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读者你好，我是墨洒。
01
都说在体制内，领导的提拔任用就是一个玄学。
就拿某市检察院的某检察部来说吧：
某位A检察官自入院以来就在该检察部工作，干过书记员、干过内勤，后来又干了十余年的检察官，省事两级的荣誉称号就有七八个，可是这些“劳苦功高”都没换来一个提拔。去年上半年被调整到了另外一个检察部继续当“牛马”。
而与她同在一个检察部的小C，她是从其他单位调动到当地检察院的，在这个部门工作了5年就被提拔为了中层副职，去年中旬又被提拔为了中层正职。
这种现象确实让人不解。
我们不禁要问，领导的提拔标准是什么？
02
之前我们一直在探讨干部需要怎么做才能得到领导的重用和提拔，我们今天不妨换一个角度来思考这个问题，领导更愿意提拔什么样的干部？
领导提拔干部，无非是从两个角度出发：一是为了工作推进，二是为了培养人才。
一是为了工作推进。
工作能力强，这是领导挑选干部的重要标准。
毕竟在法检这样的单位，如果一个法官或者检察官连法律关系都搞不清楚，那么工作简直没办法开展。
对于法官助理和书记员而言也是如此，有大量工作需要和外人沟通交流、文字材料也咬文嚼字，所以法检两院的领导更愿意提拔工作能力强的干部。
当然，为了工作推进，能力不单单指的是业务能力，还有组织协调能力、沟通能力和人品，这都是工作推进中不可或缺的。
前段时间，一位读者跟我说，他们单位有一位新入职的研究生，已经被多个部门“退货”过。他一直以为堂堂研究生，各部门争抢还来不及，怎么会一直被“退货”？
我说，是不是这个“研究生”性格有些问题？
读者跟我说，听说是的，他多次跟部门同事发生冲突，还总跟女同事开不合时宜的玩笑。
我说那就不足为其了，任何部门的领导都不会因为选择一个研究生，而影响部门整体，
二是为了培养人才。
有点类似于“萝卜坑”，但又不完全是。
一方面，有的时候上级部门或者同级组织部门会对于领导的提拔使用设定条条框框，或者出台政策对于某次的提拔使用强调精神内含，这样一来就会导致领导可选人员范围非常有限。
因此领导也就只能将文件中符合条件的“人才”提拔到领导岗位、接受历练。
还有一种情况，有些人虽然不能能力很强，但是其性格或者家庭生来就是做领导的命。
这类人在大家还没意识到他将崛起的时候，就培养、使用他，就是为了让他有足够的舞台展示自己。
这样其实就是为了下一步的重用做准备。
如果让这样的人才在一个普通岗位上干上多年，下一步的职业走向可能会迎来尴尬：提拔吧，可能会引起人们的不满、不提拔吧，可能真的就耗费掉了。
03
去改变自己的时候，或许站在别人的角度上去考虑问题效果有突出。
所以一定要学会“投其所好”。
趁着自己还有心气去做一些勇敢的事情，不然等到过了这个岁月，除了会被“干部年轻化”这个门槛拒绝，自己的心境也与先前大不一样。
等到那个时候，说晚也就真的晚了。
作者 / 墨 洒编辑 / 墨 洒 设计 / 墨 洒
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