关注▲不二的成长笔记▲ 和我一起刻意成长
不二的第117期分享
《冯唐讲资治通鉴》这个系列，旨在以从古至今的历史，像镜子一样，让我们看到一些成事儿的基本逻辑。
「君王之仁」这一节，提出了一个课后问题：
你认为一个顶尖的 CEO 应该具备的素质是什么？一定不能有的坏毛病是什么？
这一节通过魏文侯的五个故事，向我们说明了，怎样的君王可以称之为仁：
第一：礼貌。一个身处高位之人，可以不讲礼貌的时候，还讲礼貌，就会很令人佩服。同时，这会给同样有追求有梦想的人才巨大的精神动力，吸引他们的跟随。
第二：守信。身处高位人的守信，会让整个组织有主心骨，最大的好处就是组织管理效率的提升。说过的话就是命令，无需反复确认，标准清晰，不需要猜测。
第三：格局。对于局面有自己的判断，内心笃定，不见风使舵，不表里不一。场下的玩家就都会佩服你，愿意占你的队，跟你混。
第四：胸襟。能听到真话的前提是，能听进逆耳忠言，接受自己有缺点，不怪罪。否则，真正的问题被隐藏，累积起来，爆发的时候可能造成国家倾覆。
第五：虚心。这和第四点有些呼应，胸襟是对外把门开大，虚心是对内把自己看小。胸襟决定了你听不听得到真话，虚心决定了你听不听得进忠言。只能听到到意见，却因自大不去改正，也无法成为一个更厉害的人。
回过头来看这个问题：一个顶尖的 CEO 应该具备的素质是什么？不能有什么坏毛病？
从五个小故事里，我发现，人才对于一个公司是很重要的，如果把 CEO 比做大脑，那人才就像是神经，他们延伸到身体的角角落落，控制着整个身体协调一致地行动、发展。
所以我觉得 CEO 最应该具备的素质，应该和人才的管理息息相关，能够让人才尊敬你、佩服你、自发跟随你的意志，力朝一处使。不能有的坏毛病就是：觉得自己牛逼，啥都能干，不把人才当回事儿。
本章提到的“礼貌”、“守信”、“格局”，对于人才来说，很明显是有莫大的吸引力的。
尤其是“格局”，人才有自己的想法，为什么要听你的？特别是在一些具体的事物上的能力，你很可能还没有人家厉害。
这是因为“格局”代表着从宏观上有所取舍，对于整个局面，你有自己的判断，不因为其他人的一点意见而轻易动摇、轻易改变。这决定了以你为中心的组织是否有主心骨，是否能坚定且正确地朝着目标前进。
比如，很多科技大厂，都会组建自己的研究院，关注世界上的前沿科技领域，公司养这样一群人，会花掉很多钱，因为尖端人才的工资会特别高。而且他们研究的很多东西跟公司当前的业务可能并不相关，短期内根本看不到回报。
那这样做的意义在哪里呢？因为现在咱们处于一个科技高速发展的时期，一旦新的科技出来，公司不理解没跟上，很有可能就掉下神坛。所以需要这样一批人的存在，对新的技术有深刻的洞见和判断。
比如功能机之王诺基亚，在智能机换代时期的极速陨落；胶卷摄影行业巨头柯达，在数码摄影技术出世时跟进力度不够而跌下神坛。
这些例子表面上是对新技术的判断出现问题，但本质上是公司缺少这样一批前沿洞察者，给管理层提供足够的判断依据，所以从大的格局上讲，组建公司内部的研究院是完全符合逻辑的。
另外的两点「胸襟」和「虚心」对我也有很大的启发。今天我才明白，原来这是两码事儿。
以前我和人交谈的过程中，对于其他人提出的异议，我非常乐意停下来倾听，我还会为自己这种「听得进」反对的声音而沾沾自喜。
但是今天我才意识到，「愿意听」不代表「听得进去」。我能轻松地回忆起，自己的进攻性是很强的，虽然每次都能给对方发表意见的空间，但是随之我在大多数情况下，并不会深入地去考虑对方地观点，而是非常心急地想让对方明白我的想法。
我会以比较快地语速，和比较高涨地情绪表达我地看法，除非对方反驳地理由非常明显充分。这是不够谦虚的，一个谦虚的人不需要那么着急地表达自己的观点，他会充分代入对方的角色，考虑对方的意见。
✦
END
✦
