酒”。这不仅无助于企业的效率提升，反而可能引发新的不公平和怨言。毕竟，真正公正的改革，应该是在刀刃上削肉，而不是“隔靴搔痒”。
年底前，是否会有一批运营商干部因此下岗？
有人可能会问，年底前是否会有一批运营商干部因此下岗？这个问题的答案取决于改革的执行力度和评判机制的公正性。如果此次改革能够持续推进，评判机制能真正做到公正透明，那些能力不强、业绩平平的干部将很难逃脱被“末等调整”或“不胜任退出”的命运。反之，若改革流于形式，沦为一场表面文章，那么一切都只不过是“一场秀”，而无关实际效果。
总之，国企改革，破除“铁交椅”的难度不亚于“刮骨疗毒”。在这个机制变革的关键时刻，国企领导层不再拥有永远的“安全港”，而必须直面市场和绩效的考验。改革带来的压力，将会迫使他们把更多的精力投入到企业经营中，真正去关注企业效益，而非自身地位。
对员工来说，期待已久的公平环境是否能真正到来，最终还是要看国企是否真正能落实“能者上，庸者下”的用人机制。如果我们能看到那些“在其位、不谋其政”的干部离开岗位，看到真正有能力的员工上位，或许才是这场改革的初步胜利。
