2022年11月12日
这是在一次上海之行，一位总监推荐给我的一本书。
这位总监不但业绩好，也是非常善于思考，也是非常谈得来的一位老哥，对这本书非常推崇。
回到北京，我第一时间去读了这本书，非常有感触。
《重塑组织》中青色组织的三大突破：
自我管理——僵化的层级管理结构被分布式权限和集体智能所取代，在这种结构中，自然的层级结构根据情境而出现和消散。
完整性——个人“放下专业面具”，把他们“完整的自己”都带到工作中去，而不仅仅是那些被认为是专业的特征。
进化目标——组织有自己的目标。成员们不是试图预测和控制组织的发展方向，而是努力倾听和理解组织的发展方向。
进化型青色组织中，员工不需要被他人善意地赋能。赋能是组织的根基，被牢牢地镶嵌在架构、流程和做法之中。个人不必去费力地争取权力，权力本来就属于每一个人。
之所以共鸣，有两方面的原因：
一方面，是多年前安邦保险集团就已经在推行安邦2.0的战略中，重点以“执行事业部制、决策委员会制”来重塑组织形态。
我有幸负责梳理业务需求，建设事业部模型的系统，简单来说，事业部最多10人，所有人只能在一个事业部里，事业部账户有收支两条线，集团会一次性给事业部期初投资，作为启动资金，支持6个月的运营，包括人财物等等费用支出，收入来源于计价，有销售计价、服务计价、管理计价等，最主要的就是销售计价，在事业部账户，还会下发和匹配销售资源，比如最主要的就是客户和产品，解决卖什么、去哪儿卖的问题，有银行网点这样的客户资源，各类产品和相关培训、销售政策等等。
另一方面，我觉得，青色组织天然就是为了保险营销团队来设计的。
尤其随着独立代理人的推行，如果配合上之前的事业部模型的系统，其实就是把赋能牢牢的嵌入到了系统中，形成了规则，任何人不用看别人的脸色，只要做好自己的事情，持续迭代自己。
拭目以待吧，应该会有保司走出这一步，为一线销售队伍提供类似青色组织这样的组织赋能，再以科技的能力，将这个赋能固化在系统中，这将极大的解放生产力，理清生产关系。而这背后，其实就是利益的清分规则，其实就是基本法的迭代。
请大家多多支持：点赞、收藏、转发
让更多的朋友们看到”玮玮道保“
”玮玮道保“也开通了知识星球
欢迎扫码加入
