中国,目前是全球第二的人口大国。
表面上看,市场上人很多。但从企业,尤其是民营企业的角度看,真正适应市场经济的管理及专业人才,确实又不多。
▶▷组织能力强,则业务发展快
许多企业家朋友,几乎都有一个共同体会:
领导团队不顺,或者在某个重要部门出现人才瓶颈时,业务就会受影响。很多大家熟知的中国企业成败案例,基本上都是这样。
从近年来那些因实施成功战略而增长神速的大型民营企业案例看,几乎都有组织能力很强的特点。
然而,确实还有相当大比例的大中型民营企业,组织能力偏弱;其后果是组织能力上的瓶颈,直接影响了业务的增长。
组织能力建设的一个方面是“人才招聘”,而招聘绕不过去的一点就是——面试识人。
面试识人的专业性毋庸置疑,但又会被许多企业家所忽视,因此他们常常不得不付出不菲的学费。
我们在这里谈谈识人,也就是通过“如何面试”来选聘对的人才。
中国古代典籍《吕氏春秋》提出过的一套“八观六验”的识人方法。《吕氏春秋·论人》:
“八观”属观察法,“六验”则带有实验法的性质。这套识人方法,在中国传统农耕文明下的帝制时代影响深远。
然而,在工业文明的当代,“八观六验”一类的方法,在判断管理及专业人士的岗位适应性方面,显然是不够专业又难以实施的。
▶▷很多企业家的面试识人,还是依赖经验和直觉
对于大部分企业家而言,人才难得,可能首先难在“如何通过面试识别人才上”。
许多企业家,由于商业上的成功过于自信,在识别人才上,往往习惯性依赖以往的经验直觉,殊不知路径依赖是有局限性的。
当企业成长到一定阶段或需转型时,企业原有的人才库捉襟见肘,从外部引进人才势在必行。
在此情形下,依赖以往的类似“八观六验”经验直觉,去识别人才,出错概率极大;结果常常会出现双方不欢而散的局面,而企业也要付出相当的代价。
笔者见到过相当多的真实案例,这里略举两例。
案例1:铩羽而归的"某城第一办"
一家企业老总,偶遇当地一位在大型国企办公室主任圈内有“某城第一办”称号的朋友。得知此人近来有些不爽,即招入麾下。
但当时,这位老总对此人,除应酬能力及酒量外的其他方面,实际上所知不多;此人也确实没啥扎实的专业技能。
数月后,该“第一办”即铩羽而归,而这位老总也多花费了几个月没有产生回报的薪酬。
案例2:水土不服的外企高管
一位原在一家欧洲大公司工作,后去一家同行业知名民企,试水一年左右的高管,曾告诉我他的故事。
他在那家欧洲大公司担任大客户销售经理,原公司由于管理水平很高,系统流程十分顺畅,一天的工作实际上四五个小时就可完成,故业绩不错又不太辛苦。
这家知名民企老总和他相识多年,认为他水平高能力强,所以就高薪请去担任市场总监。
而他到了这家民企,却发现因为团队实在太弱。除日常管理的事务性工作之外,他不得不要为团队做很多基础培训,每天工作12小时以上,却又很难达到预期效果。加上他对这位老总的管理风格不太适应,所以就落寞而去。
▶▷面试识人,是需要专业知识的!
现实中,经常会发生这样的情况:
企业家尤其是企业创始人,都是个人能力超强者;故也会不时把自己的能力想象,投射到看中的候选人身上,这往往是较难避免的主观性过强问题。
很多企业家并没有真正意识到:有效通过面试识别人才,来选聘候选人,是需要一些专业知识的;老是试错,毕竟成本太高。
如果自己没有时间系统掌握这方面的专业知识,建议最好还是借助识人经验丰富的专业人士的时间和见解。
毕竟,良好的服务,一定会带来价值,而且第三方看人的角度会相对客观。
在中国市场化领域,创立企业是一件相当困难的事情;走向成功,更是难上加难,特别是在当今复杂和不确定的环境,及竞争激烈的新常态下。
企业领导者在坚持不懈,密切关注企业发展方向和具体运营工作的同时,还必须聚焦识人和用人的问题。一旦企业出现内部人才匮乏,组织能力偏弱,一定会反映在经营结果上,若应对不及时,则连亡羊补牢都可能太迟了。
泰普洛领导力业务团队,有一批识人能力较强的领导力专家,可成为企业家在面试识人方面的伙伴。
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