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这是破军的第 75 期分享
作者 | 破军
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1、只要没公司股份，本质上都是螺丝钉。只要不是合伙人，本质上都是棋子。
2、最核心的几个核心高管，对于公司的现金有极大知情权和支配权。（懂我的意思吧？）
3、和老板要保持若即若离的距离，看到我在做什么，但看不到我具体怎么做的，就好。
4、不要有这样的愚蠢想法或者幻觉：公司出问题都是员工造成的，把不满意的员工换掉再请外面所谓的专家来，问题就解决了。结果呢？人是换了，问题还是那些问题。
5、老板关心什么，想知道什么？如果能够非常好地理解这个问题，那就大概率能够做好汇报。很多技术出身的人，总是从技术的角度出发，思考、解决和汇报问题，但其实老板并不关心。所以，“职场中干实事的真的比不过会做 PPT 的”这个命题，应该转变观念，变成“职场中干实事的同时要做好 PPT”。你已经长大了，应该学会把同事气走了。。
6、职场淡人一时爽，不会一直爽，可能会在职场上颠沛流离，没有归宿。
7、职场上人际冲突的本质是什么？天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。人类社会的本质，人类烦恼的根源，都在于人际关系。而人际关系冲突的本质，都在利这个字。这个利字，不止简单指的是金钱利益，而是真利。职场晋升、加薪是利，受人尊重的情绪价值也是利，要看这个人所处的需求层次是生理、安全、社交、尊重还是自我实现。
8、没下决心离职，就不要提，一旦提了离职，就覆水难收 。
9、职场忌讳：
跟老板称兄道弟。
把公司当温馨的家。
把同事当手足同胞。
和亲朋好友合伙创业。
在公司发泄情绪。
和异性距离把握不牢。
10、出现这些情况，就应该离职了
排挤和孤立：团建活动、团队聚餐不叫你，甚至中晚餐大家结伴吃饭也不叫你。不认可是最大的打压手段之一。
贬低和批评：在大会上公开地、不客观地批评你的工作表现和个人能力。对你的工作各种找茬挑刺。
过度监督：所有你的工作都要经过另一个人的复核，比如面试、决策、管理动作等。特别要求你写日报周报等形式化报告。
设置不可能的目标：注定不可能达成的 KPI，并且不给足够的资源和时间。这和《把信送给加西亚》不一样。
剥夺资源和机会：削减你部门的 HC、增加你团队低绩效名额、不给好业务，只给维护性事务。
传播谣言和诽谤：散布对你不利的不实言论和信息，比如办公室恋情、回扣等。
职责模糊：搞虚拟授权，让你履行不明确的责任义务却不给明确授权，只给虚拟资源。
无视成就：转移业绩，忽略或贬低你的成就和贡献，不给予应有的认可和奖励。用某一段低迷的时期来决定一整个总体表现。
情绪操纵：利用情绪PUA，如引发责任心、负罪感，来控制或影响你的行为。向你不客气不礼貌地发泄不合理、不健康情绪。
阻碍职业发展：不管业绩多好，阻止你的晋升、转岗或参与重要项目。
最后给点建议：
1、不躺平
我曾经在国企上班，我们一起入职的一批人，有很多是把国企当养老的地方。
所以，你懂的，凡事能推就推，能拖就拖，磨洋工，打酱油，家常便饭。
但是有一个非常要好的朋友，做任何事情，在需求明确定位清晰之后，首先想到的第一词就是“行动和效率”。
他通过建立知识库复用、寻找自动化工具帮忙处理、寻找网站、建立标签方法提升效率，不断挖掘适合自己的提效方法和工具。然后，他很擅长主动表现自己的能力、展现自己的价值，为别人提供服务。
三年后，他已经是三级正，大部分人还没有级别。
2、跟对人
我曾经在某大厂上班，有一个朋友是 P6 级别入厂，两年后晋升到 P8，一年一级，这几乎不可想象。后来，他转岗了，因为他的老板转岗了。
职场晋升有一大利器，要学会利用好。尤其在大厂有一个现象，一个大佬的调动，往往意味着整个团队的逐渐腾挪。
比如，一个总监调到另一个事业部，经常会有下面的一系列追随转岗。甚至，一个大厂的部门负责人跳槽到另一个大厂，会陆续将本团队的人大大小小全部挖走。俗称，跟对人。
3、看赛道
有一个朋友，大学毕业就进了饿了么，当时饿了么刚刚开始创业，他是最早的那些人，跟着饿了么从小到大，一路升级打怪，管的人和区域越来越大。十年后，饿了么被阿里巨资收购。
还有一个朋友，在阿里和拼多多之间做选择，最终放弃了阿里，进入了刚创业的拼多多，然后你知道，三年后拼多多上市。
选择对赛道，趁着东风，坐着电梯，一路起飞。
end
