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党的二十大报告指出，加快建设国家战略人才力量，应努力培养造就更多高技能人才。高技能人才队伍是支撑中国制造、中国创造的重要基础。新时代以来，推动高质量发展成为全党全社会的共识和自觉行动，以及经济社会发展的主旋律，人才尤其是高技能人才的重要性愈发凸显。
作为建筑施工企业，拥有一支数量充足、技能过硬的新时代高技能人才队伍，通过“新型学徒制”“师徒带教”等方式，可为企业实现高质量发展提供人才储备，也是实现“中国建造”品牌核心力量这一目标的重要保障。
因此，要把高技能人才队伍建设工作与企业高质量发展紧密结合、深度绑定，实现企业高质量发展与高技能人才队伍建设“双螺旋”上升发展良性循环。
调研总体情况
本次调研聚焦于某地国有建筑施工企业及其承建的重大工程项目，以一线的技能从业人员为主要调研对象，通过问卷调查、深度访谈、实地观察等方式，收集到共计322份有效样本，深入了解了一线技能从业人员的总体情况、工作状态、面临的挑战、需求，以及他们对企业的期望，以便为企业提供更具体、更加有针对性的改进建议，从而建设好满足新时代要求的高技能人才队伍。
在样本分布情况分析中，目前该建筑施工企业中的高技能人才占比约为8%，主要分布在大型项目和关键技术岗位上。
在年龄方面，调研对象的平均年龄为40.33岁，70后和80后占据主导，分别占比28.69%和33.55%，90后的占比相对较低，可见，技能从业人员的年龄结构呈现中老年化趋势，青年技能从业人员相对匮乏。
在学历方面，大专以下学历的人员占到65%，技能从业人员教育水平总体偏低，高层次学历人才比例仍有待提升。
在技能等级分布上，持技师以上技能等级证书的高技能人才占技能从业人员的18%，其中高级技师仅为5%（图1），职业技能等级上仍有较大提升空间。
在工作年限上，平均工作年限为21.35年，高级技师平均从业年限27年，技师平均从业年限16年，高级技师最短的从业年限为12年（图2）。
工资薪酬方面，技能从业人员的平均工资为15.68万元/年，约为13067元/月，略高于上海市2022年度职工月平均工资，但考虑到技能从业人员的工作强度、环境，收入水平总体并不高。
从工种分布上看，主要以起重工、焊工、打桩工等传统技能工种为主，占比达到90%以上，BIM技术、数字技术、预制拼装等高技术附加值的新兴工种较少。
图1 某地方国有建筑施工企业人才技能等级
图2 某地方国有建筑施工企业高技能人才从业年限
建筑施工企业高技能人才队伍建设瓶颈分析
▌1. 缺乏有效激励措施，高技能人才数量严重不足
建筑施工企业的技能从业人员普遍受学历、岗位、职称等因素的影响，薪酬待遇的水平普遍低于专业技术人才，导致技能岗位的吸引力太弱，人才流失，没有新鲜血液补充。
同时，没有出台针对技能从业人员的相关激励配套机制，在提升薪酬水平、职等职级晋升上受到限制，技能从业人员缺乏自我提升的动力，造成建筑施工企业虽然拥有大量技能人员，但绝大多数为中级工等级以下的局面，技师以上级别的高技能人才数量严重不足。
此外，由于建筑施工企业的特殊用工模式，大量技能工作人员以劳务派遣或劳务分包的形式存在，这种高流动性不仅削弱了员工对企业的归属感，也阻碍了企业构建稳定的高技能人才队伍。
▌2. 缺乏健全培养体系，高技能人才培养周期漫长
建筑施工企业往往过于注重人力资源的即时使用，而忽视了长远的培养规划。这种“重使用、轻培养”的短视观念导致对高技能人才重要性的认识不足，缺乏具有针对性的长期培养计划。
传统上，建筑施工企业技能人才的培养手段主要依赖“传帮带、老带新”的模式，在当今环境下培养效率低下，创新能力不足。
此外，高技能人才的成长是一个长期且依赖于实践经验积累的过程，技能水平的提升需要时间的沉淀，无法一蹴而就形成即战力。
▌3. 缺乏精准需求定位，高技能人才供需关系不符
建筑施工企业未对技能岗位做详尽的需求分析，对高技能人才没有合理的定位，这确实会导致一系列问题，包括招用的高技能人才与岗位需求不匹配、缺乏针对性的培训规划，造成部分岗位工种紧缺急需等。
随着新产业、新业态的发展，在建设项目中不断引入新技法和新的施工工艺，对高技能人才有了更高、更新的要求，而目前大部分高技能人才的技术能力往往只体现在生产应用、设备维护等方面，距离为企业实现工艺革新、技能攻关、科技创新成果转化还有很大的差距。新时代要求高技能人才具备更广泛的知识和更深入的专业技能。
建筑施工企业高技能人才队伍建设路径选择
▌1. 建立健全高技能人才激励机制，加大岗位吸引
为了全面激发建筑施工企业中高技能人才的积极性和创造力，需要从薪酬和精神两个层面来构建，以吸引和留住这些宝贵的人才。
