在浏览网络新闻时，一条关于“苏南某高校人事处长被打”的新闻推送至我的视线（见下面的截图）！因为比较关注科教类的新闻，所以就顺道打开看了一下。发现这条新闻，还是引起了广泛的关注，评论与点赞的次数都比较多。
从截图上，可以获得以下几个关键信息：
第一，年终绩效分配，一线教师（专任教师）严格考核、硬性规定，行政人员“年底视情况考核”，弹性极大。
第二，按照职称制定统一的考核标准，教授3000分，副教授2000分，讲师1500分，本科教学32学时，不考虑年龄的差异，学科的差异；最重要的就是项目、论文的赋分减半，完不成任务扣钱。
第三，女老师找人事处长理论，处长的回答就是“人家能完成，为什么你完不成？”，女老师骂了处长，并说“你也有老的一天”，处长，让女老师滚出去，男老师看不惯，就上去耸了处长两把。
关于第一点教师考核严格，硬性规定，行政弹性考核，估计是引起女老师不满的一个重要原因。因为在同一个单位工作，大家都是完成同样的工作，为什么要认为制定不同的标准呢？当然，有现实的客观原因存在，因为行政的工作不好量化，而教师的工作容易量化。但问题来了，容易量化就应该实行双标吗？
关于第二点，按照职称制定统一的考核标准，没有考虑学科差异和年龄差异，搞一刀切，表面上看似公平，实际上可能南辕北辙。毕竟不同的学科之间差异是非常大的，有的学科很容易发表论文，而有的学科发表论文难度很大。造成的后果就是容易发表论文的学科，完成考核任务比较轻松，而不容易完成的学科，完成起来不仅费劲，而且可能不能完成。
举一个简单的例子，论文的考核，一些高校人事处的考核都是按照中国科学院分区的标准来给学术论文进行分类考核，那么热门的学科可能会有很多分区为一区的期刊，而冷门学科在分区最高的期刊是三区。那么制定任务的时候，按照一区的标准来制定的，那对于从事冷门学科的教师而言，基本上就是完成无望。
关于第二点，最致命的不是赋分标准，而是项目、论文等赋分减半，这意味着考核的难度翻倍。举一个最简单的例子，该校的副教授要完成年度考核，需要的分数是2000分。假设原来发表一篇三区论文400分，一个省级项目1000分。那么要完成考核一年就得发表5篇三区论文或者拿2个省级项目。
要知道纵向项目都是有研究周期的，短得两年，长得四年。拿了一项，必须要等结题以后才能再拿项目。但年度考核每年都存在。那么现在项目和论文的赋分减半，同样的年度考核，那就得发表8篇三区论文或者拿4个省级项目。
关于第三点，就是沟通不畅了。处长的回答“人家能完成，为什么你不能完成”这种回答过于机械，缺乏温度，缺乏同理心？导致女老师情绪爆发，然后爆粗。最后，直接让女老师滚，导致才被打？
对于想进高校的博生生们，一定要认清目前的形式，
高校工作并没有想象的那么光鲜，那么认为高校教师工作、稳定、钱少、事少的基本上都是局外人，不了解真实情况。
实际的情况，大多数高校都是实行“非升即走”政策，好不容易，过五关斩六将，留了下来。不要以为就万事大吉了。接下来，会实行聘期考核，最致命的就是聘期考核的任务要求不是一成不变的是动态变化的，趋势就是越来越高。完不成聘期考核，轻则降岗降薪，重则解聘。
