《手札》第55期 | 北京人力资源
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2022-05-25 16:00
北京
钟某于2019年3月入职某演艺公司担任主播职务，双方签订为期2年的书面劳动合同。2021年2月，演艺公司告知钟某双方劳动合同即将期限届满，决定不再与其续签，钟某未提出异议。2021年3月，演艺公司与钟某终止了劳动合同。不久，钟某诉至劳动人事争议仲裁委员会，称已诊断怀孕，怀孕时间为在职期间，要求公司继续履行劳动合同。公司辩称之前并不知道钟某怀孕的相关情况，对此公司予以拒绝。请问：用人单位在不知情的情况下终止已怀孕女职工的劳动合同是否构成违法终止？
【解析】根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国妇女儿童权益保障法》的相关规定，在女职工孕期、产期、哺乳期（以下简称三期）期间，除女职工提出终止劳动合同或严重违反用人单位规章制度等情形外，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同，劳动合同期满女职工存在三期情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位违反法律规定解除或终止三期女职工劳动合同的，应继续履行劳动合同或支付赔偿金。公司与女职工终止劳动合同后，女职工诊断出在劳动关系存续期间已经怀孕的，应充分考虑用人单位是否存在主观故意。若终止劳动合同前，劳动者未将怀孕事实告知用人单位，用人单位终止劳动合同，劳动者亦未提出异议，即用人单位不存在主观故意行为，不应视为其构成违法终止劳动合同，无需支付违法终止劳动合同赔偿金。但根据法律规定，女职工在三期的情形下劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，说明是否应继续履行劳动合同，并不以用人单位是否知情为前提，而是基于女职工的怀孕事实。综上，对于用人单位在不知情的情况下终止已怀孕女职工的劳动合同，虽无需支付违法终止劳动合同赔偿金，但应继续履行劳动合同。本案中，用人单位演艺公司已提前告知钟某劳动合同即将到期且期满后不再与其续签，在此期间，钟某未向公司告知其怀孕之事实，且未对劳动合同期满终止提出异议，故演艺公司与钟某终止劳动合同并不存在过错，但在作出终止决定之前钟某已经怀孕属于客观事实，且钟某不存在故意隐瞒怀孕事实的情形，故劳动人事争议仲裁委员会支持了钟某要求继续履行劳动合同的仲裁请求。由于女职工在孕期、产期、哺乳期的生理特殊性，国家对女职工实行特殊劳动保护，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规中明确了规定了孕期、产期、哺乳期女职工的相关权益。用人单位对于孕期、产期、哺乳期女职工的管理应严格执行法律法规规定，履行法定义务，尤其在对女职工作出终止劳动合同决定时，应主动排查女职工是否处于孕期、产期、哺乳期。对于女职工来说，应及时将怀孕事实告知单位，正确主张自己的权利。崔某自2017年11月与某食品公司签订劳动合同，岗位为驾驶员。劳动合同约定，公司有权根据工作需要调整崔某的工作岗位及工作内容。多年来，崔某根据安排主要驾驶公司轿车接送公司总裁等高管人员。2021年3月，因崔某所驾车辆被转让报废，公司告知崔某将进行调岗，承诺薪资不降，并提供多种调岗方案供崔某选择，崔某均予拒绝。同年4月中旬，公司安排崔某至物流部驾驶员岗位，崔某称“只为总裁开车，不开物流部的车”，拒绝到新岗位报到，也未出勤打卡。当月底，公司以崔某旷工、不服从部门管理和调派工作等为由，通知工会后解除了崔某的劳动合同。崔某认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。
【解析】该案经劳动仲裁委审理认为，用人单位享有一定的用工自主权，崔某驾驶车辆已被转让报废，原工作岗位被取消，调岗存在客观必要性。依据合同约定，公司可以调整崔某工作岗位。公司提供多种调岗方案，未降低崔某工资标准，调岗不存在侮辱性和惩罚性，具有合理性。崔某不接受调岗，也不到新岗位报到，无正当理由不服从管理、不规范出勤，构成严重违纪。根据《中华人民共和国调解仲裁法》第六条之规定，裁决：对崔某赔偿金的请求不予支持。单位基于生产经营的客观必要，可以对劳动者进行合理调岗，劳动者应当服从。判断调岗是否合理，应从是否具有客观必要性、合同依据，对劳动者生产生活带来何种影响，是否使劳动者尊严、技能受损，是否有侮辱性、歧视性及惩罚性等角度，作出综合判断。一些劳动者认为，单位除了与其协商一致，否则无权对其调岗。事实上，单位因生产经营的客观必要，以及劳动合同的约定，有权合理调岗。劳动者不服从单位合理调岗，将承担法律责任。
【解析】单位在制定、修改或决定有关工作时间的制度或重大事项时应经职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见平等协商确定，并且，工作时间的规定必须符合法律的规定。因此，将白班变夜班只要符合上述要求员工不得拒绝。反之，可以拒绝。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
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