（1）在薪酬层面，企业应该建立一套以岗位价值、能力素质和业绩贡献为基础的薪酬体系，从而更准确地反映高技能人才的真实价值和贡献，提供更公平、更有吸引力的薪酬待遇。除了基本工资和福利，企业还可以考虑实施一些长期激励措施，如技能人员项目津贴和项目分红等。同时，可表彰在工艺革新和技能攻关方面做出突出贡献的高技能人才，设置专属奖励，如先进生产者、立功竞赛个人等奖项，激励员工不断创新和提升技能，增强他们的荣誉感和归属感。此外，对于参与“师徒带教”的带教师傅和徒弟，以及技能等级提升等人员，企业应该提高他们的薪酬水平等级，实现职等职级的晋升。这样做可以进一步激发员工提升自我、传授技能的积极性。
（2）在精神层面，企业要充分发挥评选表彰的激励引导作用。在劳模评选和荣誉称号授予等活动中，应该向高技能人才倾斜，确保他们的贡献得到应有的认可和奖励。同时，通过多渠道大力宣传技能大赛获奖者及工匠劳模等先进个人的事迹，可以树立职业典范，起到示范引领作用。这些举措有助于提升高技能人才的荣誉感和使命感，更能激发他们的工作热情和创新精神。
（3）企业还应该制定人才引入机制，对技能工作表现突出的优秀劳务工进行转正，吸纳进企业高技能人才队伍。这样做不仅能激励员工努力工作以争取转正机会，还能进一步壮大企业的高技能人才队伍。
总的来说，通过建立健全的薪酬和精神激励机制，建筑施工企业可以更有效地吸引、留住和激励高技能人才（图3）。这些人才是企业宝贵的财富，他们的积极性和创造力对于企业的发展至关重要。因此，企业必须重视并不断优化激励机制，以确保能充分发挥高技能人才的潜力和价值。
图3 建筑施工企业高技能人才激励措施
▌2. 持续完善高技能人才培养体系，拓宽培养路径
将高技能人才队伍建设提升至企业战略层面，纳入企业整体发展规划和年度计划，构建完善的高技能人才培养体系。在实施过程中企业应遵循“优秀人才优先培养、关键岗位重点培养、稀缺工种加速培养、普通职工有计划分层次培养”的原则，建立稳定且高效的高技能人才培养机制，确保培养资源的合理分配和高效利用。如与职业技术院校加强校企协同，产教融合，开展建筑施工产学研合作，将在校学生纳入潜在培养对象范围，提供实习岗位，从学徒工起步，共育高技能人才。
充分发挥自身在建筑施工领域的优势，如大型机械设备、实训基地的平台优势，通过“新型学徒制”培养方式，为技能人员配备双导师提供技能实践和理论知识双方面的指导。这种工学交替的培养模式将有助于技能学员更快速地成长，提升他们的实际操作能力和理论素养。
结合技能人才培养政策，不断丰富企业职业技能等级认定、技能评价、技能大赛等培养载体，拓宽高技能人才“练级”的途径。举荐优秀高技能人才申报特级技师、首席技师、市级工匠、技能大师工作室等，助力打破技能人才成长的“天花板”。
以某地大型国有建筑施工企业为例，近两年通过职业技能等级直接认定工作，先后认定了高级技师190人、技师290人、高级工875人；技能评价、技能竞赛等形式颁发不同等级证书170余人；申报评选市级工匠17人、首席技师33人、杰出技术能手13人、国家及市级技能大师工作室4个；现有高技能人才队伍规模已达2000余名（图4）。
图4某地方大型国有建筑施工企业高技能人才培养数据
▌3. 时刻关注高技能人才最新需求，增强供需匹配
企业在对技能岗位进行需求分析时要结合企业战略目标和行业发展趋势，把握现在及未来一段时间内技能岗位的需求方向和重点，制定一份技能岗位需求清单，明确各个岗位的职责、技能要求、人员数量等。对项目一线的技能从业人员进行全面梳理，包括技能水平、年龄分布、专业背景等，发现潜在的人才缺口，为后续的人才招聘和培养提供依据。
建筑施工企业应积极寻求与行业协会、专家的合作，以便及时捕捉行业动态和人才需求变化，不仅有助于企业把握行业趋势，还能为企业提供更广阔的人才资源和发展机遇。随着建筑行业的不断发展，应注重培育装配式建筑施工员、智能建造技术员、绿色建筑工程师、3D打印建筑技术员等新型职业高技能人才。
此外，在畅通高技能人才职业发展通道方面，建筑施工企业要做好高技能人才与工程系列专业技术人才职业发展贯通工作，鼓励专业能力过硬且符合职称评审条件的高技能人才，积极参与工程师、高级工程师的评审。打造高技能人才向专业技术岗位的贯通渠道，鼓励善于管理的高技能人才参与项目管理，专攻技术的高技能人才走上技术员、项目工程师等技术岗位，培养高技能人才的创新意识和创新思维，设计更新新颖的施工方案和技术改进措施，提高企业的施工效率和竞争力。
结语
本文来自《建筑施工》杂志，作者陈芹，文章所列内容仅代表作者观点，不代表攀成德立场。
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