作为主管，很多时候总有一种感觉，就是感觉自己不管怎么使劲，团队都平淡无奇，找不到使劲的地方，对于死气沉沉的团队感觉”老虎吃天，无从下口“。其实要想持续的发展好团队，还要保持活力，要注意建设团队发展的两种力量：推力和拉力。有了这一推一拉，团队的发展快车才能跑起来。
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团队发展的拉力
拉力建设的意义：
建立自上而下的发展全景图。坚持不断的去做新主管的育成，坚定培育利益才是最大的利益，当我们想明白这两点，我们就已经准备好团队发展的拉力了。
拉力的建立：
1、明确主管团队发展的重点：向下育成
很多时候我们把发展的顺序弄反了，不是我要晋升所以才要培育，应该是先帮助伙伴们发展起来自己才能晋升。事情看起来是一回事，但是”成己为人、成人达己”的理念本来就是要先成就别人、后成就自己。如果自己只有晋升的想法，当你去看待团队发展的时候，出发点是先自己，在你推动准主管晋升时，自觉不自觉中就代入了“只要晋升就好”的观点，而忽视了健康晋升的理念，就可能会诞生“拔苗助长”的想法。复盘一下自己这几年的发展，是不是把顺序搞反了？
2、主管正确价值观的建立：培育利益大于一切
当我们在研究基本法的时候，一开始非常容易被数字的大小所迷惑，比如直辖组津贴的23%，比如培育组津贴的13%，当我们看到这两个数字的时候，自动判断23%大于13%，其实这是非常片面的，23和13，应该是1棵树和1片森林的区别，23%再大也仅仅是自己的直辖组，有且只有一个，13%再小，但你可以有无数个13%，基本法规定了只准有一个直辖组，但没有规定培育组有几个，可以3个，可以10个，成百上千都可以。所以，作为主管，一定要算好账，培育利益才是最大的利益，且培育利益不受任何品管考核。详细内容点击以下文章：2021第三版日常考评的三大特点
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团队发展的推力
推力建设的意义：
建立“复利式”的增员发展模型，从准晋升人员的角度形成一种推力，建立复利式增员发展思维。
推力建立：
1、明确业务系列人员发展的重点：向上晋升
我们的收入已经在基本法中明确说明：做业务带来的FYC、做管理带来的管佣。纵观基本法全本，你会发现通篇没有介绍FYC怎么计算、怎么获取，而大部分内容是引导我们去做组织发展，从基本法的角度来看，组织发展是基本法中规定的销售人员最重要一项工作，增员、育成、晋升，这就是基本法引导的发展之路，组织发展才是基本法的命脉。
当前，做好组织发展的前提绝对不是不要业务，恰恰相反，没有FYC，团队再大也是0，没有FYC，基本法就失去作用。
2、准主管正确价值观的建立：以新增新，全面晋升
准主管的晋升是团队发展的推力，晋升需要增员，且需要整个团队都要有这种晋升的思维：一季晋组、一年晋处、三年总监傲天下！上级主管面谈直辖组伙伴时，要告诉伙伴们这句话，并且团队都有伙伴都这样去理解，整个团队就会爆发出超前的发展能量。
当然，现在市场环境下，再谈人海没多大意思，弄一堆分母将会堵死自己的发展路子，人才当下的大环境下，优增是我们再去做增员时应该顶在最前面的两个字，我们的团队不缺人，缺的是人才。
